Qué es la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es, a grandes rasgos, la medición de lo que hace y cómo lo hace el empleado en su puesto de trabajo.

La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del rendimiento -aunque son términos distintos- es una herramienta esencial en todo departamento de recursos humanos de cualquier organización. Con ella se mide y valora la actuación del empleado, obteniéndose información muy relevante para mejorar sus resultados y los de aquella.

Una de las funciones principales dentro del departamento de recursos humanos debería ser, pues, la planificación y ejecución de sistemas de evaluación del desempeño. Su importancia pasa por conocer qué es el desempeño y para qué sirve un proceso de evaluación del mismo, cuestión que a veces se pasa por alto y se desconoce por lo complejo del concepto en sí.

Para realizar una aproximación al concepto general de evaluación del desempeño primeramente hay que considerar el carácter ambivalente del término desempeño. Esto es así porque la evaluación en general puede describir tanto el desempeño o forma de hacer, stricto sensu, como los rendimientos o resultados, motivo por el cual no es difícil encontrar bibliografía referida tanto a evaluación del desempeño laboral como a evaluación del rendimiento1.

Vaya por delante que utilizaré, a los meros efectos expositivos y para mantener la terminología del EBEP, el concepto evaluación del desempeño en su sentido más amplio (que incluye también el de rendimiento), aunque también utilizaré como sinónimo (salvo que se indique lo contrario) el de rendimiento.

Desempeño y rendimiento laboral

Dicho esto, y sin perjuicio de lo que se comentará al hablar del objeto de la evaluación, debemos adelantar, al menos brevemente, lo que significa rendimiento y desempeño. Por el primero se entiende, en términos generales, los resultados del trabajo del empleado, de carácter medible y objetivo, mientras que desempeño hace referencia a la forma en que se realiza ese trabajo, a su comportamiento y conducta profesional.

El desempeño laboral según autores

Antes de ofrecer la definición que considero más realista y aglutinadora del concepto que estamos tratando, hemos de mencionar algunas definiciones del desempeño laboral que han dado diversos autores. Ello demuestra que no es un concepto unánime y que ha ido evolucionando con el tiempo al ser larga la historia de la evaluación y ser un tema tan amplio.

Así es, se han dado una gran cantidad de definiciones, muchas similares, pero que en la mayoría de los casos coinciden en establecer que se trata de un proceso para comprobar el trabajo realizado por una persona en su quehacer profesional.

Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño

No debemos considerar que el proceso de evaluacion del desempeño se da en el momento concreto de la entrevista final de evaluación2 por ejemplo, sino que se trata de algo que se produce a lo largo del tiempo y de manera continuada, si bien el examen periódico de lo que se quiere evaluar se produce, efectivamente, en un determinado instante de ese período. Así, de manera muy simple e inicial se puede definir como el proceso mediante el cual se mide el rendimiento de un individuo en un puesto determinado.

Concepto de YOUNG y PEÑALVER

Comenzando por una definición general, podemos mencionar la que ofrecen YOUNG y PEÑALVER como aquel “proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo”3. Vemos aquí algunos elementos definitorios que nos dan buena idea de lo que se pretende con aquella.

Se trata de un procedimiento metódico u ordenado (sistemático), lo cual debe considerarse inherente al concepto mismo de proceso, pues por la propia complejidad de la evaluación se requiere que desde su misma planificación se tenga claro lo que se pretende, cómo llevarlo a cabo, qué tipo de datos se van a extraer, cómo valorarlos y qué conclusiones y efectos se obtendrán de ellos.

También se requiere que sea periódico, pues la correcta evaluación, la evaluación formal4, no se agota con su realización una sola vez sino más bien al contrario, debe ser algo permanente o al menos prolongado durante cierto tiempo. De nada sirve planificar, organizar e implementar un proceso de evaluación del desempeño que se agote en sí mismo, por muy importantes conclusiones que se hayan extraído de él, si no se continúa evaluando el desarrollo de la actividad del personal con base en las mejoras introducidas para saber si aquellos cambios han dado resultado.

