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La reforma de las Administraciones públicas: por ambición que no sea

Tras escuchar al Presidente del Gobierno hacer su presentación sobre la profunda reforma de las Administraciones Públicas que se pretende llevar a cabo, y antes de poder acceder al contenido del informe con las 217 medidas que quiere implantar el Ejecutivo, quiero destacar que en su breve intervención ha reseñado algunos de los más importantes puntos que debe incluir la referida reforma, dando algunas pinceladas sobre lo que la misma busca.

Reformar para volver a crecer.

Uno de los grandes problemas que sufre nuestro andamiaje administrativo es la aún farragosa burocracia y las duplicidades. Hace poco se publicaba la noticia de que en España tenemos más de 200.000 normas, algo que junto con las competencias concurrentes, etc. hacen inviable en muchos casos, y muy complejo en otros, poder innovar, patentar, crear empresas… sin contar con la presión fiscal que desde el primer momento tienen quienes quieren poner en marcha un negocio.   Transformar este estado de cosas se hace imprescindible para poder crecer.

Aplicar las TIC definitivamente.

Rajoy ponía el caso de lo que cuesta una notificación postal (2,55€) frente a lo que cuesta una electrónica (0,19€). Ejemplos de este tipo no tienen que hacernos dudar de la imperiosa necesidad de poner en marcha las tecnologías de la información y la comunicación, incluso en las Administraciones más pequeñas, que son a las que más cuesta por falta de medios y sobre todo, creo, por falta del necesario impulso y concienciación de los responsables políticos, que a veces no tienen la formación necesaria para entender la trascendencia de tales cambios. Esas tecnologías ayudan a hacer más rápidas y económicas nuestras Administraciones y mejorar la relación del ciudadano con ellas.

Historia clínica digital.

Son ya varios los intentos de unificar los historiales clínicos para que una persona residente en Andalucía no tenga problemas si debe ser atendido en Galicia, por ejemplo. Muchas veces es más una cuestión de voluntad que de dificultades técnicas. El problema, a mi entender, es que las Comunidades Autónomas se miran demasiado al ombligo y no atienden las necesidades de los ciudadanos ni velan por el interés común, y por común no me refiero sólo al interés de los habitantes de sus territorios.

Este es, precisamente, el principal handicap que tenemos en España para lograr una Administración realmente eficaz, que tenemos tantas Administraciones donde los políticos buscan sus propios intereses que hace inviable o realmente difícil acometer reformas estructurales de calado para resolver los problemas de la sociedad.

Eliminar duplicidades.

Como comentaba, este es uno de los pilares de la reforma porque se trata de una de las mayores fuentes de desconcierto y problemas para los ciudadanos y cuya solución ahorraría miles de millones de euros todos los años. 120 de las medidas propuestas van en esa dirección, y lo que se quiere -entre otras cosas- es que las Comunidades Autónomas no tengan agencias u otros órganos con las mismas funciones que las estatales.

La cuestión es tan importante como difícil del solventar sin la necesaria voluntad por parte de aquellas, pues además implicaría tocar leyes autonómicas e incluso Estatutos de Autonomía.

Nueva cultura de la gestión pública.

En definitiva, de lo que se trata es de cambiar el chip de la gestión pública, desde las estructuras de las Administraciones hasta sus competencias, procedimientos, los recursos humanos, etc. Una reforma, en definitiva, profunda y que haga a nuestras Administraciones más eficientes, eficaces, y sobre todo más cercanas al ciudadano y respondan de manera proactiva sus demandas.

