Los procesos selectivos para el acceso al empleo público en España se han centrado tradicionalmente en la realización de pruebas memorísticas y en la resolución de casos prácticos. La selección de recursos humanos en nuestras Administraciones deben innovar para afrontar los desafíos del siglo XXI.

Innovación en los procesos selectivos

En un entorno de profundos cambios en la Administración, en los que se busca el talento para innovar y reformarlas, y donde han entrado con fuerza nuevos conceptos propios del entorno privado para la mejora de la gestión pública (calidad total, mejora continua, EFQM, CAF, ciclo PDCA, matriz DAFO…) las pruebas memorísticas han quedado totalmente desfasadas. Se hace necesario dar un giro copernicano a la forma de seleccionar a quienes van a formar parte de esa nueva Administración de por vida.    

En Francia se dieron cuenta de ello y en 2008 se presentó el “Libro Blanco sobre el futuro de la función
pública. Convertir los servicios públicos y la función pública en los baluartes
de Francia”. En él se reconoce, precisamente, el histórico problema de
basar los procesos selectivos para el acceso al público en meras pruebas de conocimientos académicos y jurídicos cuando realmente se deben enfocar en competencias y aptitudes, que por otro lado son los más necesarios para alinearse con la misión de la organización. 

    Por su parte, el Servicio público británico cuenta con un sistema de acceso (Fast Stream) que valora especialmente a aquellos aspirantes que pueden aportar su experiencia desde el sector privado, pudiendo acceder a 22 profesiones diferentes; algo que no se da en nuestro sistema habitualmente.     El EBEP trata de cambiar todo este marco histórico de ineficiencia al incluir en su artículo 61.2 unas reglas esenciales para tratar de innovar también en la selección:   

“Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.    Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas”.   

     Como vemos, se trata efectivamente de ligar las capacidades del aspirante con las necesidades de la Administración, pero donde destaca el Estatuto es en la incorporación de la valoración de habilidades y destrezas, que conforman las denominadas competencias profesionales, que son tan habituales en el entorno privado y se están extendiendo también, aunque tímidamente, en los procesos de evaluación del desempeño. 

    Son las competencias las que permiten adecuar al candidato al puesto de trabajo para lograr la verdadera eficacia y eficiencia, pues más allá de los conocimientos técnicos, que también son necesarios, en una Administración orientada al ciudadano, a los resultados y al trabajo en equipo se hacen necesarias también nuevas habilidades personales, desde el liderazgo o la atención al público, hasta la gestión por procesos.   

Una novedad que no se está explorando aún en este nuevo marco previsto en el artículo 61.5 EBEP son las entrevistas personales a los candidatos, donde realmente, y con las debidas garantías de objetividad e imparcialidad, se pueden extraer las verdaderas aptitudes y la actitud de los candidatos hacia el servicio público.

Cuántas veces nos hemos encontrado con un nuevo compañero, con unas excelentes notas en su proceso selectivo o un impecable curriculum profesional, pero que a la hora de trabajar en equipo o en la atención al ciudadano no cumple unos mínimos porque no tiene habilidades comunicativas, por decirlo de manera suave. 

 Tampoco perdamos de vista la posibilidad de aplicar más los cursos selectivos o los períodos de prácticas, como ya existen para ciertas categorías profesionales (Justicia, Policía…), que permiten mejorar las capacidades de los candidatos preseleccionados al día a día del trabajo, y que de otro modo no se aprende, o al menos no con garantías de éxito. 

  En fin, que son diversas las opciones que el EBEP nos ofrece, muchas de ellas existentes con anterioridad pero no exploradas. Es cuestión de que las Administraciones sean conscientes de la importancia que un buen proceso selectivo tiene para captar el talento y para contar con los mejores, con gente innovadora, con aptitudes, que entiendan al ciudadano y sepan dar lo mejor, lo que aquellas realmente necesita.