La mejora continua

Constituye, por tanto, un proceso de mejora continua y retroalimentación en el que se van planificando objetivos, ejecutándolos y comprobando los resultados para realizar los ajustes necesarios y volver a comenzar el proceso con el fin de optimizar la eficacia y eficiencia. Se aplica, pues, el ciclo Deming de calidad o PDCA (planificar, hacer, controlar, ajustar el plan con lo aprendido).

La definición aportada por YOUNG y PEÑALVER incluye, además, los dos elementos esenciales en que se centra la evaluación, la cantidad y la calidad, esto es, qué se hace y cómo se hace, conectándolos con la eficacia de esos resultados.

Características de la evaluación del desempeño

Concepto de la evaluación del desempeño de CHIAVENATO

CHIAVENATO por su parte, considera la evaluación del desempeño como la “apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”, añadiendo que se trata de una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa5.

El autor incide en el carácter individual del rendimiento, pues no solo descarta el desempeño general al tratar de él en su obra sino que únicamente puede predicarse de cada empleado por contraposición al subconcepto rendimiento, que se puede referir también a los equipos de trabajo o a ámbitos incluso más amplios6. También queremos destacar en la definición el término apreciación, pues todo lo que sea desempeño stricto sensu cuenta con un importante poso de subjetividad al valorarse la forma de hacer su trabajo los empleados, de cómo se comportan.

La evaluación para MARTÍNEZ GUILLÉN

Por otro lado, MARTÍNEZ GUILLÉN considera la evaluación del desempeño como el “procedimiento continuo y sistemático de análisis que permite emitir juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo, en un período de tiempo determinado –pasado y futuro-, cuyo objetivo es la integración de los objetivos organizacionales con los individuales”7.

Productividad
La evaluación mejora la productividad

Aquí lo interesante de la definición es que la evaluación del desempeño permite comprobar no solo los progresos del empleado sino además ponerlos en contacto con los objetivos de la propia organización. Obviamente, casi ninguna empresa estará interesada en la evaluación solamente por los efectos positivos que pueda tener en los empleados, en su motivación, formación o retribuciones, sino que lo que busca a través del sistema es más bien optimizar su cuenta de resultados, es decir, mejorar sus propios objetivos. De ahí la importancia del alineamiento entre individuo y organización, pues no hemos de olvidar que el empleado trabaja para lograr y mejorar los resultados de aquella.

Definición de evaluación de BARUCH y HAREL

A la hora de saber en qué consiste la evaluación de desempeño, BARUCH y HAREL aportan en su concepto cuatro elementos básicos de la evaluación y la definen como “el proceso que mide el desempeño del empleado, y que implica cuatro decisiones: (1) qué se evalúa; (2) quién debería evaluar; (3) qué procedimiento de evaluación utilizar; y (4) cómo comunicar los resultados de la evaluación”8. Empero, quizás se echa en falta un aspecto importante: para qué evaluar, esto es, qué haremos con los resultados de la evaluación del desempeño y qué se quiere obtener finalmente con el proceso. Nos estamos refiriendo al propósito de la evaluación, que veremos más adelante.

La cuarta decisión que mencionan los autores, la comunicación, lejos de ser un elemento de segunda fila tiene importantes consecuencias en todo proceso, pues la comunicación evaluado-evaluador, y en su más amplio sentido organización-evaluado, debe ser siempre fluida, constante y transparente por lo que veremos en cuanto a la necesidad de que los empleados sepan qué significado tiene la evaluación del desempeño, cuál es su verdadera finalidad, y sobre todo por la necesidad de retroalimentación que les va a permitir mejorar donde hay déficits, y conseguir mayor motivación. No obstante, la comunicación no se debe quedar solo en los resultados sino que debe extenderse a todo el proceso, comenzando por la información de los objetivos para que el evaluado sepa qué se espera de él.

