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Teletrabajo de los empleados públicos

La regulación del teletrabajo de los empleados públicos en el TREBEP nos deja más sombras que luces a pesar de la urgencia en su aprobación. En este artículo quiero realizar unos breves comentarios sobre la más que previsible regulación del teletrabajo y sus posibilidades.

El teletrabajo en el Estatuto Básico del empleado público

Al fin tenemos una regulación (básica, eso sí) del teletrabajo de los empleados públicos. Gobierno y Sindicatos han consensuado la inclusión de un artículo 47.bis incluido en el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), estableciendo una escueta regulación de esta figura. Así pues, la normativa sobre el teletrabajo de funcionarios y laborales en la Administración quedó aprobada con “urgencia” bajo el Real Decreto-Ley 29/2020 (BOE del 30 de septiembre).

Si bien el teletrabajo se ha venido tratando de impulsar desde hace años, ha sido a consecuencia de la actual pandemia cuando ha logrado entrar en nuestras rutinas como una nueva forma de desarrollar nuestro quehacer. Cada vez son más las empresas con trabajo a distancia pero, proporcionalmente, no tanto las Administraciones que lo integren.

No obstante, su impulso ha sido desigual y parece que va a tirones. En los momentos más duros de la pandemia aumentó el número de teletrabajadores en las Administraciones Públicas pero después ha vuelto a disminuir. Quizás por el desconocimiento de sus posibilidades o por la falta de una regulación clara, aunque no creo que fuese esta la causa.

Teletrabajo en la Administración Pública

Parece que nuestros gobernantes se han dado cuenta de sus ventajas para empleados y empleadores. Y ello por las posibilidades en materia de conciliación, eficiencia, productividad y ahorro de costes, aprobando el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia (BOE de 23 de septiembre de 2020), aplicable a las relaciones laborales.

Teletrabajo
Teletrabajo de los funcionarios

Es necesario regular esta figura, fomentando su uso entre empresas y Administraciones. Pero no creo que se den las causas de extraordinaria y urgente necesidad que justifiquen su aprobación de este modo. Como recuerda Jiménez Asensio, llama la atención la escueta regulación incluida en el TREBEP en relación a la extensión del Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Por ello se remite al resto del Estatuto y a la negociación. Pero tiene su explicación en el abandono que hizo el legislador del EBEP de 2007 de la regulación completa del régimen jurídico de los funcionarios a favor de las Comunidades Autónomas, estableciendo solo sus bases.

Recordemos, por contra, que la normativa laboral es competencia exclusiva del Estado y aquí es donde se está desarrollando el anteproyecto de Ley. Esto no justifica -en modo alguno- que el teletrabajo de los funcionarios quede listo en un único artículo con apenas 5 apartados.

Qué es el teletrabajo

El teletrabajo es aquella modalidad de trabajo a distancia llevada a cabo fuera del puesto habitual de trabajo cuando este se encuentra en dependencias de la empresa, utilizando preferentemente medios telemáticos. Con ello se distingue del concepto más tradicional de trabajo a distancia, que no se caracteriza por el uso de las TIC.

aunque no es aplicable directamente a la Administración pública, podemos encontrar las definiciones legales de estos conceptos, así como la de trabajo presencial, en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

En tal sentido, el primer apartado del artículo 47.bis TREBEP dispone que,

“Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”.

Se trata de una prestación de servicios a distancia, fuera del centro de trabajo. Esto conforma su naturaleza, que el trabajador desempeñe las funciones de su puesto de trabajo fuera de su “puesto de trabajo”.
Llama la atención que se hable del desarrollo de las competencias del puesto cuando en muchas Administraciones ni siquiera se dispone de relaciones de puestos de trabajo. Tampoco cuentan con una definición de las competencias requeridas en ellos, ni se tienen claras las funciones a desempeñar.

