La importancia de la selección de personal en la Administración Pública

           La promulgación del Estatuto Básico del
Empleado Público (EBEP, Ley 7/2007) supuso, al menos en teoría, el
revulsivo que la
Administración pública española venía necesitando para
modernizarse y lograr unos parámetros de eficacia y eficiencia de los que no
disponía y que se estaban reclamando desde hacía años.

  Con treinta años de retraso (La
Constitución de 1978 ya preveía la existencia de un estatuto
de la función pública) y tras varios avatares se aprobaba finalmente,
estableciendo como principales novedades la carrera horizontal y la evaluación
del desempeño. La necesidad de planificación de los recursos humanos, un nuevo
código ético y  de conducta, eran otras de esas novedades.
    La idea fundamental es lograr una Administración moderna y unos empleados
públicos a la altura de las exigencias de la sociedad actual, formados,
motivados y que sepan atender sus obligaciones con esos criterios de eficiencia
y eficacia, pues no olvidemos que son el reflejo de la organización a la que
sirven.
El EBEP se
centra en el empleado público, que es el motor de la Administración, su
brazo ejecutor. Y un buen empleado se consigue desde antes incluso de su acceso
a su puesto de trabajo, antes de ser nombrado o contratado. La Administración
necesita a los mejores y en este sentido nos encontramos con dos grandes
conceptos para lograrlo: la selección y la formación. La selección para captar
a la persona que aquella necesita y la formación para mantener y mejorar las cualidades
de las que ya forman parte de la misma.
Me voy a
centrar en la selección. La gran novedad del Estatuto es haber mejorado el
respeto de los principios de imparcialidad y profesionalidad en los órganos de
selección al dejar fuera al personal de designación política, así como a los
eventuales e interinos (art. 60). Ese logro pretende evitar sobre todo las
influencias políticas que tanto daño han hecho a nuestro sector público. No han
sido pocos los casos en que la presión de cargos públicos han conseguido meter a
afines, y así nos va.
El artículo 61
exige la conexión entre las pruebas a realizar y las tareas que la persona vaya
a desempeñar en su puesto de trabajo. Aquellas pruebas pueden ser de
conocimientos, de comprobación de la capacidad analítica, valoración de méritos
(con ciertos límites en su cómputo respecto al conjunto del proceso)
habilidades y destrezas, o la superación de ejercicios en idiomas o de carácter
físico, pudiéndose incluir cursos o períodos de prácticas, entrevistas o
pruebas psicotécnicas.
En definitiva,
el EBEP mejora la regulación de un aspecto tan importante como es el acceso al
empleo público. Por desgracia, muchas Administraciones parecen no haberse dado
cuenta todavía de la importancia trascendental de la selección. Hay que ser muy
consciente de que la persona que supera un proceso selectivo se incorpora a la Administración
generalmente para toda la vida y si no se acierta en dicha selección esa
Administración se lo tendrá que “comer con patatas”.
Tradicionalmente
las Administraciones han dado mucho peso en sus procesos selectivos a las
pruebas de conocimientos teóricos. Parece que lo que se ha buscado han sido
cerebritos, grandes memoristas, pero la sorpresa ha llegado en no pocas
ocasiones, cuando a la hora de la verdad, la de demostrar otra serie de
habilidades, lo que ahora en parte se llaman competencias (no sólo conocimiento
puro y duro sino también conductas, habilidades varias como capacidad de
trabajo en equipo, liderazgo…) la persona no ha sabido trabajar con compañeros
o lidiar con el ciudadano, no tiene ni idea sobre dirección de personas o simplemente
las nuevas tecnologías que habitualmente debe utilizar le resultan un ser extraño,
por poner algunos ejemplos.
En definitiva,
lo que necesita la
Administración es aprovechar al máximo los criterios y
oportunidades que le ofrece el EBEP, ser más creativa y acercarse a los
sistemas del entorno privado. Aquí creo que está la clave; la Administración
sigue pensando que hay una barrera infranqueable que se llama principio de
legalidad, seguridad jurídica, etc. que le coarta la libertad de acción que
tiene la empresa privada para hacer muchas de las cosas que necesita hacer,
pero lo cierto es que, respetando las normas y dentro del respecto a esos
principios se puede lograr una Administración mejor. Quizás la propia
Administración se pone barreras donde no las hay o ha ampliado las existentes