CASCIO y su concepto de evaluación del desempeño

Conectado con esa necesaria retroalimentación CASCIO ha definido muy descriptivamente la evaluación como “la descripción sistemática de las fortalezas y debilidades del trabajo de un empleado9, poniendo énfasis en dos aspectos importantes del desempeño, lo que el empleado hace bien, que deberá mantenerse y reconocerse; y lo que hace peor, donde tiene puntos débiles (en formación, habilidades…) que habrá que mejorar.

La evaluación en cascada de PUCHOL

Para terminar, hay un aspecto importante de la evaluación del desempeño que no parece haberse incluido en las definiciones dadas por la mayoría de la doctrina pero que tiene gran trascendencia, sobre todo en las Administraciones Públicas debido a su organización jerárquica. Se trata de la consideración de la evaluación como un procedimiento en cascada, pues siguiendo a PUCHOL, la evaluación del desempeño “es un sistema de comunicación vertical en el que cada jefe va a evaluar a todos y a sólo sus colaboradores directos. Cada uno de estos, a su vez, evalúa a sus propios colaboradores, y así sucesivamente”10.

Qué es la evaluación del desempeño

Vemos que la mayoría de las definiciones que estamos citando se refieren a la evaluación del desempeño como un proceso de estimación o apreciación, lo que denota la ya mencionada dificultad de establecer valoraciones numéricas exactas en todos los supuestos. Al estudiarse comportamientos humanos, conductas y factores de la personalidad (al margen de los aspectos objetivos del trabajo, como los logros o resultados, que sí pueden cuantificarse mejor) se hace muy complicado construir matemáticamente su valoración, lo que es objeto de especial estudio por parte de los expertos, que tratan de objetivarlo mediante escalas conductuales, y plantea dudas en el ámbito Administrativo, como iremos viendo.

Así pues, sin ánimo de aportar una definición más a la ingente cantidad de las existentes pero con la intención de resumir lo hasta aquí estudiado, aplicándolo a nuestras organizaciones públicas, aunque extensible a cualquier entidad, y conectándola con la calidad, podemos aportar la siguiente y completa definición de la evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño es la herramienta o proceso sistematizado aplicado con un carácter permanente y periódico por el que se mide la evolución del quehacer de los empleados públicos en el cuánto (eficacia) y el cómo (eficiencia y desempeño) se trabaja, con el fin de constatar si su labor se adecua a los estándares previamente establecidos, ofreciendo información y retroalimentación para la mejora constante, tanto de los propios empleados como general de dichas Administraciones.

A continuación vamos a explicar esta definición.

La evaluación es un proceso sistemático

Como vemos, se trata de un proceso sistemático, esto es, permanente y periódico. No podemos pensar en la evaluación como algo puntual sino que se debe planificar con vistas a perdurar en el tiempo. Esto es así porque al aplicar modelos de medición del desempeño los debemos insertar en procesos de mejora continua. De nada vale realizar una evaluación un año o dos y ya está. El éxito de la evaluación depende de la continua retroalimentación dentro de un ciclo PDCA , de que los resultados finales de aplicarla se puedan valorar en el siguiente proceso de evaluación para conocer la evolución y poder detectar las áreas de mejora.

Qué evalúa el desempeño

La evaluación mide qué hace y cómo lo hace el empleado en su puesto de trabajo. Se está midiendo, en suma, la eficacia y la eficiencia de su labor. Esto incluye los resultados que obtiene, sus aptitudes y competencias, su conducta profesional, etc. En la planificación de la evaluación del desempeño se debe estudiar qué se quiere conseguir con ella y por tanto qué se va a evaluar. De ahí la importancia de dicho plan de evaluación y la inclusión de todas las posibles facetas en la definición, aunque ello no quiere decir, como decimos, que se deban incluir todas.