En el sector privado se cuece el talento, en el público lo fríen

Efectivamente, amigos. Las diferencias entre la
empresa privada y la Administración pública siguen siendo abismales en muchos
aspectos, y en materia de captación y retención del talento no es menor. Los
sistemas de acceso a la función pública o al empleo público, para utilizar un
término más actual y genérico, continúan estando encastrados en unos corsés muy
ceñidos con la intención de proteger los principios de legalidad e
imparcialidad, pero que tal vez  se superponen de manera negativa a los no
menos importantes de mérito y capacidad, o al de “Adecuación entre el contenido de los procesos
selectivos y las funciones o tareas a desarrollar” (art. 55 del Estatuto básico del empleado público –EBEP-), que exige
buscar al candidato más adecuado para el puesto de que se trate.
Precisamente, mérito y capacidad es lo que
nuestras Administraciones todavía no han aprendido a valorar y por tanto buscar
de manera adecuada y con ahínco. Me explico. Los sistemas de reclutamiento y selección,
por oposición en la mayoría de las ocasiones como medio general de acceso,
están todavía sometidos a unos clichés burocráticos que obligan a tener en
cuenta casi en exclusiva los conocimientos netamente memorísticos. Sobre todo
los exámenes tipo test, recurrentes por su facilidad de corrección en las
pruebas para los grupos de administrativo e inferiores, y donde se presentan
gran cantidad de candidatos, no demuestran más que una gran capacidad de
retención de los temarios, algunas veces incluso no adecuados al puesto a
cubrir. Las pruebas de mecanografía sobre máquina de escribir que aún todavía
permanecen en algunos sitios no demuestran prácticamente nada, por cuanto no es
igual teclear texto en una de ellas que realizar eso y muchas más cosas (abrir,
guardar, copiar, pegar… archivos) que se hacen en la práctica en cualquier
Administración o empresa, si bien puedo atestiguar que todavía veo el uso de
aquellas en algunos centros públicos.
Las pruebas de desarrollo de temas demuestran
también únicamente (casi siempre) la capacidad de memorización de los temarios,
así como de síntesis.
Si nos vamos a los sistemas que incluyen el
concurso (concurso stricto sensu en
la provisión de puestos de trabajo, o el concurso-oposición), se acercan
mínimamente a lo que cualquier empresa y la Administración realmente necesitan,
al tener en cuenta un aspecto más que los conocimientos: la experiencia y la
formación, que aún no siendo poco aún les falta ese quantum de calidad profesional
e incluso personal al que nos referimos
Un pequeño paso en la aproximación a la
captación del talento en nuestras Administraciones sería la entrevista
personal, que bien preparada y realizada por los profesionales adecuados, como
pueden ser los psicólogos, nos darían idea de dónde hallar el talento.
Desgraciadamente las entrevistas pueden chocar con el principio de
imparcialidad al conocerse la identidad del aspirante, suponiendo un problema
mayor en la Administración local, y más aún en los pequeños municipios, donde
todo el mundo se suele conocer.
El hecho de que el EBEP librara a los órganos
de selección de los casi siempre incómodos miembros de designación política
(cargos públicos y personal eventual o de confianza) ha supuesto un respiro en
este sentido, pero puedo decir que en algunos procesos, ante todo en esos casos
de pequeños municipios como digo, todavía pesa el hecho de conocer al
candidato, lo que puede jugar tanto a su favor como en su contra, pero siempre
en detrimento de los principios ya mencionados.
La paradoja es que esa forma de ver posibles
talentos, mediante el “conozco a fulanito y os puedo decir que es un buen
candidato porque tiene iniciativa, es muy trabajador…” o frases por el estilo,
puede ser de ayuda como sistema de obtención de información o captación en la
empresa privada si se adopta con la seriedad, cautelas y objetividad
necesarias, pues de lo que se trata es de conocer lo mejor posible al
candidato, pero el gran problema es que en la pública esto no es posible si nos
atenemos a la ley.
El curriculum, donde se expone la formación e
historial laboral, nos puede dar una idea aproximada de los conocimientos y
experiencia, y puede darnos pistas sobre el talento, iniciativa… Esto es
básico en cualquier empresa que busque candidatos, pero sólo se aplica en la
Administración en los casos de concurso, con lo cual se pierde una gran baza en