Por esto mismo es bueno que se incida en el concepto de competencias, que por poco aplicado no deja de ser esencial a la hora de configurar el puesto de trabajo y quién puede ocuparlo. Se trata, en definitiva, de mejorar la eficiencia de la Administración y la productividad del empleado. Por tanto, esta referencia debe servir de recordatorio al respecto, al igual que la necesidad de trabajar por objetivos que veremos más adelante.

El teletrabajo no es exigible por el trabajador

Otra cuestión a considerar es que la aplicación del trabajo a distancia es discrecional por parte de las Administraciones Públicas, quedando claro que se aplicarán “siempre que las necesidades del servicio lo permitan”.

Esto supone que se prioriza la adecuada prestación de los servicios públicos en todas sus variantes frente al interés del empleado. El trabajo a distancia no puede suponer una merma en la eficacia y eficiencia de las Administraciones sino más bien al contrario. Debe servir para mejorar los resultados individuales y organizativos.

No obstante, deberá estudiarse y negociarse con los trabajadores o sus representantes los casos en que pueda aplicarse, teniendo en cuenta también su carácter voluntario y reversible, así como su compatibilidad con la prestación presencial.

En definitiva, los modelos de teletrabajo en España son una oportunidad para las organizaciones -y no solo para los trabajadores- y por ello la necesidad de una regulación adecuada.

Esos sistemas de teletrabajo de funcionarios (por extensión) deberán servir para que aquellas pongan en marcha y fomenten una mayor implicación de estos y una motivación que en muchos casos ahora es inexistente. Se trata, sin lugar a dudas, de una oportunidad para dar un mayor impulso a una verdadera gestión de personas centrada en las personas.

No es solo trabajar desde casa

Hay dos elementos definitorios esenciales de lo que debemos entender por teletrabajo de funcionarios y empleados laborales. El primero es que se realizará fuera de las dependencias de la Administración. El trabajo a distancia supone desempeñar el puesto de trabajo fuera del puesto de trabajo, como se indicó, cuando este se encuentre habitualmente dentro de las instalaciones de la organización. La habitualidad es, aquí, la nota definitoria.

No es casualidad que la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 28/2020 comienza definiendo el teletrabajo como el “trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa“.

Hay que realizar esta importante puntualización para excluir del teletrabajo -inicialmente- a aquellas personas que desarrollan su actividad habitual fuera de dichas dependencias. En particular los que no trabajan detrás de una mesa de oficina. Pensemos en aquellos que lo hacen en la calle (obras y servicios, servicios de emergencia…) o visitan las diferentes dependencias para realizar determinadas labores (informáticos, mantenimiento, limpieza…). Todos estos puestos que no tienen un lugar fijo de desarrollo quedarían excluidos de la opción de teletrabajar.

Uso de las TIC

El segundo elemento definitorio es que el teletrabajo de los empleados públicos se centra en aquellos que utilizan tecnologías de la información y la comunicación. En los que desempeñan lo que solemos conocer como trabajo de oficina. En esto también hace hincapié el Real Decreto-Ley 28/2020. Con esta nota queda mucho más clara la exclusión que realizábamos en el párrafo anterior, centrándose esta modalidad de trabajo en quienes se desempeñan delante de un ordenador y/o un teléfono.

En tal sentido, la norma prevé que las Administraciones deberán proporcionar los medios tecnológicos que requieran las personas que trabajen a distancia. Esta normal exigencia se puede convertir en una limitación a la hora de fomentar esta modalidad de trabajo pues supone, en principio, costes para la Administración que de otra forma no debería asumir.

En muchas ocasiones esto no será necesario, pues muchos empleados disponen de ordenador y conexión a internet, pero también puede ocurrir que aquel o bien sea compartido con otros familiares o no disponga de los requerimientos técnicos adecuados; o que la conexión a internet sea lenta. Habrá que estudiar cada caso y aquí las Administraciones deberán ser valientes para ver las oportunidades más que los inconvenientes del teletrabajo.