Un aspecto a tener muy en cuenta en este apartado es que se mide la evolución del empleado en su puesto de trabajo. Si bien se obtendrán unos datos concretos, cuantitativos por medio de las entrevistas de evaluación, test, etc. lo que se tiene en cuenta a la hora de valorar el desempeño es la evolución de la persona, si su desempeño ha mejorado, empeorado o se mantiene. Esa es la verdadera razón de los procesos de evaluación, ver la evolución a lo largo del tiempo, y el motivo por el que todo proceso debe ser permanente y periódico.

Historia de la evaluación del desempeño

Qué mide la evaluación de desempeño

Aunque similar al apartado anterior, aquí nos referimos concretamente a la relación entre medición y valoración del desempeño. Primero se mide la actividad profesional del evaluado (test, entrevista, etc.). Se comprueban los distintos aspectos que se quieren evaluar, como la conducta profesional, las competencias, etc. Después se compara con los estándares previamente fijados en el plan de evaluación para saber si su labor se adecua a ellos y en qué grado.

Retroalimentación en la evaluación

Toda esta información ofrece una importantísima retroalimentación a la organización y al evaluado sobre qué hace, cómo lo hace, los puntos de mejora y un largo etcétera. Como se indica en la definición, estos datos resultan esenciales en el proceso de mejora continua (p. ej. PDCA). Con ellos se pueden establecer planes de refuerzo en las áreas donde los resultados sean peores. Por ejemplo. la evaluación puede detectar una carencia en materia de formación, con lo que se pueden organizar planes formativos.

En suma, esa retroalimentación constante es lo que convierte a la evaluación en una herramienta tan potente para ayudar a las organizaciones a mejorar sus procesos y resultados.

Tipos de evaluación del desempeño

Todo sistema de evaluación del desempeño laboral consta de distintas fases. No se trata de una herramienta simple sino que podríamos decir que es como una navaja suiza; despliega varios procesos. Uno de ellos es la medición o recopilación de datos sobre la actuación del evaluado. Esto se puede realizar desde varias fuentes de información, que generalmente serán el propio evaluado y las personas que se relacionan profesionalmente con él/ella.

Esto da lugar a lo que se conoce genéricamente como tipos o modelos de evaluación del desempeño, que se dividen tradicionalmente en grados, de 45º en 45º, comenzando por la evaluación 90º. La única explicación de este criterio es que se ha configurado así por convención y al suponerse que las personas que se relacionan con el evaluado se encuentran, metafóricamente a su alrededor.

Hemos de considerar que al hablar de un determinado modelo de evaluación supone -por lo general- que se incluyen los de grados inferiores. Así, si hablamos de una evaluación 360º incluirá todos los demás tipos. Veamos estos modelos.

Autoevaluación

La mayoría de los sistemas de evaluación incluyen la denominada autoevaluación, por la que el propio evaluado rellena una encuesta o realiza un informe sobre sus progresos en el período evaluado. Lo primero que podemos pensar es que este modelo estará muy sesgado en beneficio propio, pero existen técnicas para reducir esto. Además, quien es evaluado sabe de primera manos muchos aspectos de su propio trabajo que desconocen sus superiores o el resto de evaluadores.

Evaluación del desempeño 90º

En este modelo de evaluación es el superior jerárquico quien interviene generando un informe o rellenando un formulario sobre los aspectos que se quieren conocer del trabajo del evaluado en el período. Puede parecer que el evaluado es reticente a que le evalúe su jefe/a, sobre todo cuando las relaciones no son muy buenas o cuando es muy estricto/a, pero diversos estudios han demostrado que muchos evaluados prefieren este tipo de evaluación.

Evaluación 180º

En este modelo de evaluación de 180 grados se incluyen al evaluado, el superior, agregándose los compañeros o colegas de trabajo. Se suele denominar evaluación entre iguales o evaluación por pares. Es una importante fuente de información, pues los compañeros son quienes mejor conocen -o pueden conocer- el trabajo del evaluado. Y sobre todo es muy útil para obtener información sobre la conducta profesional. Obviamente aquí, como en el resto de modelo, se pueden dar sesgos, pero su reducción es una de las tareas a gestionar por los psicólogos y demás profesionales implicados en la planificación del proceso evaluador.

