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Estudios y comentarios sobre la gestión de recursos humanos o de personas, concepto esencial en la mejora de la Administración Pública

Cómo lograr la ineficiencia en la Administración

La Administración pública española no ha gozado históricamente de muy buena reputación. Esto se ha debido, en parte, a las prácticas de algunos de sus miembros y a una serie de defectos en su funcionamiento y organización. Unos problemas que se han llegado a convertir en el imaginario popular, por efecto de la literatura y de la humana costumbre de destacar lo malo sobre lo bueno, en regla general.

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En el sector privado se cuece el talento, en el público lo fríen

Efectivamente, amigos. Las diferencias entre la
empresa privada y la Administración pública siguen siendo abismales en muchos
aspectos, y en materia de captación y retención del talento no es menor. Los
sistemas de acceso a la función pública o al empleo público, para utilizar un
término más actual y genérico, continúan estando encastrados en unos corsés muy
ceñidos con la intención de proteger los principios de legalidad e
imparcialidad, pero que tal vez  se superponen de manera negativa a los no
menos importantes de mérito y capacidad, o al de “Adecuación entre el contenido de los procesos
selectivos y las funciones o tareas a desarrollar” (art. 55 del Estatuto básico del empleado público –EBEP-), que exige
buscar al candidato más adecuado para el puesto de que se trate.
Precisamente, mérito y capacidad es lo que
nuestras Administraciones todavía no han aprendido a valorar y por tanto buscar
de manera adecuada y con ahínco. Me explico. Los sistemas de reclutamiento y selección,
por oposición en la mayoría de las ocasiones como medio general de acceso,
están todavía sometidos a unos clichés burocráticos que obligan a tener en
cuenta casi en exclusiva los conocimientos netamente memorísticos. Sobre todo
los exámenes tipo test, recurrentes por su facilidad de corrección en las
pruebas para los grupos de administrativo e inferiores, y donde se presentan
gran cantidad de candidatos, no demuestran más que una gran capacidad de
retención de los temarios, algunas veces incluso no adecuados al puesto a
cubrir. Las pruebas de mecanografía sobre máquina de escribir que aún todavía
permanecen en algunos sitios no demuestran prácticamente nada, por cuanto no es
igual teclear texto en una de ellas que realizar eso y muchas más cosas (abrir,
guardar, copiar, pegar… archivos) que se hacen en la práctica en cualquier
Administración o empresa, si bien puedo atestiguar que todavía veo el uso de
aquellas en algunos centros públicos.
Las pruebas de desarrollo de temas demuestran
también únicamente (casi siempre) la capacidad de memorización de los temarios,
así como de síntesis.
Si nos vamos a los sistemas que incluyen el
concurso (concurso stricto sensu en
la provisión de puestos de trabajo, o el concurso-oposición), se acercan
mínimamente a lo que cualquier empresa y la Administración realmente necesitan,
al tener en cuenta un aspecto más que los conocimientos: la experiencia y la
formación, que aún no siendo poco aún les falta ese quantum de calidad profesional
e incluso personal al que nos referimos
Un pequeño paso en la aproximación a la
captación del talento en nuestras Administraciones sería la entrevista
personal, que bien preparada y realizada por los profesionales adecuados, como
pueden ser los psicólogos, nos darían idea de dónde hallar el talento.
Desgraciadamente las entrevistas pueden chocar con el principio de
imparcialidad al conocerse la identidad del aspirante, suponiendo un problema
mayor en la Administración local, y más aún en los pequeños municipios, donde
todo el mundo se suele conocer.
El hecho de que el EBEP librara a los órganos
de selección de los casi siempre incómodos miembros de designación política
(cargos públicos y personal eventual o de confianza) ha supuesto un respiro en
este sentido, pero puedo decir que en algunos procesos, ante todo en esos casos
de pequeños municipios como digo, todavía pesa el hecho de conocer al
candidato, lo que puede jugar tanto a su favor como en su contra, pero siempre
en detrimento de los principios ya mencionados.
La paradoja es que esa forma de ver posibles
talentos, mediante el “conozco a fulanito y os puedo decir que es un buen
candidato porque tiene iniciativa, es muy trabajador…” o frases por el estilo,
puede ser de ayuda como sistema de obtención de información o captación en la
empresa privada si se adopta con la seriedad, cautelas y objetividad
necesarias, pues de lo que se trata es de conocer lo mejor posible al
candidato, pero el gran problema es que en la pública esto no es posible si nos
atenemos a la ley.
