La gestión del reconocimiento en la Administración pública

La gestión del reconocimiento supone tener en cuenta el talento de los empleados y premiarlo. Sin perder de vista que el principal «aliciente» y motivación en cualquier trabajo es el sueldo, sería adecuado recordar que existen otras formas de incentivar el buen desempeño y la productividad. Y ello sin que tengan la repercusión en los capítulos de personal que pudiera pensarse y que benefician tanto al empleado como a la organización.

En este artículo se estudian brevemente estos sistemas, que pueden aportar valor añadido al trabajo, mejoran la eficacia y eficiencia, ayudan a crear clima laboral, cultura organizacional y consiguen ser potentes herramientas de motivación sin un gran coste para las Administraciones Públicas, conectados también con la evaluación del desempeño, como instrumento de mejora del servicio público.

Extracto del Artículo publicado en la Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. Nº 364. Julio 2013

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Sumario

I.- INTRODUCCIÓN.  II.- DEL SALARIO AL SALARIO EMOCIONAL. 1.- Las Teorías mecanicistas y su evolución. 2.- Los modelos psicosociológicos. 3.- Teoría de la motivación de logro. 4.- El salario emocional. III.- QUÉ RECONOCER Y PARA QUÉ. 1.- Las motivaciones humanas. 2.- Qué se puede y qué se debe reconocer. 3.- Ventajas del reconocimiento para las organizaciones. IV.- CÓMO GESTIONAR EL RECONOCIMIENTO. 1.- Introducción. 2.- Requisitos del sistema. 3.- Dimensiones e indicadores del desempeño. 4.- Algunos ejemplos. V.- CONCLUSIONES. BIBLIOGRAFÍA

Introducción

La política de retribuciones en nuestras Administraciones se ha basado tradicionalmente casi en exclusiva en una contraprestación por el trabajo de carácter meramente económica. El salario ha sido desde los primeros tiempos el principal factor motivador y casi el único premio a cambio del esfuerzo personal.

Sin embargo, desde las primeras décadas del siglo XX se ha demostrado que el ser humano se mueve también por otro tipo de estímulos, internos y externos, que van más allá del incentivo meramente crematístico. Es lo que se ha venido en llamar “salario emocional”, que no sólo premia el rendimiento en sí sino también otros conceptos también importantes en el entorno laboral como puedan ser la forma de hacer las cosas, la conducta, las competencias, la formación y en definitiva el desempeño del trabajador.

Aunque el concepto no es nuevo la crisis ha hecho que vuelvan a entrar en escena estas medidas y que deberían tenerse muy en cuenta también en nuestras Administraciones, donde los últimos recortes han supuesto una caída de las retribuciones dinerarias y de los días de libre disposición, y por tanto, con un impacto muy negativo en la motivación de los empleados públicos que supone una merma de la productividad, el desempeño y en suma, el servicio al ciudadano. Ciertamente, los empleados públicos se encuentran actualmente en unos niveles en muchos casos preocupantes de falta de ánimo y de expectativas de que la situación cambie en el futuro; existe bastante desilusión. Se les exige más a cambio de menos, lo que unido a la mala gestión económica que se hace en muchas Administraciones de los recursos públicos no ayuda a superar la crisis que, por otro lado, a todos afecta.

Desde la OCDE se están haciendo una serie de recomendaciones para activar las economías de los Estados miembros, algunas de aquellas también aplicables al sector público, de las que podemos destacar la necesidad de hacer un buen uso de las competencias de los trabajadores (esto es, aprovechar su cualificación), al estar en el caso de España muy bien formados por lo general, como reconoce la propia Organización. También incide en la conveniencia de motivar a quien tiene ideas, es decir, el talento. En suma, se hace imprescindible reconocer para mejorar.

Conclusiones

Sobre todo desde la aprobación del EBEP se está insistiendo mucho en la necesidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la Administración, que pasa por la de sus empleados, pero al mismo tiempo, en los últimos tiempos estamos viendo cómo las condiciones salariales y laborales de éstos han sufrido unos severos recortes. Por tanto, si se quiere lograr lo primero pero con este último handicap habrá que buscar métodos alternativos que devuelvan la motivación y confianza a un colectivo al que cuesta mucho trabajo mantenerlas o incluso encontrarlas.

Una solución más que plausible por sus buenos resultados y su bajo coste pasaría por el reconocimiento de la iniciativa, el talento, el desempeño y el rendimiento, que va ineludiblemente unido a la aplicación de adecuados programas de incentivos.

Como hemos visto ello es posible y ya se aplica en otros sectores. La Administración Pública no debería ser una excepción, sobre todo si pensamos en otros modelos como la evaluación del desempeño, la gestión de calidad, etc., que ya han sido importados y adaptados desde el sector privado.

Es hora de implicarse y aplicar, por tanto, soluciones creativas a los problemas y retos que se están planteando hoy en día.

Insistimos: no sólo es imprescindible, es también posible.

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