Reclutamiento y selección

selección de personal en la Administración Pública. Algunas cuestiones a tener en cuenta

La Administración Pública se halla en un constante proceso de cambio y ante nuevos retos: más necesidades a cubrir, jubilaciones en masa, Administración electrónica y aplicación de la inteligencia artificial, etc. Debe mejorar su eficacia y eficiencia a la vez que recuperar su legitimidad como garantizadora de derechos y prestadora de servicios.

Dentro de estos desafíos se encuentra la gestión de personas, un ámbito no siempre bien tratado pero que resulta esencial para el éxito en el cambio de paradigma al que se enfrenta. De la captación y retención de los mejores depende su propia supervivencia y que sea lo que realmente todos esperamos de ella.

Una buena Administración exige buenos empleados

No puede haber una buena Administración si no dispone de buenos empleados.

Con esta máxima podríamos resumir el enfoque que debe darse a la Administración si de verdad quiere liderar los cambios que la sociedad demanda. Los empleados públicos son su verdadero cerebro y fuerza motriz; son las personas quienes las conforman y que las hacen funcionar. Lograr una Administración moderna pasa indefectiblemente por disponer de unos empleados públicos a la altura de las exigencias de la sociedad actual, formados, motivados y que sepan atender sus obligaciones con las competencias adecuadas.  

Un buen empleado público se consigue antes incluso de su acceso a su puesto de trabajo, antes de ser nombrado o contratado. Se comienza a perfilar desde la aprobación de la convocatoria de las plazas, documento fundamental que regula qué perfil profesional se busca con base en los fundamentales principios de mérito y capacidad.

La Administración necesita a los mejores y en este sentido nos encontramos con dos grandes elementos para lograrlo: la selección y la formación. La selección para captar a la persona que aquella necesita y la formación para mantener y mejorar las cualidades de las que ya forman parte de la misma. Me centraré en la selección.

La selección de personal

El EBEP se esforzó por mejorar los procesos de selección del personal al servicio de las Administraciones, comenzando por un reforzamiento de los principios de imparcialidad y profesionalidad en los órganos de selección al dejar fuera al personal de designación política, así como a los eventuales e interinos (art. 60). Ese logro pretendió evitar las influencias políticas que tanto daño han hecho a nuestro sector público. No han sido pocos los casos en que la presión de cargos públicos han conseguido meter a afines, y así nos va.  Un paso importante pero no el único.

Conectar las pruebas con el puesto a cubrir

Otro artículo destacado es el 61, que exige la conexión entre las pruebas a realizar y las tareas que la persona vaya a desempeñar en su puesto de trabajo. Un elemento esencial pero que había que reforzar para garantizar mayor calidad en el empleo público. Esas pruebas pueden ser de conocimientos, de comprobación de la capacidad analítica, valoración de méritos (con ciertos límites en su cómputo respecto al conjunto del proceso) habilidades y destrezas, o la superación de ejercicios en idiomas o de carácter físico, pudiéndose incluir cursos o períodos de prácticas, entrevistas o pruebas psicotécnicas.  Como vemos, el Estatuto despliega toda una batería de opciones con el único fin de buscar el mejor talento.

En definitiva, el EBEP pretende mejorar la regulación de un aspecto tan importante como es el acceso al empleo público. Por desgracia, muchas Administraciones parecen no haberse dado cuenta todavía de la importancia trascendental de la selección de personal a la hora de disponer una Administración de calidad. Hay que ser muy consciente de que la persona que supera un proceso selectivo se incorpora a la Administración, generalmente, para toda la vida. Si no se acierta en dicha selección esa Administración se lo tendrá que “comer con patatas”.  

Competencias frente a memoria

Tradicionalmente las Administraciones han dado mucho peso en sus procesos selectivos a las pruebas de conocimientos teóricos. Parece que lo que se ha buscado han sido cerebritos, grandes memoristas, pero la sorpresa ha llegado en no pocas ocasiones, cuando a la hora de la verdad, la de demostrar las verdaderas competencias (no solo conocimiento puro y duro sino también conductas, habilidades varias como capacidad de trabajo en equipo, liderazgo…) la persona no ha sabido trabajar en equipo o lidiar con el ciudadano, no tiene ni idea sobre dirección de personas o simplemente las nuevas tecnologías que habitualmente debe utilizar le resultan un ser extraño, por poner algunos ejemplos.

Las nuevas demandas de la sociedad exigen que se cambien los procesos netamente memorísticos por otros en que se tengan en cuenta las competencias que va a requerir el puesto. Se deben cambiar los temarios y las pruebas de los procesos selectivos para incluir dichas competencias y evaluar adecuadamente la adecuación de las pruebas al perfil del puesto. Liderazgo, trabajo en equipo, gestión por proyectos, flexibilidad, administración electrónica e inteligencia artificial, idiomas… son solo algunas de las habilidades que se deberán tener en cuenta en la Administración que queremos.

Las entrevistas de trabajo

En definitiva, lo que necesita la Administración es aprovechar al máximo los criterios y oportunidades que le ofrece el EBEP, ser más creativa y acercarse a los sistemas del entorno privado. Aquí creo que está la clave; la Administración sigue pensando que hay una barrera infranqueable llamada principio de legalidad, imparcialidad, etc. que le coarta la libertad de acción que tiene la empresa privada para hacer muchas de las cosas que necesita hacer, pero lo cierto es que, respetando esos principios se pueden hacer más cosas. De hecho, y a pesar de las reticencias que pueden levantar las entrevistas de trabajo, el EBEP las permite sin problemas y suelen ser muy efectivas. Es cuestión de diseñarlas y ejecutarlas por profesionales, con criterio y con todas las garantías. Dan muy buenos resultados y son admitidas por los Tribunales.