El curriculum, donde se expone la formación e
historial laboral, nos puede dar una idea aproximada de los conocimientos y
experiencia, y puede darnos pistas sobre el talento, iniciativa… Esto es
básico en cualquier empresa que busque candidatos, pero sólo se aplica en la
Administración en los casos de concurso, con lo cual se pierde una gran baza en
este sentido.
Los períodos de formación o de prácticas de los
aspirantes preseleccionados para determinadas plazas (jueces, policías…) pueden
ayudar también en esa búsqueda del candidato perfecto pero deberían mejorarse y
procurar sacar todo el partido. Desgraciadamente, y a pesar de que las leyes de
función pública autonómicas comienzan a permitir la adopción de estas
prácticas, sobre todo a partir del EBEP, no se están generalizando, y aunque se
haga así, se necesita el necesario apoyo político para valorar el talento, así
como buenos profesionales que se encarguen de buscarlo, con pruebas prácticas,
formación específica, etc. que lo saque a relucir.
Precisamente a este último respecto es
interesante mencionar que hay dos grandes diferencias entre el entorno privado
y el público. Por una parte el primero se rige por las leyes del mercado y la
competencia, por lo que si una empresa quiere sobrevivir en un mundo cada vez
más complicado debe buscar y mantener a los mejores. La Administración no tiene
apenas competencia y cuando ésta se da es porque se la hace a los demás tirando
de recursos públicos y habitualmente sin medir costes, con lo que le da igual
ganar que perder dinero, o hacerlo mejor que la iniciativa privada. Ello le ha
llevado a no tener en cuenta la eficacia, eficiencia ni, por supuesto, valorar
el talento. Pero no debe entenderse esto tan sólo aplicable a casos de
concurrencia sino en general, tradicionalmente no se ha tenido en cuenta las
capacidades del motor de la Administración: su personal.
La otra gran diferencia, relacionada con la
anterior, estriba en que los responsables de esa empresa que es la
Administración son en muchos casos políticos sin la suficiente formación, más
preocupados por mantener sus cuotas de poder que por resolver con las meritadas
eficacia y eficiencia los problemas de los ciudadanos. Muchos directivos
públicos son también políticos o de designación política, y lo que podría
subsanar en parte esa falta de capacitación se pierde asimismo al ser elegidos
por criterios poco objetivos.
Si no hay talento entre quienes gestionan y
dirigen, entre quienes han de liderar los cambios, no puede destacar el talento
entre los que están bajo sus órdenes, y cuando aquel se da suele quedar
obstaculizado por los impedimentos y cortapisas de quien tiene autoridad.
En la empresa privada se busca el talento desde
abajo hasta la cúspide, pues de ello depende la supervivencia de aquella. Y
sobre todo los directivos deben tenerlo, entre otras cualidades, para
asegurarla. Las Administraciones tienen asegurada su existencia y por tanto este
aspecto no preocupa, y mientras los cargos públicos tengan como objetivo
prioritario captar votos, simpatías, y asimilados para continuar en sus cargos,
sin prestar la adecuada atención a mejorar la gestión de personal en sus
ámbitos, la situación no se arreglará.
Tengo una máxima que creo que refleja esta realidad en nuestra
Administración:
Quienes tienen los conocimientos no mandan y quienes mandan no tienen los
conocimientos. O dicho de otra forma: quienes saben no mandan y quienes mandan
no saben.
Si bien esto no puede considerarse una verdad irrefutable pues siempre
hay excepciones, es la tónica en la Administración pública española.
Para concluir este breve comentario, creo que la Administración puede y
debe valorar adecuadamente a su personal, buscar el talento y retenerlo, lo que
debe hacerse, como digo, desde el mismo momento del reclutamiento y la
selección. Ahora solemos tener a muy buenos memoristas pero son muchos los
casos en que luego fallan en habilidades personales, conducta, iniciativa, y en
general talento. Y los empleados con talento que hay se desmotivan, pierden fuelle y si pueden se van al sector
privado o simplemente hacen estrictamente su cometido y nada más. Se está, en
suma, perjudicando una cantera ya existente.
La Administración ha de cambiar; lo está haciendo pero muy poco a poco.
Se están dando pasos en materia de mejora de la calidad, evaluación del
desempeño, gobernanza, administración inteligente, etc., pero aún queda un gran
camino en gestión de las personas, de lo que mueve realmente aquella,
fomentando más el trabajo en equipo, el liderazgo,  mejorando la motivación, gestionando el
conocimiento y el reconocimiento; y en suma todo aquello que ya hace el sector
privado y que le convierte en competitivo.
Aprendamos lo mejor de la empresa para hacer una mejor Administración.

