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Cartas de Servicios

Un medio sencillo de implantar la evaluación del desempeño

Las cartas de servicios se han convertido en los últimos años en una excelente herramienta en manos de las Administraciones públicas. Con ellas aúnan al mismo tiempo el compromiso de cumplimiento adecuado de sus fines y la necesaria comunicación pública de los mismos. Se trata de unificar en un solo documento (y bajo la política pública y programación que ello lleva aparejado) calidad, mejora continua, marketing, evaluación, compromiso público, etc.

Pero sobre todo sirven para crear cultura administrativa y alineamiento de los empleados públicos. Las cartas de servicios implican un compromiso concreto por parte de estos hacia la consecución de los fines que se prometen con ellas. Las cartas de servicios se convierten en el acicate perfecto para desarrollar sistemas de evaluación del desempeño.

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Los principios de eficacia y eficiencia en la actuación del empleado público y su conexión con la evaluación del desempeño

El principio de eficacia es esencial en el funcionamiento de la Administración que le impone la obtención de resultados. Esto afecta de manera directa a los empleados públicos como aplicadores de las competencias públicas. Sin embargo, ese deber hacer que les impone la eficacia no se ha acompañado siempre por criterios de eficiencia o ahorro. El EBEP ha supuesto un nuevo impulso a la aplicación conjunta de la eficacia y la eficiencia en la actuación del empleado público, que se plasma necesariamente en el procedimiento administrativo y en la evaluación del desempeño, relaciones que estudiamos en este trabajo.

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El complemento de productividad y evaluación

El complemento de productividad de los funcionarios está íntimamente relacionado con la evaluación del desempeño. La Administración debe mejorar sus procesos y técnicas para mejorar su productividad. Uno de los factores esenciales es la evaluación del desempeño de los empleados públicos, que adquirió una nueva perspectiva con el EBEP.

Mejorando la productividad mediante su evaluación

Se habla mucho, y se hablará, sobre la mejora de la productividad de los empleados y, por ende, de las Administración Públicas. Una parte importante de los procesos que deben llevar a optimizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales consiste en crear sistemas de evaluación del desempeño, un concepto tan desconocido aún en el ámbito público como denostado y mal regulado.

Complemento de productividad
Complemento de productividad y evaluación del desempeño

Lo que no se mide no se puede mejorar. Es el karma que los expertos en evaluación y gestión de personas repiten una y otra vez. Y es cierto, pero parece que los responsables públicos aún no son conscientes del potencial de herramientas como la evaluación del rendimiento y sus efectos sobre la retribución variable. Esta no es otra cosa que el complemento de productividad de los empleados públicos, que todavía muchos cobran sin justificar aquella.

La retribución variable es aquella parte del salario que depende de la productividad o resultados obtenidos por el empleado.

La retribución variable y su evaluación en el EBEP

La Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), introdujo un nuevo concepto en el funcionamiento de la Administración, la evaluación del desempeño. Creo conveniente realizar un breve estudio del mismo, un repaso al  complemento de productividad -que se verá directamente afectado por aquella-, así como sobre la íntima relación entre ambos en el ámbito del EBEP. Realizaré una aproximación a las implicaciones que la nueva Ley conllevará en el empleo público, para lo cual se hará una introducción a la gestión de calidad en su sentido amplio y a las teorías y métodos sobre el rendimiento o desempeño, por su estrecha y novedosa implicación con aquellos conceptos a tenor de lo que quiere ser la nueva Administración Pública.

Lea el artículo completo sobre el complemento de productividad y la evaluación del desempeño

Publicado en Revista El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados. Nº 17. Septiembre 2008

