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Estudios y comentarios sobre la gestión de recursos humanos o de personas, concepto esencial en la mejora de la Administración Pública

Empleados felices, mayor productividad

Está demostrado que cuando los empleados son felices se logra una mayor productividad. Se trata de una relación que no solo se da en el mundo laboral sino en cualquier faceta de la vida. A mayor felicidad, mayor motivación (o viceversa), y con ella más ganas de hacer y lograr cosas. La productividad en el trabajo es uno de los conceptos que ganan cuando los empleados son felices. Pero, ¿fomentan las organizaciones la felicidad en el trabajo?

Los empleados felices son más productivos

Así es, la felicidad aumenta la productividad en el trabajo. Tan es así que el binomio felicidad y productividad ha sido estudiados a menudo por la psicología del trabajo y las organizaciones. Por ello debería ser algo que valoren las empresas y Administraciones Públicas, pues uno de sus cometidos principales es obtener resultados y minimizar las pérdidas. Dicho de otro modo, deben ser eficaces y eficientes.

Sin embargo, Administraciones y empresas no son aún muy conscientes de la importancia de la felicidad en el trabajo. No tienen en cuenta muchas veces la importancia del capital humano; la gestión de recursos humanos no se centra en el valor de las personas y no las motivan lo suficiente (a veces nada en absoluto).

Empleados felices, empresas exitosas

Si la felicidad en el trabajo consigue que los empleados sean más productivos podemos decir, sin temor a equivocarnos, que con empleados felices, empresas más productivas. Así, si las organizaciones logran mejores resultados tendrán más éxito en la consecución de sus fines. Por eso hay que insistir en la necesidad de cuidar a las personas en las organizaciones. Debemos insistir, una vez más, en que el éxito de estas se encuentra en su capital humano. De su talento y motivación depende el éxito y buen fin de sus objetivos. Dentro de la planificación de recursos humanos deberían introducirse herramientas para fomentar, medir y gestionar la felicidad hacia unos objetivos comunes dentro de la cultura organizativa.

Conciliación laboral y personal para ser felices

La VIII Encuesta Adecco sobre la felicidad en el trabajo refleja un hecho inédito en sus últimas 8 ediciones. Lo más importante para los españoles a la hora de ser felices en el trabajo es disponer de un horario que permita conciliar la vida personal con la profesional. En segundo lugar se encuentra el ambiente de trabajo y en tercer lugar tener un buen jefe.

Quizás en esa valoración haya influido el teletrabajo. Su espectacular aumento en 2020 y el mantenimiento de políticas de teletrabajo en muchas empresas y Administraciones ha provocado que los empleados hayan comprobado sus bondades y la flexibilidad que permite. Si bien es cierto que el teletrabajo se ha reducido en 2021, aún se mantiene en niveles que no podríamos haber pensado de no encontrarnos en la situación sanitaria actual.

Empleados felices
Foto de fauxels en Pexels

Empleado feliz, cliente satisfecho

Hablando del tema de la felicidad en el trabajo muchas veces se oye la frase empleado feliz, cliente satisfecho. La relación es indudable y creo que tiene dos motivos. Primero, a muchas personas felices se les nota en la cara. Una sonrisa permanente, conversación agradable, buen humor, ver el lado positivo de las cosas, etc.. Como la felicidad y sus efectos son contagiosos siempre hay algo de ella que se pega a quien está junto a esa persona. Si un cliente, usuario, paciente… se relaciona con una persona feliz, de entrada hay muchas posibilidades de que se marche contento de su relación con la empresa o Administración.

El segundo motivo es que el trabajador feliz hará mejor su labor, dará buena cara ante el problema o necesidad del cliente, tendrá más empatía y tenderá a resolverlo más rápido y mejor. Conclusión, el cliente se irá satisfecho.

Por lo tanto, las sinergias entre empleado y cliente a cuenta de la felicidad y sus efectos son claras. Conclusión, sea feliz y hará felices a los demás.

Cliente satisfecho, empleado feliz

Ahora démosle la vuelta a la frase anterior, a lo que se refiere el título de este apartado es a la relación inversa pero relacionada entre clientes y empleados; cliente satisfecho, empleado feliz. Efectivamente, también existe dicha relación. Podrá imaginar que si he hablado de sinergias es totalmente factible que el orden de los factores no altere el producto.

He vivido en propia piel esta bonita experiencia. Mi trabajo no es muy querido entre los ciudadanos. Como Jefe del Departamento de Gestión tributaria ya se imaginarán cómo vienen y a qué vienen nuestros clientes. Hacienda es de los pocos servicios públicos al que no se le tiene mucho cariño por parte de los ciudadanos. Son un mal necesario, como los impuestos y los bancos. Pero cuando se despide de ti un cliente satisfecho con tu labor, la felicidad y motivación obtenidas valen el doble.

En fin, podemos decir que las relaciones empleados-clientes son circulares. La felicidad o satisfacción de uno repercutirá en el otro. Y lo mismo con la infelicidad y el enfado. ¡Ojo!