hasta límites insospechados. Por eso los funcionarios tenemos muchas veces fama
de cuadriculados, que no vemos más allá de las normas.
Por ejemplo,
el EBEP permite las entrevistas. Parece un contrasentido si se quiere respetar
la imparcialidad, que el aspirante se ponga delante del tribunal con nombre y
apellidos, pero lo cierto es que con aquellas, tan típicas en el sector
privado, se puede conocer mucho mejor la calidad del aspirante a través de las
pruebas psicotécnicas, o las entrevistas por psicólogos y otros profesionales,
para conocer más a fondo las competencias de aquel. Son, en definitiva, un gran
recurso que debe ser más y mejor explotado.
Tampoco
podemos olvidar un aspecto que se toma a la ligera en no pocos procesos
selectivos, sobre todo en la
Administración local: las bases de las convocatorias. Suponen
el pilar fundamental que va a regir el proceso selectivo y por tanto deberían
ser lo más exhaustivas posible, y sobre todo por lo que se refiere al temario
pero, sin entrar en la aún a veces existente desviación de tratar de adecuar
las bases a cierto tipo de candidatos y a que sean también en ciertos
ayuntamientos los concejales quienes intervengan en su creación, debemos de
considerar la necesidad de una mejor técnica a la hora de redactarlas.
Por mi
experiencia como miembro de tribunales calificadores no paro de sorprenderme de
lo mal que están hechas muchas bases, lo a vuela pluma que se hacen y el
desconcierto en que nos sumimos quienes formamos parte de uno de esos
tribunales cuando nos trasladan el nombramiento y nos encontramos enfrentados a
unas normas del proceso selectivo que hacen aguas en algunos de sus puntos
esenciales.
Ya tenemos la
costumbre de proponer, al final del proceso, algunas mejoras para que se
subsanen los errores en los siguientes, pero ya se pueden imaginar qué sigue
ocurriendo.
Muchas veces
la “culpa” de todo ello es que sobre todo en Administraciones relativamente
pequeñas todo el mundo se dedica a sus temas, no hay nadie que se encargue de
manera continua o profesional a redactar las bases (depende en muchas ocasiones
del departamento que convoca para que sea una u otra persona quien las haga) y
no se presta la necesaria atención a la importancia que tienen los procesos selectivos
en el funcionamiento futuro de las organizaciones públicas y en el buen
desempeño profesional del empleado. A quien le toca redactar las bases
(efectivamente, casi siempre le toca, ya me entienden) no suele ser consciente
de lo trascendental que resultan unas bases para la buena selección del
personal, no sólo por la garantía de los derechos de los aspirantes y en
evitación de posibles reclamaciones, que siempre dan problemas, sino sobre todo
por cuanto hemos mencionado sobre la búsqueda de los mejores.
Por tanto,
creo imprescindible más formación para aquellos que redactan las bases de
convocatorias si no son ya personas dedicadas profesionalmente a ello. Esa
formación no sólo debe referirse a establecer las propias bases, el temario,
tipo de pruebas, etc. sino que deben conocer también medianamente las
características prácticas de los procesos en sí, las peculiaridades de los
distintos tipos de exámenes, pues no olvidemos que no es lo mismo una prueba
tipo test que una de desarrollo, no sólo a la hora de estudiarla por los
aspirantes sino a la hora de diseñarla. Esto va sobre todo por los propios
miembros de los tribunales, que serán quienes redacten las preguntas de las
pruebas, y que por tanto, basados en la obligación de establecer ese tipo de
ejercicios que ha establecido previamente el redactor de las bases, deben
conocer las peculiaridades de cada clase de prueba concreta.
Y ante todo no
se debe olvidar el tipo de puesto que se quiere cubrir, sus características y
las competencias que requerirá la persona que lo ocupe y no regirse,
obviamente, por el criterio de buscar a la persona más adecuada al puesto, como
se mencionó. Esto ya va quedando atrás desde que los miembros de los tribunales
son técnicos, pero no se puede caer en descuidos aún hoy en día; siempre puede
haber tentaciones.
En suma, las
Administraciones deben aprovechar no sólo las posibilidades que ofrece nuestra
normativa sino ir más allá, siendo conscientes de la importancia de la
selección y más creativas para lograr captar a los mejores y lograr, en
definitiva, lo que pretende el EBEP y a lo que han de aspirar aquellas.

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