Dos cambios de rumbo necesarios en Tesando

Lo que en principio iba a ser exclusivamente un sencillo blog donde contase las experiencias que fuese adquiriendo durante la realización de mi Tesis Doctoral sobre la modernización de la Administración Pública española y la evaluación del desempeño, con todo lo que eso implica y partiendo del revulsivo que supuso la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007), y tras más de un año inactivo en mis aportaciones precisamente por falta de tiempo, creo que ahora podría convertirse en un -también sencillo y humilde- escaparate en el que amplíe los horizontes de los temas que quiero tratar.

Durante este tiempo y siempre dentro de mi afición por el estudio (de la Administración y de otros muchos temas) he ido adquiriendo más y más conocimientos y experiencia (no podría ser de otra forma si pretendo doctorarme). Aquellos de la mano de la profundización teórica en el funcionamiento de aquella, así como en materia de gestión de personas (o de RR.HH), calidad, evaluación del desempeño, motivación, liderazgo y toda esa miríada de conceptos implicados en este ámbito.

Y la experiencia a través de la práctica diaria de mi trabajo dentro de la Administración local, lo que sobre todo me está enseñando algo en cuanto a las malas prácticas y los muchos defectos que tiene. Esto, que es un aspecto negativo y que me hace sufrir día tras día tantas y tantas injusticias e ineficiencias, lo trato de positivizar pues, por otro lado, me permite disponer de ejemplos prácticos, reales, en los que trabajar para formular mi Tesis.

Finalmente, el Congreso Nacional de RR.HH celebrado el pasado 24 de octubre de 2012 en Madrid, dentro de Manager Forum 2012, al que tuve la suerte de asistir, me dio la visión de la gran importancia de las redes sociales y sobre todo de Twitter. En efecto, al margen de los interesantísimos contenidos presentados allí, a la vez que se desarrollaban las distintas ponencias se colgaban comentarios en esta red social.

Yo la uso sólo para conocer las noticias de algunos medios de comunicación y poco más, pero a partir de ese día y de que en la Asociación de Alzheimer de Tomelloso, en la que colaboro, han añadido su propio perfil y la están aprovechando muy bien, me picó la curiosidad de sus grandes posibilidades.

Así pues, los dos cambios de rumbo a los que me refería en el título de este comentario se refieren, por un lado a que pretendo ser más activo en las redes sociales como Twitter o este Blog, tratando de aportar información útil o comentarios, aprendiendo y participando de lo que otros dicen en aquellas. Por eso quiero reactivar este blog para enlazarlo con mi perfil twitero @PedroPadillar y que otros colaboren y se beneficien de lo que pueda aportar.

El otro cambio de rumbo es precisamente que no voy a limitar este blog a su cometido inicial, compartir información sobre la preparación de Trabajos de investigación y Tesis Doctorales, y pese a que se siga llamando Tesando hablaré de más cosas, siempre de actualidad, centrándome en la Administración Pública, los recursos humanos, la gestión de calidad, política, etc, pero sin despreciar cualquier otro asunto que me resulte interesante.

Mantendré, empero, el nombre porque todavía creo que resulta adecuado, ya que la vida es al fin y al cabo una constante adquisición de conocimiento en la que nos estamos «doctorando», con o sin un título oficial al final, en las materias con las que trabajamos cada día y sobre todo con una que es troncal: la propia vida y el comportamiento humano.