Sumario

1. INTRODUCCIÓN. 1.1.- La nueva regulación del complemento de productividad.- 2. EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA. 3. EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EBEP. 3.1.- El nuevo complemento de productividad. 3.2.- La evaluación del desempeño. 4. LA GESTIÓN DE CALIDAD. TEORÍAS SOBRE EL DESEMPEÑO Y LA CALIDAD EN LA GESTIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS. 4.1.- La gestión de la calidad. 4.2.-Las motivaciones humanas: productividad y satisfacción de las necesidades. Teorías sobre la motivación. 4.2.1.- Teorías mecanicistas y su crítica. 4.2.2.- Los modelos psicosociológicos. 4.2.3.- El modelo antropológico. 4.2.4.- Teoría de la motivación de logro. 4.3.- La ciencia política y la gestión de calidad. 4.4.- La gestión de personas y la evaluación del desempeño. 4.4.1.- La evaluación del desempeño. 4.4.2.- Instrumentos de evaluación. 4.4.3.- Métodos de evaluación. 4.5.- El factor humano en el logro de la eficiencia y su relación con la carrera profesional. 4.6.- Hacia un nuevo marco de gestión de calidad pública. 4.6.1.- Sistemas de evaluación del rendimiento (EVAM, EFQM, CAF, ISO…)

CONCLUSIONES: implantemos la evaluación del desempeño ya.

El EBEP introduce unas mejoras en la aplicación del complemento de productividad y la carrera administrativa que se hacían necesarias si se quiere lograr una Administración moderna, ágil y eficaz. Requiere, además, unos empleados motivados, eficientes,  implicados con su labor y adecuadamente remunerados. Se trata de poner orden en una situación anómala por culpa de la propia Administración, que ha desvirtuado totalmente el complemento de productividad, y precisamente esa será la gran barrera a superar pues el nuevo sistema de evaluación se compadece mal con el mantenimiento de un régimen retributivo que casi considera el citado complemento como parte habitual de la nómina.

Para más incertidumbre se ha dejado a las distintas Administraciones Públicas que regulen la materia en algo nuevo respecto de lo que no hay apenas antecedentes y que seguramente se encontrará con la oposición de los sindicatos. Además, tenemos la disposición Transitoria Primera del EBEP, que garantiza el nivel retributivo actual.

Dos posibles soluciones al complemento de desempeño

           Para equilibrar la nueva concepción del complemento por rendimiento con el mantenimiento de retribuciones se pueden dar dos supuestos:

– Administraciones que apliquen correctamente el sistema. No deben hacer nada especial más que establecer y aplicar sistemas de evaluación.

– Administraciones que vengan pagando el complemento con carácter habitual, podría fijarse un nuevo complemento con la cuantía del de productividad y eliminando este concepto, pero debiendo a su vez establecer un nuevo incentivo de productividad con los oportunos criterios para su devengo, cuidando obviamente de no caer en lo que se quiere evitar, que se convierta en algo periódico.

Innovación tecnológica en la Administración

           Por otro lado se plantea la incorporación de criterios y técnicas propios de la empresa privada. La Administración pública debe entrar de lleno en el ámbito de la innovación tecnológica. Ya se está hablando de la utilización de la robótica y la inteligencia artificial en ella, y como no podía ser de otra forma, se ha extendido al ámbito de la selección del personal y los recursos humanos. No hay que inventar casi nada, afortunadamente, pero habrá que adaptar los procesos privados al funcionamiento del sector público. Sus propias peculiaridades y diversidad de ámbitos son los que acarrean más problemas a la hora de establecer sistemas de evaluación. Sin embargo, una innovación más disruptiva es posible.  Será una labor lenta y costosa como ya se dijo, no exenta de problemas y reticencias como las que apuntaron Barea y Ciria, el Consejo de Estado, Parada Vázquez, etc.

Se creará quizás también una nueva rama en el estudio del derecho administrativo referida a los sistemas de gestión de calidad, evaluación y recursos humanos en las Administraciones Públicas, y a su vez aparecerá nueva jurisprudencia. Y aquí también es importante esperar a ver cómo se pronuncia en base a la doctrina actual que ya hemos visto, favorable al mantenimiento de un sistema desviado de sus principios rectores.

Un nuevo sistema de carrera profesional

     Por último el ordenamiento también deberá adecuarse al nuevo sistema de carrera profesional y tener mucho más en cuenta al trabajador y sus condicionamientos, pues es la base del mismo. En definitiva se sientan las bases para una nueva Administración cuyos resultados quizás se vean dentro de unos años y que si bien cueste introducir y obtenga las reticencias iniciales de los empleados públicos, se hace imprescindible y ya está logrando avances

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