Las entrevistas personales parece un contrasentido si se quiere respetar la imparcialidad, que el aspirante se ponga delante del tribunal con nombre y apellidos, pero lo cierto es que con aquellas, tan típicas en el sector privado, se puede conocer mucho mejor la calidad del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas, o las entrevistas por psicólogos y otros profesionales,
para conocer más a fondo las competencias de aquel.

Hay que mejorar las bases de convocatoria de los procesos selectivos

Tampoco podemos olvidar un aspecto que se toma a la ligera en no pocos procesos selectivos, sobre todo en la Administración local: las bases de las convocatorias. Suponen el pilar fundamental que va a regir el proceso selectivo y por tanto deberían ser lo más exhaustivas posible, y sobre todo por lo que se refiere al temario pero, sin entrar en la aún a veces existente desviación de tratar de adecuar las bases a cierto tipo de candidatos y a que sean también en ciertos ayuntamientos los concejales quienes intervengan en su creación, debemos de considerar la necesidad de una mejor técnica a la hora de redactarlas.  

Por mi experiencia como miembro de tribunales calificadores no paro de sorprenderme de los errores que contienen algunas bases, lo poco que se estudian, y el desconcierto en que nos sumimos quienes formamos parte de uno de esos tribunales cuando nos trasladan el nombramiento y la convocatoria, y nos encontramos enfrentados a unas reglas del proceso selectivo que hacen aguas en algunos de sus puntos esenciales.

De nuevo nos encontramos con falta de visión estratégica de recursos humanos, con no saberla transmitir a la hora de diseñar las convocatorias. O con desconocimiento y saturación de trabajo en los departamentos de personal, que limitan las posibilidades de crear unas bases adecuadas a lo que se necesita.

Busquemos profesionales en recursos humanos

En ocasiones, quienes han de redactar las convocatorias no suelen ser profesionales de los recursos humanos y desconocen lo trascendental que resultan unas bases para la buena selección del personal. No sólo afectan a la garantía de los derechos de los aspirantes y para evitar posibles reclamaciones, que siempre dan problemas. Las convocatorias son la base para la selección del mejor talento.  Por tanto, creo imprescindible más formación para aquellos que redactan las bases de convocatorias si no son ya personas dedicadas profesionalmente a ello.

Esa formación no sólo debe referirse a establecer las propias bases, el temario, tipo de pruebas, etc. sino que deben conocer también medianamente las características prácticas de los procesos en sí, las peculiaridades de los distintos tipos de exámenes, pues no olvidemos que no es lo mismo una prueba tipo test que una de desarrollo, no sólo a la hora de estudiarla por los aspirantes sino a la hora de diseñarla.

Y ante todo no se debe olvidar el tipo de puesto que se quiere cubrir, sus características y las competencias que requerirá la persona que lo ocupe y no regirse, obviamente, por el criterio de buscar a la persona más adecuada al puesto, como se mencionó. Esto ya va quedando atrás desde que los miembros de los tribunales son técnicos, pero no se puede caer en descuidos aún hoy en día; siempre puede haber tentaciones.  

Los nuevos perfiles para una Administración electrónica e inteligente

No vamos a olvidar dos elementos primordiales e interconectados en todo este tema. Por una parte las jubilaciones en masa que se van a producir en los próximos años debido al envejecimiento de las plantillas. Ya lo hemos visto en el caso de los policías locales, que mediante una reciente norma se pueden jubilar anticipadamente, por lo que casi todos los Ayuntamiento de España se ha encontrado con una mayor o menor reducción de sus plantillas.

Administración e inteligencia artificial
Administración e inteligencia artificial

Por otro lado, la Administración electrónica y, sobre todo, la aplicación de la robótica y la inteligencia artificial. Van a suponer un cambio importante de paradigma en la selección de su personal.

Esas vacantes y los nuevos perfiles conllevan la necesidad de estudiar en profundidad las necesidades futuras de nuestras organizaciones. Ya no podemos quedarnos en la mera selección de puestos tradicionales, sino que será prioritario realizar un profundo estudio prospectivo de los perfiles que serán necesarios a 5 años vista para buscar a los mejores.

Muchos puestos serán sustituidos por la inteligencia artificial y la robótica. Otros adaptarán sus funciones y tareas gracias a estas. En cualquier caso, no solo deberemos mejorar los procesos selectivos para atraer talento sino que además habrá que buscar ese talento en nuevos ámbitos.

Conclusión

Las Administraciones deben aprovechar no sólo las posibilidades que ofrece nuestra normativa sino ir más allá, siendo conscientes de la importancia de la selección y más creativas para lograr captar a los mejores y lograr, en definitiva, lo que pretende el EBEP y a lo que han de aspirar aquellas.

No podemos aspirar a una Administración moderna y eficaz si no comenzamos buscando un empleo público eficaz y moderno.

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Sumario
Título del artículo
La importancia de la selección de personal en la Administración Pública
Descripción
Las Administraciones están sumidas en un proceso de cambio sin parangón en las últimas décadas, pero no tienen en cuenta la trascendental importancia de sus recursos humanos. En particular, deben mejorar la captación y retención del talento a través de procesos selectivos más adecuados a las demandas presentes y, sobre todo futuras.
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