Coworking y teletrabajo

Teletrabajar supone trabajar desde fuera de la oficina, pero no exige hacerlo desde casa, entendida como nuestra residencia habitual. Y ni siquiera sería necesario hacerlo desde una vivienda en sentido estricto. Si bien esto es lo normal y la principal razón por la que solicitar esta modalidad, las circunstancias personales de cada uno son tan variadas que puede darse el caso de preferir trabajar en otros lugares.

Desde alquilar una casa rural o un apartamento en la playa, hasta trabajar en una caravana mientras se viaja; no hay límite -a priori- a las posibilidades del teletrabajo mediante coworking. Otra cosa es la mentalidad de las empresas y Administraciones a la hora de conceder estas modalidades, si bien el lugar físico donde se trabaje no debería ser un elemento a valorar de manera especial. Y ello por haber perdido su razón de ser con el trabajo a distancia.

Una de las modalidades de las que se está hablando mucho últimamente es el coworking, utilizar espacios comunes de trabajo, incluso donde no hay un puesto asignado a cada trabajador. Teletrabajo y coworking podrían sonar como conceptos contradictorios pero pueden suponer una oportunidad más para que los empleados teletrabajen con ciertas ventajas que un desempeño solitario no ofrece.

¿Son las salas de coworking dependencias de la Administración?

Los espacios de coworking suelen crearlos o contratarlos las empresas y, en mucha menor medida, algunas Administraciones. Con ellos responden a ciertas necesidades como ahorrar costes y mejorar, en definitiva la productividad. ¿Se podrían considerar parte de sus dependencias?

Creo que es cuestión de visión y del tipo de modelo que utilicen. Si crean estos espacios dentro de sus instalaciones sí considero que serían dependencias de la empresa pues consistiría en modelar el espacio de sus edificios. Si los crean o contratan externamente podrían ser considerados como ajenos a las dependencias habituales de trabajo. Todo dependería de esa habitualidad, sobre todo si se crean como respuesta -como está ocurriendo- a la actual pandemia.

Un posible caso de coworking sería, por ejemplo, cuando varios empleados acuerden teletrabajar juntos fuera de la oficina. Podría ser en casa o en el local/garaje de uno de ellos, porque están más concentrados, tienen más espacio, pueden o deben interactuar, comparten equipos, etc. A la organización le puede interesar compensar los gastos del local o alquilar uno y tener concentrados equipos comunes (impresora, fotocopiadora, línea de teléfono, etc.). Se trata, en definitiva, de explorar esta y otras posibilidades que nos brinda la tecnología y tras ella el teletrabajo.

Teletrabajo y dirección por objetivos

El artículo 47.bis TREBEP incorpora al teletrabajo en la Administración Pública varios conceptos fundamentales dentro del objetivo de mejorar los resultados de la Administración y, por consiguiente, del desempeño del empleado público.

“El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento”.

Se parte de un objetivo principal del teletrabajo, aunque no único: mejorar la organización del trabajo. Y se ofrecen dos medios para ello, la dirección por objetivos y la consiguiente evaluación del desempeño, o mejor dicho, del rendimiento. Ni el objetivo ni, sobre todo, los medios, los han logrado las Administraciones Públicas a pesar de la insistencia del EBEP de 2007. Esperemos que ahora tomen nota.

Desde luego, debemos dejar de entender el trabajo como una simple cuestión de presentismo y dar mayor importancia al desempeño por competencias u objetivos, así como a su evaluación.

El teletrabajo se da a ello mucho mejor, pues ese presentismo perderá parte de su poder (aunque se seguirá controlando la jornada) a favor del cumplimiento de objetivos y competencias. Con ello se deberían desplegar, de una vez por todas, sistemas de evaluación del desempeño. Pero a buen seguro, si desde 2007 apenas se han implantado estas y otras novedades del EBEP en el trabajo presencial no creo que se vaya a hacer ahora. Nueva oportunidad perdida. Y, además, si se hace para el teletrabajo se deberá prever, así mismo, para el trabajo en el puesto. Más complicado aún.

