Los procesos selectivos para el acceso al empleo público en España se han centrado tradicionalmente en la realización de pruebas memorísticas y en la resolución de casos prácticos. La selección de recursos humanos en nuestras administraciones deben innovar para afrontar los desafíos del siglo XXI y captar el mejor conocimiento, pero también capacidad analítica, criterio profesional, habilidades digitales, orientación al servicio público y competencias para trabajar en organizaciones cada vez más complejas.
Esta idea ya se encuentra prevista en el propio Estatuto Básico del Empleado Público, pero es necesario aplicarla ya, lo que, por desgracia no se ha extendido. Entre las innovaciones en materia de selección de personas, la más reciente es el uso de la inteligencia artificial en la Administración pública, que puede convertirse en un verdadero acicaque para mejorar los procesos selectivos y, por ende, reclutar a los mejores.
Selección de recursos humanos y empleo público
El acceso al empleo público debe respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. El artículo 55 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público añade, además, principios como la publicidad de las convocatorias, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección, la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones a desarrollar, y la agilidad sin perjuicio de la objetividad.
Este punto es esencial. La selección de recursos humanos en la Administración pública no puede diseñarse de espaldas al puesto de trabajo. Una cosa es acreditar conocimientos suficientes y otra muy distinta comprobar si la persona aspirante reúne las capacidades necesarias para desempeñar con eficacia las funciones que se le van a encomendar. Lo que necesitamos, en definitiva, es atraer a los mejores a unas organizaciones públicas cada vez más complejas, como paso previo e imprescindible para poder gestionar el talento.
Por eso, cuando una Administración convoca una plaza, debería partir de una pregunta previa: ¿qué necesita realmente la organización? No basta con reproducir temarios históricos, copiar bases de convocatorias anteriores o añadir ejercicios sin una conexión clara con el puesto. La selección debe integrarse en una verdadera política de planificación de recursos humanos.
El límite del modelo memorístico tradicional
Las pruebas memorísticas han tenido una función importante en la historia del empleo público. Han servido para objetivar el acceso, reducir la arbitrariedad y garantizar que los aspirantes acrediten un determinado nivel de conocimiento. El problema aparece cuando el proceso selectivo se agota en la memoria.
Una Administración orientada a la ciudadanía no necesita únicamente empleados públicos capaces de recordar artículos, definiciones o procedimientos. Necesita profesionales capaces de aplicar el Derecho, tramitar expedientes con rigor, utilizar herramientas digitales, redactar con claridad, atender situaciones complejas, interpretar datos, colaborar con otros departamentos y tomar decisiones prudentes dentro del marco legal.
En muchos ámbitos de la gestión pública, especialmente en recursos humanos, contratación, urbanismo, servicios sociales, intervención, tesorería o administración electrónica, el trabajo diario exige una combinación de conocimiento jurídico, capacidad práctica y criterio organizativo. Por eso, los procesos selectivos deberían evaluar mejor la adecuación entre las pruebas y las funciones reales del puesto.
El artículo 61.2 del EBEP recoge expresamente esta idea al exigir que los procedimientos de selección cuiden la conexión entre las pruebas y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos convocados, incluyendo, en su caso, pruebas prácticas. También permite comprobar conocimientos, capacidad analítica, habilidades, destrezas, dominio de lenguas extranjeras y pruebas físicas cuando proceda.
Selección por competencias en la Administración pública
La selección por competencias no significa abandonar los principios de mérito y capacidad. Significa concretarlos mejor.
Una competencia profesional es la combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que permiten desempeñar correctamente un puesto de trabajo. En el sector público, algunas competencias resultan especialmente relevantes:
- capacidad de análisis jurídico y administrativo;
- orientación a la ciudadanía;
- comunicación clara, oral y escrita;
- trabajo en equipo;
- gestión por procesos;
- adaptación al cambio;
- competencia digital;
- integridad y sentido institucional;
- resolución de problemas;
- capacidad de aprendizaje continuo.
