Archivo de la etiqueta: rrhh

Control horario de los empleados públicos

El control horario de los empleados se regula en el artículo 10 del Real Decreto ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pero ¿afecta a las Administraciones Públicas?

El control horario en la Administración Pública

La introducción de esta nueva normativa sobre control horario modifica el artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tiene el objetivo declarado de controlar la realización y pago de las horas extras. Sin embargo, ha creado un gran revuelo mediático y en el entorno empresarial. Las Administraciones Públicas se encuentran también dentro de su ámbito de aplicación por lo que respecta al personal laboral. De hecho, muchas ya se han puesto manos a la obra para establecer o retomar sus sistemas de control. Pero ¿lo hacen correctamente? ¿se aplica también sus funcionarios?

Los sistemas de control horario no siempre han funcionado

No son pocas las Administraciones que los establecieron hace años pero por unos u otros motivos o bien han dejado de funcionar o, lo que es peor, se aplican para unos trabajadores o departamentos mientras que otros no los utilizan. Esto genera agravios comparativos que no solo machacan la motivación y con ello la aspiración de muchos a la felicidad en el trabajo, sino que destruye la cultura organizativa (de haberla) y genera fricciones innecesarias en las organizaciones.

Control de accesos
Control de accesos

Sea como fuere, a la vista de la modificación operada por el mencionado Real Decreto Ley, y considerando su inclusión en el Estatuto de los trabajadores, surge la cuestión de si afecta a los empleados públicos, teniendo en cuenta el sentido dual del concepto. Precisamente, en la pregunta que hago en el subtítulo de esta entrada se encuentra el centro de la cuestión, ¿Se aplica el nuevo modelo de control horario en la Administración Pública?

No hay dudas de que el Estatuto de los trabajadores regula exclusivamente las relaciones laborales entre trabajadores y empresas. Quedan fuera los funcionarios públicos, que se rigen por una “relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente” regulada por el Estatuto del Empleado Público (EBEP, art. 9) y normas de desarrollo. Recordemos que el EBEP agrupa bajo la denominación de empleados públicos tanto al personal laboral como a los funcionarios.

El régimen dual laboral-funcionarial en la Administración Pública

Por tanto, la respuesta a la pregunta inicial es la típica “sí y no”. El control horario regulado en el artículo 34.9 ET solo afecta a los trabajadores sujetos al ET, es decir, a los que conocemos como laborales. Desde este punto de vista queda claro que las Administraciones públicas están sujetas al ET y a la regulación del control horario en sus relaciones laborales con sus empleados sujetos al mismo (art. 7 EBEP).

Pero dicha regulación no afecta a la relación funcionarial. Y de ahí surge la cuestión de por qué no se regula también el control horario para unos empleados que, junto con los laborales de las Administraciones, realizan en ocasiones tareas similares e incluso idénticas, así como horas extras (servicios extraordinarios) y cuyo control se hace igualmente necesario.

Para responder a esto hemos de volver al régimen que regula ambos tipos de empleados. La normativa laboral es una competencia exclusiva del Estado que afecta a todas las organizaciones, públicas y privadas, que cuenten con trabajadores regulados por ella. Esto permite, por tanto, que se modifique de manera mucho más sencilla y rápida a nivel nacional.

Sin embargo, el régimen funcionarial está disgregado entre el EBEP, como norma básica, más las leyes y demás normas que tanto el Estado como las CC.AA y las Administraciones Locales aprueben. En fin, una consecuencia del maremagnum creado por el legislador del EBEP al descentralizar tanto el sistema regulador de la función pública.

Es necesario regular el control horario de los funcionarios en cada Administración

Con ello, a pesar de que cuestiones como la productividad, las horas trabajadas, o el pago justo por el trabajo realizado afectan tanto a laborales como a funcionarios, se da una dualidad de regímenes legales que las Administraciones deberán resolver adecuadamente. Teniendo en cuenta el objetivo común de dichos sistemas de control y las peculiaridades del régimen jurídico de cada tipo de empleado público, las Administraciones deberán negociar y establecer modelos que resuelvan ambas cuestiones, haciendo confluir ambos regímenes y sus peculiaridades hacia modelos de fichaje y objetivos comunes.

Lo que no se puede hacer es lo que pretenden algunas de ellas, que a la vista de la regulación del ET recién aprobada se pongan rápidamente a crear o reactivar dichos sistemas para funcionarios y laborales sin pararse a pensar en el ámbito subjetivo de la norma y que en cualquier caso se requiere la debida negociación o comunicación, así como el cumplimento de los procedimientos de implantación y/o regulación pertinentes.

Puedes ver mi comentario sobre el control horario en mi canal de Youtube.


Software de control horario

Para optimizar el control horario de las empresas recomiendo el software de control horario de Bizneo HR, ya que es mucho más que un sistema para registrar las horas de trabajo. El programa es totalmente personalizable y se adapta a todo tipo de empresas para facilitar tanto el fichaje del empleado como la revisión de las horas registradas por parte del responsable.