Conclusión

Veremos cómo se toman las Administraciones desde ahora las nuevas oportunidades que ofrece el teletrabajo en el TREBEP y si serán capaces de aprovechar sus ventajas. De momento ya hay algunas que lo están haciendo muy bien desde hace años; y podemos ver cómo se regula, por ejemplo, el trabajo a distancia por el Gobierno Vasco (2012), y dispone incluso de una guía de teletrabajo a domicilio.

Recomiendo la lectura del número especial sobre teletrabajo (nº 4) de la Revista Vasca de Gestión de personas y organizaciones públicas.

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Historia de la evaluación del desempeño

La historia de la evaluación del desempeño no es tan reciente como pudiéramos pensar, ni mucho menos. El origen de la evaluación del comportamiento humano es tan antigua como la propia historia de la humanidad, con antecedentes que hunden sus raíces en la religión, pues tradicionalmente cualquiera de ellas ha evaluado el comportamiento de los fieles con castigos y recompensas[1].

Antecedentes de la evaluacion del desempeño

Recordemos las religiones de la antiguedad en tierras como Egipto, Israel o Asia. Antes de morir e incluso inmediatamente después, los fieles debían pasar por un proceso más o menos complejo para que el o los dioses decidieran si eran aptos para ir con ellos al más alla.

Este examen de los actos personales podría definirse como una forma de evaluación de la conducta humana. Se relacionaba con la religión, sí, pero era fiel reflejo de hasta dónde hunde sus raíces esta necesidad humana por comprobar cómo hemos cumplido ciertas obligaciones (religiosas, laborales, educativas, etc.) para saber si merecemos el premio previsto o, por el contrario, imponer un castigo.

Al tratarse de una evaluación de los actos de la persona para saber si merecía pasar al otro lado con su/sus dioses, el desempeño era también de por vida. La persona debía ser buena en los diferentes ámbitos de su paso por este mundo y el examen era único y con un veredicto irrevocable. Sin duda, un tipo de evaluación del desempeño personal que no quisiéramos ver aplicable en los actuales modelos de rendimiento laboral, no porque no sea necesario evaluar sino más bien por las consecuencias aparejadas.

Historia del desempeño laboral

Desde un punto de vista más terrenal y algo más reciente, podemos iniciar el repaso a esta evolucion del desempeño con CORTÉS CARRERES, quien recuerda que la historia de la evaluación del desempeño surge inicialmente en China. Así es, en 221-265 a. C. los emperadores de la Dinastía Wei tenían la figura del llamado “valorador imperial”, persona que debía evaluar el rendimiento y la actitud de los miembros de la Corte[2]. En esa época ya se aplicaba la evaluación del desempeño en China en ámbitos como la educación y el ejército[3].

Por su parte, CHIAVENATO realiza también una revisión a los antecedentes indicando que en el siglo XVI San Ignacio de Loyola creó un procedimiento formalizado para evaluar a los miembros de la Compañía de Jesús. Para ello utilizaba un sistema que combinaba informes y notas de las actividades y potencial de estos, incluyendo la autoevaluación de los mismos misioneros de la Compañía de Jesús, así como evaluaciones de supervisores y de otros jesuitas.

Más tarde, en 1842, las oficinas federales del gobierno estadounidense contaban con fichas de valoración que se actualizaban anualmente con datos sobre la actuación de sus empleados. En 1880 el ejército norteamericano crea un sistema de evaluación de sus miembros basado en el antes mencionado, con el objeto de mejorar sus resultados[4].

Historia reciente de la evaluación

La evaluación del desempeño como concepto moderno en el ámbito empresarial surge también en EE.UU. En este sentido CHIAVENATO indica que en 1918 General Motors diseña y pone en práctica un sistema de evaluación destinado a comprobar el rendimiento de sus directivos, pues hasta entonces dicho concepto se destinaba casi exclusivamente a comprobar la eficacia de las máquinas en las fábricas y no el desempeño y rendimiento de las personas.

