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Inteligencia artificial y gestión de recursos humanos

La inteligencia artificial aplicada a la gestión de recursos humanos ofrece grandes oportunidades para mejorar la eficacia y la eficiencia de nuestras organizaciones y hacernos mejores en nuestro trabajo. Pero también podría llegar a convertirnos en meros autómatas, casi en un objeto más a mejorar dentro de la cadena de producción. Sería como una vuelta siniestra a la teoría taylorista del trabajo, sin contar con los problemas de dejar a la IA decidir sobre nuestro trabajo.

Ayudan en nuestro desempeño o nos convertimos en el producto a mejorar

Hace unos días leía la noticia sobre un sistema de inteligencia artificial (IA) llamado Cogito, aplicado a los centros de atención al cliente o call center, que asesoraba en tiempo real al empleado a lo largo de cada llamada telefónica con un cliente. El sistema escucha la conversación y va dando consejos al trabajador. Así, si habla muy rápido o muy despacio se lo indica diciéndole que cambie el ritmo. Si lo nota algo somnoliento o cansado le muestra la imagen de una taza de café para que espabile.

Inteligencia artificial y productividad

Al tiempo que se produce cada llamada en el servicio de atención al cliente los datos se muestran en la pantalla del supervisor, que incluso sabe si el empleado ha minimizado la aplicación. Cogito se ha convertido, pues, en un asesor personal a la vez que en un supervisor/chivato sobre el desempeño profesional.

Al final de la conversación el sistema guarda toda esta información en una base de datos y ofrece estadísticas sobre el desempeño de cada trabajador, lo que servirá para evaluarle y mejorar su eficiencia.

Recursos humanos con inteligencia artificial

La idea de hacer trabajar juntos inteligencia artificial y gestión de recursos humanos no es cuestión baladí. Es un ámbito realmente complicado en toda organización pues supone tratar con la subjetividad, las motivaciones y los sentimientos humanos. Y no perdamos de vista que la gestión de personas es un área central en el éxito de una organización: las personas son su verdadero cerebro y músculo.

Los sesgos en el reclutamiento y la selección, así como en los procesos de evaluación del desempeño, son un gran límite para el éxito de esas áreas de los recursos humanos. Los algoritmos, el machine learning y el big data podrían ayudar enormemente en esta titánica labor.

Respecto a la selección de candidatos y, por tanto, a la hora de conocer su desempeño futuro (predicción del desempeño) la inteligencia artificial ya está ofreciendo unos resultados asombrosos. Por ejemplo, IBM Watson se está utilizando no solo en esta tarea sino de forma más general para atraer, retener y evaluar el talento.

Por otro lado, el sistema Cogito ofrece una retroalimentación fabulosa al trabajador sobre su desempeño. Le da información útil en tiempo real, con lo que puede ir mejorando a cada instante, centrando sus esfuerzos en las áreas de mejora que le va indicando el algoritmo. Los resultados de su evaluación serán -así- mucho mejores gracias a ese feedback constante..

Efectos de la inteligencia artificial en la gestión de personas

Estos sistemas, bien utilizados, son una herramienta estupenda para motivar y mejorar la conducta profesional. Si se hacen amigables y la interacción con el humano se convierte en cercana -algo así como los robots asesores o de compañía, pero a nivel laboral- la relación se tornará mucho más óptima. El trabajador se mostrará más dispuesto a interactuar con la IA y a aceptar sus consejos y seguimiento, con lo que esta se convertirá en un verdadero compañero y asesor en tiempo real.

El trabajador se mostrará más dispuesto a interactuar con la IA y a aceptar sus consejos y seguimiento, con lo que esta se convertirá en un verdadero compañero y asesor en tiempo real.

Sin embargo, si el sistema se percibe como un algoritmo exclusivamente de control, como un jefe que está constantemente tras nosotros, los resultados pueden ser contraproducentes. A las personas nos gusta la autonomía en el trabajo, y es esencial que las organizaciones se la ofrezcan a sus trabajadores. Tanto control por una inteligencia artificial puede suponer que la motivación caiga drásticamente y podríamos volver al sistema de cadena de montaje y control del empleado propugnado por Frederick Taylor. Deshumanizar a la persona, controlar hasta el último minuto de su desempeño, puede tener consecuencias no deseadas, contraproducentes.

Mayor autonomía para el empleado público

Se podría alegar que el tiempo que se pasa en la oficina es tiempo a disposición del empresario, y por ello nos paga. Es cierto, el control es normal, desde el sistema de fichaje horario hasta la supervisión de la conducta profesional ante el usuario o la mejora de la eficiencia en los resultados. Las empresas y las Administraciones quieren resultados por el salario que pagan.