Estas competencias no sustituyen al conocimiento técnico. Lo complementan. Un empleado público debe conocer la normativa aplicable, pero también debe saber aplicarla en contextos reales, con expedientes incompletos, ciudadanos que necesitan respuesta, plazos administrativos, herramientas digitales y coordinación entre unidades.
Por eso, una selección moderna de recursos humanos en la Administración pública debería combinar pruebas de conocimiento con ejercicios prácticos, supuestos profesionales, pruebas situacionales, valoración proporcionada de méritos, cursos selectivos, periodos de prácticas y, cuando proceda, entrevistas estructuradas con garantías.
Entrevistas, prácticas y cursos selectivos
El artículo 61.5 del EBEP permite que las pruebas se completen con cursos, periodos de prácticas, exposición curricular, pruebas psicotécnicas, entrevistas y reconocimientos médicos. Ahora bien, estas técnicas deben utilizarse con prudencia y con un diseño jurídicamente sólido.
La entrevista personal, por ejemplo, puede aportar información útil sobre competencias comunicativas, motivación, experiencia previa o adecuación al puesto. Pero también puede introducir subjetividad si no se estructura correctamente. Para que sea aceptable en un proceso selectivo público, debería contar con criterios previamente definidos, preguntas homogéneas, rúbricas de valoración, motivación suficiente y control por parte del órgano de selección.
Lo mismo ocurre con los periodos de prácticas y los cursos selectivos. Bien diseñados, permiten comprobar la capacidad real de adaptación al puesto, la adquisición de competencias prácticas y la comprensión del servicio público. Mal diseñados, pueden convertirse en una fase meramente formal o en una fuente de inseguridad jurídica.
La clave está, pues, en que cada herramienta selectiva responda a una finalidad clara: comprobar si la persona aspirante puede desempeñar adecuadamente las tareas del puesto convocado.
Inteligencia artificial y selección de recursos humanos
La inteligencia artificial introduce una nueva dimensión en la selección de recursos humanos. En el sector privado ya se utilizan herramientas para analizar currículos, ordenar candidaturas, detectar coincidencias entre perfiles y puestos, redactar anuncios de empleo o realizar pruebas automatizadas. En la Administración pública su uso debe abordarse con mucha más cautela por las obligaciones específicas de respeto de la privacidad, pero no hay que tener miedo a aplicarla.
La inteligencia artificial en recursos humanos puede ser útil en tareas auxiliares, como la redacción inicial de bases, la elaboración de borradores de temarios, la generación de supuestos prácticos, el análisis de cargas de trabajo, la mejora de la comunicación con aspirantes o la explotación estadística de datos agregados de procesos selectivos. También puede ayudar a detectar cuellos de botella, revisar la claridad de las convocatorias o mejorar la planificación de recursos humanos.
Pero la IA no debe utilizarse de forma acrítica para decidir quién accede al empleo público. Los sistemas de inteligencia artificial destinados a contratación o selección de personas, incluyendo la publicación de anuncios específicos, el filtrado de solicitudes y la evaluación de candidatos, aparecen en el anexo III del Reglamento Europeo de IA como sistemas de alto riesgo.
Esto tiene una consecuencia clara: si una Administración pretende utilizar IA en procesos selectivos, debe hacerlo con garantías reforzadas de transparencia, trazabilidad, supervisión humana, control de sesgos, protección de datos y posibilidad de impugnación. La IA no puede convertirse en una caja negra que sustituya al órgano de selección ni en un mecanismo opaco que afecte al derecho de acceso al empleo público.
IA como apoyo, no como sustitución del órgano de selección
La cuestión no es si la inteligencia artificial puede utilizarse en recursos humanos públicos. La cuestión correcta es para qué, con qué límites y bajo qué garantías.
En procesos selectivos, la IA puede tener un papel razonable como herramienta de apoyo en fases internas de preparación y mejora del proceso. Por ejemplo:
- análisis de convocatorias anteriores;
- detección de duplicidades o incoherencias en bases;
- apoyo en la elaboración de bancos de preguntas;
- generación de supuestos prácticos revisados por personal experto;
- mejora de la claridad del lenguaje administrativo;
- análisis estadístico de tiempos, reclamaciones o tasas de abandono;
- planificación de necesidades de personal;
- identificación de competencias digitales necesarias para determinados puestos.