Poco a poco, en la década de 1920-1930, las empresas deciden ir introduciendo procedimientos que les permitan mejorar su rendimiento y relacionar la política de retribuciones con la responsabilidad del puesto de trabajo y las aportaciones de los empleados al éxito de la propia compañía. La retribución se configura así como el único motivador del trabajador[5].

La historia de la evaluación de la intervención administrativa (fuera del ámbito militar) tiene también sus orígenes en Estados Unidos en la década de 1940-1950. TYLER, considerado el padre de la evaluación científica, comienza a acuñar el término evaluación educacional o curricular, centrando su estudio en los objetivos de dicha intervención mediante la aplicación de la experiencia y la psicología conductual para mejorar el sistema educativo norteamericano. En este sentido definió la evaluación como el “proceso para determinar el grado en que los cambios deseados en el comportamiento están teniendo lugar realmente”[6].

Será a partir de la década de 1980 cuando el concepto se importa a las empresas españolas, que comenzarán a aplicarlo a sus procesos y al personal para mejorar su productividad y competitividad con el fin de tratar de ponerse al nivel de otros países y hacer frente a la crisis y a las exigencias de los nuevos mercados.

Qué es la evaluación del desempeño

Notas

[1] Ya en el Antiguo Egipto el Libro de los Muertos establecía la evaluación personal de quien acababa de fallecer, de sus actos en vida, para saber si era digno de cruzar el Nilo y entrar en el otro mundo. A su vez, el judaísmo y el cristianismo adoptan sistemas similares para medir si el difunto merece la vida eterna.

[2] CORTÉS CARRERES, J., “La Evaluación del Desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 1, 2009, pp. 36-69.

[3] El filósofo chino Sin Yu llegó a criticar el sistema existente de evaluación del desempeño, dividido en nueve grados, pues según consideraba “casi nadie es evaluado por sus méritos sino por la simpatía con su jefe”. ¿Le suena? PATTEN, T.H., Pay: Employee compensation and incentive plans, New york, Free Press, 1977. Citado por DUBIN, K.A. y SALVADOR, M., “La institucionalización de la evaluación del desempeño en las Administraciones Públicas: marco analítico y referentes internacionales”, Gómez-Pomar Julio y Allard Gayle, Gestión del desempeño: marco teórico y estado del arte en el sector privado,Madrid, Centro PwC & IE del Sector Público, 2008. p. 64.

[4] CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 5ª edic., Santafé de Bogotá, McGraw-Hill, 2000. p. 355.

[5] Op. Cit. p. 355.

[6] Cfr. TYLER, R.W., Basic principles of curriculum and instruction, Chicago, The University of Chicago Press, 1949. TYLER, R.W., Basic principles of curriculum and instruction, Chicago, University Press, 1973. Ralph W. Tyler es considerado el padre de la evaluación en el ámbito educativo gracias a su obra.

La evaluación del desempeño en la gestión del empleo público

Esta entrada es parte de la monografía titulada “Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa“, de Pedro Padilla Ruiz

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Inteligencia artificial y Administración Pública.

Posibilidades y aplicación de modelos básicos en el procedimiento administrativo

Las oportunidades que ofrece la Inteligencia Artificial (IA) en la Administración Pública son casi infinitas, tanto como ámbitos en los que actúa y ciudadanos a quienes sirve. Tecnologías como machine learningbig data o incluso blockchain no deben asustarnos a la hora de implantarla, pues podemos comenzar por sus aplicaciones más sencillas, o utilizar herramientas gratuitas y muy potentes de relativamente fácil manejo.