No obstante, habrá que tener mucho cuidado con el nivel de control que se le da a la inteligencia artificial en la gestión de personas. No es lo mismo que los algoritmos intervengan en mejorar procesos o realizar tareas aburridas, que aplicarlos sobre el trabajo de las personas, susceptibles a los cambios y al control excesivo. La motivación laboral y hasta la felicidad en el trabajo son importantes dentro de la cultura organizacional, y podrían verse perjudicadas. Un ambiente agradable dentro del rigor de servir al ciudadano/cliente es importante y la IA puede ser un arma de doble filo.

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Control horario de los empleados públicos

El control horario de los empleados se regula en el artículo 10 del Real Decreto ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pero ¿afecta a las Administraciones Públicas?

El control horario en la Administración Pública

La introducción de esta nueva normativa sobre control horario modifica el artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tiene el objetivo declarado de controlar la realización y pago de las horas extras. Sin embargo, ha creado un gran revuelo mediático y en el entorno empresarial. Las Administraciones Públicas se encuentran también dentro de su ámbito de aplicación por lo que respecta al personal laboral. De hecho, muchas ya se han puesto manos a la obra para establecer o retomar sus sistemas de control. Pero ¿lo hacen correctamente? ¿se aplica también sus funcionarios?

Los sistemas de control horario no siempre han funcionado

No son pocas las Administraciones que los establecieron hace años pero por unos u otros motivos o bien han dejado de funcionar o, lo que es peor, se aplican para unos trabajadores o departamentos mientras que otros no los utilizan. Esto genera agravios comparativos que no solo machacan la motivación y con ello la aspiración de muchos a la felicidad en el trabajo, sino que destruye la cultura organizativa (de haberla) y genera fricciones innecesarias en las organizaciones.

Control de accesos
Control de accesos

Sea como fuere, a la vista de la modificación operada por el mencionado Real Decreto Ley, y considerando su inclusión en el Estatuto de los trabajadores, surge la cuestión de si afecta a los empleados públicos, teniendo en cuenta el sentido dual del concepto. Precisamente, en la pregunta que hago en el subtítulo de esta entrada se encuentra el centro de la cuestión, ¿Se aplica el nuevo modelo de control horario en la Administración Pública?

No hay dudas de que el Estatuto de los trabajadores regula exclusivamente las relaciones laborales entre trabajadores y empresas. Quedan fuera los funcionarios públicos, que se rigen por una “relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente” regulada por el Estatuto del Empleado Público (EBEP, art. 9) y normas de desarrollo. Recordemos que el EBEP agrupa bajo la denominación de empleados públicos tanto al personal laboral como a los funcionarios.

El régimen dual laboral-funcionarial en la Administración Pública

Por tanto, la respuesta a la pregunta inicial es la típica “sí y no”. El control horario regulado en el artículo 34.9 ET solo afecta a los trabajadores sujetos al ET, es decir, a los que conocemos como laborales. Desde este punto de vista queda claro que las Administraciones públicas están sujetas al ET y a la regulación del control horario en sus relaciones laborales con sus empleados sujetos al mismo (art. 7 EBEP).

Pero dicha regulación no afecta a la relación funcionarial. Y de ahí surge la cuestión de por qué no se regula también el control horario para unos empleados que, junto con los laborales de las Administraciones, realizan en ocasiones tareas similares e incluso idénticas, así como horas extras (servicios extraordinarios) y cuyo control se hace igualmente necesario.

Para responder a esto hemos de volver al régimen que regula ambos tipos de empleados. La normativa laboral es una competencia exclusiva del Estado que afecta a todas las organizaciones, públicas y privadas, que cuenten con trabajadores regulados por ella. Esto permite, por tanto, que se modifique de manera mucho más sencilla y rápida a nivel nacional.

Sin embargo, el régimen funcionarial está disgregado entre el EBEP, como norma básica, más las leyes y demás normas que tanto el Estado como las CC.AA y las Administraciones Locales aprueben. En fin, una consecuencia del maremagnum creado por el legislador del EBEP al descentralizar tanto el sistema regulador de la función pública.

Es necesario regular el control horario de los funcionarios en cada Administración

Con ello, a pesar de que cuestiones como la productividad, las horas trabajadas, o el pago justo por el trabajo realizado afectan tanto a laborales como a funcionarios, se da una dualidad de regímenes legales que las Administraciones deberán resolver adecuadamente. Teniendo en cuenta el objetivo común de dichos sistemas de control y las peculiaridades del régimen jurídico de cada tipo de empleado público, las Administraciones deberán negociar y establecer modelos que resuelvan ambas cuestiones, haciendo confluir ambos regímenes y sus peculiaridades hacia modelos de fichaje y objetivos comunes.

Lo que no se puede hacer es lo que pretenden algunas de ellas, que a la vista de la regulación del ET recién aprobada se pongan rápidamente a crear o reactivar dichos sistemas para funcionarios y laborales sin pararse a pensar en el ámbito subjetivo de la norma y que en cualquier caso se requiere la debida negociación o comunicación, así como el cumplimento de los procedimientos de implantación y/o regulación pertinentes.

Puedes ver mi comentario sobre el control horario en mi canal de Youtube.