este sentido.
Los períodos de formación o de prácticas de los
aspirantes preseleccionados para determinadas plazas (jueces, policías…) pueden
ayudar también en esa búsqueda del candidato perfecto pero deberían mejorarse y
procurar sacar todo el partido. Desgraciadamente, y a pesar de que las leyes de
función pública autonómicas comienzan a permitir la adopción de estas
prácticas, sobre todo a partir del EBEP, no se están generalizando, y aunque se
haga así, se necesita el necesario apoyo político para valorar el talento, así
como buenos profesionales que se encarguen de buscarlo, con pruebas prácticas,
formación específica, etc. que lo saque a relucir.
Precisamente a este último respecto es
interesante mencionar que hay dos grandes diferencias entre el entorno privado
y el público. Por una parte el primero se rige por las leyes del mercado y la
competencia, por lo que si una empresa quiere sobrevivir en un mundo cada vez
más complicado debe buscar y mantener a los mejores. La Administración no tiene
apenas competencia y cuando ésta se da es porque se la hace a los demás tirando
de recursos públicos y habitualmente sin medir costes, con lo que le da igual
ganar que perder dinero, o hacerlo mejor que la iniciativa privada. Ello le ha
llevado a no tener en cuenta la eficacia, eficiencia ni, por supuesto, valorar
el talento. Pero no debe entenderse esto tan sólo aplicable a casos de
concurrencia sino en general, tradicionalmente no se ha tenido en cuenta las
capacidades del motor de la Administración: su personal.
La otra gran diferencia, relacionada con la
anterior, estriba en que los responsables de esa empresa que es la
Administración son en muchos casos políticos sin la suficiente formación, más
preocupados por mantener sus cuotas de poder que por resolver con las meritadas
eficacia y eficiencia los problemas de los ciudadanos. Muchos directivos
públicos son también políticos o de designación política, y lo que podría
subsanar en parte esa falta de capacitación se pierde asimismo al ser elegidos
por criterios poco objetivos.
Si no hay talento entre quienes gestionan y
dirigen, entre quienes han de liderar los cambios, no puede destacar el talento
entre los que están bajo sus órdenes, y cuando aquel se da suele quedar
obstaculizado por los impedimentos y cortapisas de quien tiene autoridad.
En la empresa privada se busca el talento desde
abajo hasta la cúspide, pues de ello depende la supervivencia de aquella. Y
sobre todo los directivos deben tenerlo, entre otras cualidades, para
asegurarla. Las Administraciones tienen asegurada su existencia y por tanto este
aspecto no preocupa, y mientras los cargos públicos tengan como objetivo
prioritario captar votos, simpatías, y asimilados para continuar en sus cargos,
sin prestar la adecuada atención a mejorar la gestión de personal en sus
ámbitos, la situación no se arreglará.
Tengo una máxima que creo que refleja esta realidad en nuestra
Administración:
Quienes tienen los conocimientos no mandan y quienes mandan no tienen los
conocimientos. O dicho de otra forma: quienes saben no mandan y quienes mandan
no saben.
Si bien esto no puede considerarse una verdad irrefutable pues siempre
hay excepciones, es la tónica en la Administración pública española.
Para concluir este breve comentario, creo que la Administración puede y
debe valorar adecuadamente a su personal, buscar el talento y retenerlo, lo que
debe hacerse, como digo, desde el mismo momento del reclutamiento y la
selección. Ahora solemos tener a muy buenos memoristas pero son muchos los
casos en que luego fallan en habilidades personales, conducta, iniciativa, y en
general talento. Y los empleados con talento que hay se desmotivan, pierden fuelle y si pueden se van al sector
privado o simplemente hacen estrictamente su cometido y nada más. Se está, en
suma, perjudicando una cantera ya existente.
La Administración ha de cambiar; lo está haciendo pero muy poco a poco.
Se están dando pasos en materia de mejora de la calidad, evaluación del
desempeño, gobernanza, administración inteligente, etc., pero aún queda un gran
camino en gestión de las personas, de lo que mueve realmente aquella,
fomentando más el trabajo en equipo, el liderazgo,  mejorando la motivación, gestionando el
conocimiento y el reconocimiento; y en suma todo aquello que ya hace el sector
privado y que le convierte en competitivo.
Aprendamos lo mejor de la empresa para hacer una mejor Administración.