La herramienta cuenta con métodos tanto para empresas con políticas flexibles (teletrabajo, fichajes esperados, fichajes masivos) como da opción de supervisar de forma exhaustiva el desempeño (restricciones de IP, contador de horas, geolocalización).


El compromiso del empleado público para lograr una Administración más eficiente

Algunos de los efectos perversos que tuvo la crisis económica de 2008 en las Administraciones han sido, en cuanto al empleo público se refiere, la disminución de los incentivos por desempeñar sus obligaciones (recortes salariales y en beneficios sociales). A esto se le unió una mayor carga de trabajo, la desmotivacion y una importante pérdida de confianza y del compromiso con sus organizaciones. Todo ello ha llevado aún hoy en día a unos niveles de desempeño y resultados generales ineficientes que no están ayudando a conseguir los objetivos generales de calidad que se le exigen a una Administración comprometida con ella y con un mejor servicio al ciudadano.    

Seguir leyendo El compromiso del empleado público para lograr una Administración más eficiente

Selección de recursos humanos

Los procesos selectivos para el acceso al empleo público en España se han centrado tradicionalmente en la realización de pruebas memorísticas y en la resolución de casos prácticos. La selección de recursos humanos en nuestras Administraciones deben innovar para afrontar los desafíos del siglo XXI.

Innovación en los procesos selectivos

En un entorno de profundos cambios en la Administración, en los que se busca el talento para innovar y reformarlas, y donde han entrado con fuerza nuevos conceptos propios del entorno privado para la mejora de la gestión pública (calidad total, mejora continua, EFQM, CAF, ciclo PDCA, matriz DAFO…) las pruebas memorísticas han quedado totalmente desfasadas. Se hace necesario dar un giro copernicano a la forma de seleccionar a quienes van a formar parte de esa nueva Administración de por vida.    

En Francia se dieron cuenta de ello y en 2008 se presentó el “Libro Blanco sobre el futuro de la función
pública. Convertir los servicios públicos y la función pública en los baluartes
de Francia”. En él se reconoce, precisamente, el histórico problema de
basar los procesos selectivos para el acceso al público en meras pruebas de conocimientos académicos y jurídicos cuando realmente se deben enfocar en competencias y aptitudes, que por otro lado son los más necesarios para alinearse con la misión de la organización. 

    Por su parte, el Servicio público británico cuenta con un sistema de acceso (Fast Stream) que valora especialmente a aquellos aspirantes que pueden aportar su experiencia desde el sector privado, pudiendo acceder a 22 profesiones diferentes; algo que no se da en nuestro sistema habitualmente.     El EBEP trata de cambiar todo este marco histórico de ineficiencia al incluir en su artículo 61.2 unas reglas esenciales para tratar de innovar también en la selección:   

“Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.    Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas”.   

     Como vemos, se trata efectivamente de ligar las capacidades del aspirante con las necesidades de la Administración, pero donde destaca el Estatuto es en la incorporación de la valoración de habilidades y destrezas, que conforman las denominadas competencias profesionales, que son tan habituales en el entorno privado y se están extendiendo también, aunque tímidamente, en los procesos de evaluación del desempeño. 

    Son las competencias las que permiten adecuar al candidato al puesto de trabajo para lograr la verdadera eficacia y eficiencia, pues más allá de los conocimientos técnicos, que también son necesarios, en una Administración orientada al ciudadano, a los resultados y al trabajo en equipo se hacen necesarias también nuevas habilidades personales, desde el liderazgo o la atención al público, hasta la gestión por procesos.   

Una novedad que no se está explorando aún en este nuevo marco previsto en el artículo 61.5 EBEP son las entrevistas personales a los candidatos, donde realmente, y con las debidas garantías de objetividad e imparcialidad, se pueden extraer las verdaderas aptitudes y la actitud de los candidatos hacia el servicio público.

Cuántas veces nos hemos encontrado con un nuevo compañero, con unas excelentes notas en su proceso selectivo o un impecable curriculum profesional, pero que a la hora de trabajar en equipo o en la atención al ciudadano no cumple unos mínimos porque no tiene habilidades comunicativas, por decirlo de manera suave. 

 Tampoco perdamos de vista la posibilidad de aplicar más los cursos selectivos o los períodos de prácticas, como ya existen para ciertas categorías profesionales (Justicia, Policía…), que permiten mejorar las capacidades de los candidatos preseleccionados al día a día del trabajo, y que de otro modo no se aprende, o al menos no con garantías de éxito. 

  En fin, que son diversas las opciones que el EBEP nos ofrece, muchas de ellas existentes con anterioridad pero no exploradas. Es cuestión de que las Administraciones sean conscientes de la importancia que un buen proceso selectivo tiene para captar el talento y para contar con los mejores, con gente innovadora, con aptitudes, que entiendan al ciudadano y sepan dar lo mejor, lo que aquellas realmente necesita.