Talento para gestionar el talento

   Todos sabemos que una buena gestión de personas es esencial para las Administraciones Públicas tengan éxito en sus cometidos. Y dentro de esta faceta se encuentra la no menos importante gestión del talento humano. Son innumerables los artículos en revistas, monografías, congresos, etc. que se dedican a tratar el siempre complejo tema de gestionar personas. Y si algo peculiar tiene la materia es que toda la teoría de la psicología humana y dirigir personas hacia objetivos comunes resulta apasionante; pero a la vez, su práctica resulta descorazonadora al intentar dirigir personas, precisamente, hacia objetivos comunes. Ustedes me entienden.

Pero antes de continuar conviene aportar una sencilla definición de lo que estamos hablando.

Qué es el talento humano

  • La capacidad de las personas para aprender y entender las cosas de su entorno y la habilidad para resolver los problemas aplicando esos conocimientos.
  • Inteligencia o capacidad para entender
  • Aptitud o capacidad para el desempeño de alguna actividad

La gestión del talento en la Administración

    Ya he expresado en algún Congreso que los dos elementos esenciales en cualquier organización pública (extrapolable a las privadas) se pueden extraer de las conocidas siglas S.P. (servicio público). También pueden significar servicios y personas. Tengamos en cuenta que por muy buen producto o servicio que ofrezca cualquier organización, si no cuenta con un mejor equipo humano,  con talento, ingenio o motivación, difícilmente alcanzará el éxito en sus objetivos.
Las personas en las organizaciones lo son todo, las crean, las organizan, hacen que funcionen (bien o mal), y provocan que crezcan o se suman en la pasividad más absoluta.

El necesario talento para gestionar el talento

  Con unos 3 millones de empleados públicos en toda España, y ocupando todas las profesiones y oficios, el talento potencial que en ellas existe es extraordinario. Pero, ¿por qué no se conoce lo suficiente y no se explota lo necesario? Desde mi punto de vista, principalmente porque no se valora y no se sabe aprovechar; y de ello tienen buena parte de culpa los gestores públicos y en última instancia los cargos públicos.
   Estos son los máximos responsables de hacer que las cosas funcionen, quienes impulsan desde su responsabilidad política las acciones que se lleven a cabo en las organizaciones. Pero su desconocimiento del mundo de las gestión de personas (no digamos del funcionamiento real de la Administración en algunos casos), sus intereses totalmente distintos a los del verdadero servicio público y su preocupación por cuestiones más “políticas” que reales provoca que no se exprima ese diamante en bruto que es el talento.

Descubrir el talento oculto

    No estoy hablando solo del talento que se debe suponer al empleado público en la ejecución de las funciones de su puesto, eso ya se viene “de serie”. Me refiero al talento oculto, a las habilidades en cuestiones que ni siquiera tengan que ver con su trabajo, que pueden aprovecharse para mejorar el funcionamiento de la Administración o para dar mejor servicio al ciudadano.
   Al margen de nuestro trabajo todos, repito, todos tenemos aptitudes y conocimientos en otras muchas áreas. Tenemos aficiones, podemos ser cuasi-expertos o disponer de habilidades en cuestiones de lo más variopintas. En mi caso una de mis pasiones es la informática y la programación web, lo que me ha permitido crear la aplicación que utilizamos en mi Departamento, más eficaz y personalizada que la comercial que también tenemos y que nos ahorra mucho trabajo.
   Es tan sencillo como hablar con las personas, conocerlas mejor, implicarlas en la posibilidad de usar sus habilidades personales en el trabajo, lo cual, obviamente, puede ser un gran motivador. Se podría crear un programa de “motivación a través del talento” por el que se cree una base de datos de esas competencias y se aproveche en beneficio de los ciudadanos y la propia Administración. Todo ello contando con ellos, por supuesto.
Talento humano

Esto se podría llevar a cabo a través de entrevistas e incluir esas habilidades “ocultas” en su historial u otra base de datos. Una vez ordenado todo ese potencial aprovecharlo en proyectos concretos, contando con los más cualificados para llevarlos a cabo.

Un caso real de talento desaprovechado

Un ejemplo muy simple que nos ha ocurrido en mi Administración es la típica designación para formar parte de tribunales para cursos de la Universidad Popular (área de cultura). Se suele nombrar de manera digital, quiero decir a dedo, sin tener en cuenta que el empleado tenga la más remota idea de la materia que se evalúa. Por ejemplo, para un curso de música se nombró a un compañero que no tiene ni idea de la materia, pero resulta que comentándolo con otra compañera, ella sí sabe solfeo.

Saquen conclusiones: desde cumplir el principio de especialidad (los miembros de los tribunales deben conocer el tema que se evalúa) hasta respetar los principios de mérito y capacidad (si los evaluadores no conocen la materia mal podrán elegir a los mejores).

   En fin, con poco esfuerzo creo que se puede aprovechar ese potencial, ese otro talento oculto de personas que seguro estarán dispuestas a poner sus aficiones y formación paralela al servicio de los ciudadanos. Y esto también motiva, y mucho.

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