En cambio, deben extremarse las cautelas cuando la IA se utilice para evaluar personas, clasificar candidatos, filtrar solicitudes o influir en la puntuación final. En esos casos, no estamos ante una simple herramienta de productividad, sino ante una tecnología que puede afectar directamente al derecho de acceso al empleo público en condiciones de igualdad.
Además, cuando una actuación administrativa se realiza íntegramente por medios electrónicos sin intervención directa de un empleado público, entra en juego la figura de la actuación administrativa automatizada del artículo 41 de la Ley 40/2015, que exige determinar previamente los órganos responsables de la definición, programación, mantenimiento, supervisión, control de calidad y, en su caso, auditoría del sistema.
Alfabetización en IA para los empleados públicos
La incorporación de inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos exige también formación. No basta con contratar herramientas o incorporar soluciones tecnológicas. Los empleados públicos que participen en su uso deben comprender sus posibilidades, sus límites y sus riesgos.
El Reglamento Europeo de IA impone obligaciones de alfabetización en materia de IA para proveedores y responsables del despliegue, teniendo en cuenta los conocimientos técnicos, la experiencia, la formación y el contexto de uso de los sistemas.
Esta exigencia es especialmente importante en la Administración pública. Un tribunal de selección, un departamento de recursos humanos o una unidad de personal no deberían utilizar herramientas de IA sin una formación mínima sobre sesgos algorítmicos, protección de datos, trazabilidad, explicabilidad, supervisión humana y límites jurídicos.
La inteligencia artificial puede mejorar la gestión pública, pero solo si se integra con criterio jurídico, conocimiento técnico y cultura administrativa. En caso contrario, puede generar más problemas que soluciones.
Hacia una selección pública más inteligente
La innovación en la selección de recursos humanos no consiste en sustituir oposiciones por algoritmos. Tampoco consiste en importar sin más técnicas del sector privado. La Administración pública tiene sus propios principios, sus propias garantías y una función constitucional específica.
La verdadera modernización pasa por diseñar procesos selectivos más conectados con las funciones reales de los puestos, más orientados a competencias, más transparentes, más ágiles y mejor planificados. La IA puede contribuir a ese objetivo, pero no debe desplazar los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia e imparcialidad.
La selección de empleados públicos es una decisión estratégica. De ella depende, en buena medida, la calidad futura de los servicios públicos. Por eso, las Administraciones deben dejar de ver los procesos selectivos como meros expedientes administrativos y empezar a tratarlos como una pieza central de su política de recursos humanos.
Seleccionar bien es gestionar mejor. Y gestionar mejor exige combinar Derecho, organización, tecnología, competencias profesionales y una idea clara de servicio público.
Formación en inteligencia artificial y recursos humanos públicos
La aplicación de la inteligencia artificial en la Administración pública exige perfiles capaces de entender tanto la tecnología como el marco jurídico-administrativo en el que debe utilizarse. Esto es especialmente importante en materia de recursos humanos, selección, evaluación del desempeño, planificación de efectivos y automatización de procedimientos.
Por eso, la formación en IA para empleados públicos no debería limitarse al uso instrumental de herramientas generativas. Debe incluir criterios para identificar casos de uso, valorar riesgos, proteger datos personales, documentar decisiones, supervisar resultados y evitar usos incompatibles con los principios del empleo público.
En el ámbito de la selección de recursos humanos, la IA debe utilizarse con prudencia, pero ignorarla tampoco es una opción. La Administración necesita prepararse para un escenario en el que la gestión de personas, la planificación de plantillas y los procesos selectivos estarán cada vez más condicionados por datos, automatización e inteligencia artificial.
2 comentarios sobre “Selección de recursos humanos en la Administración pública e inteligencia artificial”