Evaluación del desempeño 270º

En la evaluación de 270º se incluye la información aportada por los subordinados. Aquí se evalúa al jefe, por lo que el principal sesgo puede ser el temor a quedar mal. No obstante, es muy útil, bien aplicada, para medir qué tal jefe es el evaluado.

Evaluación del desempeño 360 grados

Entre los distintos métodos para realizar llevar a cabo la medición del desempeño laboral se encuentra la evaluación 360, la más completa, y también compleja, metodología, con la que se obtiene la mayor información posible sobre el rendimiento del empleado. Sepa más sobre esta técnica de evaluación de 360 grados.

Evaluación 360 grados
Evaluación 360 grados

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Notas

1.- CUENCA CERVERA, J.J., “El Desempeño profesional en la función pública Local: Una aproximación desde el Derecho disciplinario y la gestión pública”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 19, 2003, pp. 3228-3268. PABLOS TEIJEIRO, J.M. y BIEDMA FERRER, J.M., “La evaluación del rendimiento individual. Un instrumento válido para lograr la eficiencia en la gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas”, Gestión y Análisis de Políticas Públicas, nº 10, 2013, pp. 1-18. THORPE, R. y HOLLOWAY, J., La gestión del rendimiento: perspectivas multidisciplinares, Madrid, INAP, 2010.

2.- Entendida como la “interacción individualizada” entre evaluador y evaluado para hablar de los progresos de éste, comunicar los pareceres mutuos, y donde el evaluado puede aportar sus propias conclusiones y acciones más relevantes durante el período de evaluación, con el fin de que el evaluador complete la información que ha recopilado y pueda generar su informe de evaluación con los necesarios datos. CUENCA CERVERA, J.J., “El Desempeño profesional en la función pública Local: Una aproximación desde el Derecho disciplinario y la gestión pública”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 19, 2003, pp. 3228-3268. La entrevista también puede producirse al comienzo del período de evaluación para fijar los objetivos, aunque técnicamente no se denomina de evaluación.

3.- Cfr. YOUNG, E., PEÑALVER, O., et al., Manual del director de recursos humanos. Gestión por competencias, Madrid, Cinco Días, 1998.

4.- Por contraposición a la informal, en la que no se sigue necesariamente un proceso sistemático, o que se hace esporádicamente.

5.- CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 5ª edic., Santafé de Bogotá, McGraw-Hill, 2000., pág. 357. Puede encontrar la versión de 2017 aquí.

6.- Nos referimos al rendimiento como subconcepto al considerarlo incluido en el más amplio de desempeño, según el carácter amplio que se le suele dar y que también asume el EBEP. En este sentido, su aplicación a equipos de trabajo más o menos grandes o a grupos de empleados no debe considerarse en un sentido organizativo estricto dentro de la estructura de cada organización. Muchas veces, y además resulta conveniente, los grupos en que se distribuye a los empleados a los exclusivos efectos de realizar las evaluaciones no tienen que ver necesariamente con los departamentos, equipos o estructuras funcionales tradicionales en que aquellas se dividen, sino que se forman para homogeneizar y facilitar el trabajo de evaluación. Véase el Capítulo dedicado a la práctica de la evaluación en nuestras Administraciones y en concreto el caso del Principado de Asturias.

7.- MARTÍNEZ GUILLÉN, M.C., La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores, Madrid, Ediciones Díaz de Santos, 2003. p. 286.

8.- BARUCH, Y. y HAREL, G., “Multi-source performance appraisal: an empirical and methodological note”, Public Administration Quarterly, 1993, pp. 96-111.

9.- CASCIO, W.F., Managing human resources, New York, McGraw-Hill/Irwin, 1995. p. 275. La edición de 2015 la puede encontrar aquí.

10.- PUCHOL MORENO, L., Dirección y gestión de recursos humanos, 7ª edic., Madrid, Díaz de Santos, 2012. p. 301 y 302.

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