La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño personal es una importante función de la gestión de recursos humanos. Resulta esencial para saber cómo lo están haciendo las personas en su puesto de trabajo. Ayuda a mejorar los resultados de la organización y los de los propios trabajadores. Además, les ofrece retroalimentación y motivación

El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) la reguló para el conjunto de las Administraciones en España. en este artículo trataré de dar respuesta a algunas de las cuestiones más comunes que se plantean sobre la evaluación del rendimiento.

Por qué es importante la evaluación del desempeño

La también llamada evaluación del rendimiento laboral la novedad más sobresaliente de las introducidas por el EBEP para mejorar y dirigir la gestión del empleo público. Su finalidad es lograr una Administración Pública de calidad, más eficiente, moderna y cercana al ciudadano. Supone, además, el pilar que faltaba en el necesario círculo desempeño-control-recompensa, aunque va mucho más allá de ésta por la información que aporta, que la convierte en un elemento integrador dentro de dicha gestión.

Qué es la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso sistematizado, permanente y periódico por el que se comprueba la evolución del quehacer de los empleados en el cuánto (eficacia) y el cómo (eficiencia y desempeño) se trabaja, con el fin de comprobar si su labor se adecúa a los estándares previamente establecidos, ofreciendo información y retroalimentación para la mejora constante, tanto de los propios empleados como general de la Organización.

Cuáles son las características de la evaluación

Podemos destacar tres características fundamentales:

1) La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino una herramienta, sistema o proceso para lograr otros objetivos centrados, en definitiva, en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad que la Administración lleve a cabo, entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente. En este sentido la evaluación no puede quedar separada de dicho sistema pues aunque funcione bien de manera independiente, en opinión de DRENTH no dará los resultados que de ella se esperan en el entramado de la organización y más en concreto, en la gestión de los recursos humanos.

2) Debe tener un carácter formal y extenderse a lo largo del tiempo. La evaluación del desempeño no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo (entre otros, CASCIO y AGUINIS; MARTÍNEZ GUILLÉN) , con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.

En el ámbito público se han generalizado las evaluaciones anuales, coincidiendo con el año natural . Sin embargo, este periodo, referido a las evaluaciones formales, es demasiado largo si tenemos en cuenta que normalmente y por efecto de la psicología humana, tendemos a fijarnos en la actuación del evaluado en los últimos meses previos al momento de realizar la entrevista. No obstante, LINDE PANIAGUA considera que debería ser cada tres años , lo que ciertamente nos parece demasiado tiempo en atención a lo indicado. Una solución apuntada por ALLES es la gestión o seguimiento informal a lo largo de todo el año, que por otro lado posibilita que el empleado no se relaje o tienda a dejar lo mejor de su desempeño para los últimos meses, por lo que se suele aconsejar realizar una “reunión de progreso cada tres o cuatro meses”.

3) La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno de sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué manera podría mejorarse. Como destaca GORRITI BONTIGUI, la evaluación aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en la ED…, etc.” . En resumen, si queremos mejorar, la evaluación del desempeño nos indica si vamos bien encaminados y puesto que tanto el desempeño como la mejora suponen la existencia de una trayectoria temporal, la evaluación también debe seguirla y acompañar a la Administración.

Con ello debe recordarse que la evaluación cumple un objetivo tendente a ofrecer la información que la organización necesita dentro de un entorno mucho más amplio de mejora de los procesos. Por tanto, sin una idea clara de cuáles son esos procesos y qué es lo que se quiere buscar dentro del conjunto de la organización (mejora continua, mejor atención al ciudadano, gestión del talento…) no se estará dando a la evaluación del desempeño la importancia que se merece y por el contrario se estarán dilapidando recursos personales y económicos en un proceso incompleto.

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