En este artículo señalamos las posibilidades de la IA en nuestras organizaciones y algunas de sus aplicaciones. En particular, proponemos abordar esta innovación con la aplicación de sistemas básicos de IA para la resolución de expedientes con requisitos fácilmente objetivables o tasados (ej. devoluciones tributarias, beneficios fiscales, subvenciones, licencias…) y se expone un modelo real, sencillo pero efectivo, en materia tributaria.

Extracto del artículo publicado en la Revista El Consultor de los Ayuntamientos, nº 10, Octubre 2019 .

Sumario

I. INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN UNA ADMINISTRACIÓN QUE NO ACABA DE TRANSFORMARSE
I.1.- Acerca del concepto inteligencia artificial.-
I.2.- La implantación de la inteligencia artificial debe ser paulatina pero imparable
II. CÓMO PUEDE MEJORAR LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN
III. APLICACIÓN DE MODELOS INTELIGENTES EN LA RESOLUCIÓN DE EXPEDIENTES ADMINISTRATIVOS
III.1.- Un caso práctico. Proceso de devolución del IVTM
IV. CONCLUSIONES

Conclusiones

La inteligencia artificial ha irrumpido con gran fuerza en los últimos años, sobre todo con la mejora en la capacidad de cómputo de los ordenadores. Son incuestionables sus implicaciones estratégicas en todos los ámbitos, así como los cambios que va a suponer en nuestras relaciones con las máquinas y en el empleo. Si se trata de mejorar la vida de los ciudadanos y de ser más eficientes y proactivos, ahorrando costes y tiempo, no cabe duda de que los algoritmos y robots deben ocupar un puesto destacado en los procedimientos de cualquier Administración.

Administración e inteligencia artificial
Administración e inteligencia artificial

Como en cualquier proceso de modernización o transformación, la Administración Pública española no puede perder el tren de la IA. Pero dado el retraso que muchas de nuestras organizaciones aún tienen en ese eterno recorrido para ponerse a la altura de la sociedad a la que sirven, nos planteamos si este nuevo paso no supondrá alejarnos un poco más de esa meta.

Las Administraciones deben liderar el cambio

Más allá de esa necesidad de transformación pública, el Estado y las Administraciones públicas deben liderar el avance de la sociedad y de los ciudadanos; deben ser facilitadores del progreso económico y humano, y para ello han de disponer de las herramientas adecuadas y lo más punteras posibles. Se han apuntado solo algunos de los ámbitos en los que la inteligencia artificial puede mejorar, e incluso salvar, la vida de las personas: sanidad, seguridad, transporte y comunicaciones, etc. En todos estos entornos las Administraciones y los gobiernos tienen mucho que decir, sea por el ejercicio de competencias en la gestión de servicios públicos o como creadores de normas que regulen la actividad humana.

Es cierto que la incorporación de la IA en nuestras organizaciones se nos antoja algo complicada. Esto se debe a la aparente dificultad de estas tecnologías y los antecedentes que ya conocemos a la hora de implementar conceptos tan disruptivos. Pero también es verdad que no debe comenzarse la casa por el tejado sino poco a poco, con pruebas piloto, por fases, y sobre todo con la implicación de todos, contando con los empleados públicos, que son quienes a la postre utilizarán esos modelos de IA. Y sin olvidar a los directivos públicos y a los políticos, que deben ser conscientes de los beneficios que conlleva y habrán de impulsar su implantación.

Un sistema modular relativamente fácil de implantar

La implementación de algoritmos inteligentes es modular y escalar, permitiendo diseñar desde los más básicos, para resolver o automatizar (más o menos autónomamente) sencillos procedimientos, hasta los más avanzados. Esto permite ir avanzando todo lo rápido que se quiera. Además, existen multitud de entornos de desarrollo y aplicaciones gratuitas que, con conocimientos medios o incluso sin saber programar, permiten crear desde asistentes virtuales hasta la realización de estudios predictivos con machine learning en cualquier ámbito1.En fin, la implantación de la IA no es tanto una cuestión de poder sino de ponerse a ello.

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