Motivación laboral y felicidad

También se da una relación circular entre motivación y felicidad. Conseguir empleados felices permite que se motiven, y con ello harán más y mejor las tareas de su trabajo. Pero además, la motivación laboral incide directamente en la felicidad de las personas. Una persona motivada disfruta más de lo que hace, lo hace mejor, y la ejecución de su trabajo y sus resultados le producen mayor satisfacción. Se trata de un círculo virtuoso de la felicidad.

¿Se puede medir la felicidad?

Quizás se piense que conseguir empleados felices sea casi una utopía. La felicidad es un concepto de difícil concreción y medición porque, básicamente, lo que hace feliz a una persona puede no hacérselo a otra. No obstante, empresas, Gobiernos y Organismos internacionales ya se han preocupado por esta cuestión y desde hace años están tratando de medir la felicidad de sus empleados o ciudadanos. Por ejemplo, la ONU ha publicado el World Happiness Report 2021.

Resulta interesante saber que existen empresas que realizan una encuesta periódica a sus empleados sobre su nivel de felicidad, como Cyberclick, y que existen herramientas informáticas para medir y gestionar el grado de felicidad en el trabajo. Pueden echar un vistazo al artículo sobre la felicidad laboral en la web Peoplefirst para saber algo más.

Empleados contentos

Medir la felicidad es relativamente complejo y además, podríamos preguntarnos si hay grados de felicidad. Podemos escuchar decir “me encuentro [muy] feliz”, pero no solemos decir “hoy estoy un poco feliz”. ¿Es la felicidad un término absoluto? ¿Estamos felices o no lo estamos en absoluto?

Por esto y porque la felicidad, tal como la entendemos, es difícil de lograr y parece algo abstracto, quizás haya que plantearse ser más realistas y, sin dejar de intentar alcanzarla, buscar -al menos- empleados contentos. Un trabajador contento rinde más que uno que no lo está. Entendamos contento como un grado inferior al de feliz pero que incluye un nivel alto de motivación que le lleva a ser más productivo.

Podríamos crear niveles de felicidad, comenzando por el infeliz, continuando por el neutral, después el contento y por último el feliz.

Cómo conseguir empleados felices

Esta es la pregunta del millón, cómo puede una empresa incrementar la felicidad en el trabajo de sus empleados. Lo primero que debe hacer es creer en las personas y valorarlas. Las personas son lo primero, suponen el recurso más importante de las organizaciones. Muchas empresas han fracasado por tener políticas de personal contraproducentes, jefes tóxicos y no mirar más allá del puro beneficio económico. con estos mimbres es lógico concluir que los que pueden se van y los que no, dejarán de aportar su talento. Desmotivación, síndrome de burnout, etc.

Las organizaciones deben planificar sus políticas de personal en concordancia con su planificación estratégica y viceversa. Se debe contar con los empleados, fomentar un adecuado clima laboral y una sólida cultura organizacional.

Empleados felices
Empleados felices

Contar con las personas supone que existan vías de comunicación interna en ambos sentidos, desde la cúspide hacia abajo y viceversa. Los jefes deben saber transmitir las ordenes y los empleados deben poder dar su parecer.

Como se dijo más arriba, deben ofrecerse oportunidades de conciliación laboral y familiar y darse la suficiente autonomía y flexibilidad para que el trabajador tenga su propio espacio y no se sienta agobiado, dentro de las obvias pautas y reglamentaciones de la empresa.

Talento y gestión del reconocimiento

Un aspecto que ya hemos mencionado y que resulta esencial para el éxito de las organizaciones y la felicidad de los trabajadores es la captación y retención del talento. Desde antes del proceso de selección de candidatos se deben tener muy claros los perfiles y el talento que se necesita. Las bases de las convocatorias y los procesos selectivos deben buscar a los mejores, técnica y humanamente. Digo humanamente porque no basta con encontrar a alguien con la cabeza bien amueblada; también deberá ser una persona que sepa tratar con los compañeros o con el público, hábil para trabajar en equipo, etc. No son pocas las veces que se ha seleccionado a alguien en la Administración por haber demostrado una capacidad memorística fabulosa pero luego ha resultado ser casi (o sin casi) un sociópata y se lo ha tenido que “comer con patatas”.

Y una vez que se haya captado ese talento hay que saber retenerlo. Para esto las organizaciones deben implantar políticas de gestión del reconocimiento. Recordemos que el salario no es el único motivador de los humanos. Hay otras muchas cosas que pueden hacer felices a los trabajadores y no son caras. Acceda al enlace anterior y verá ejemplos reales.

Teletrabajo y felicidad

Como se indicó antes, la felicidad laboral también se consigue ofreciendo oportunidades de conciliación. Y la mejor de ellas, o al menos la que más presente está actualmente, es el teletrabajo. Ofrece flexibilidad horaria, permanecer en un entorno más seguro y cómodo, así como mayor autonomía. Tanto la Ley de trabajo a distancia 10/2021 como la ley de teletrabajo de los empleados públicos establecen el régimen jurídico aplicable, estableciendo que se trata, en todo caso, de un acuerdo voluntario y de carácter revocable. En todo caso, las organizaciones deberían explotar en lo posible las ventajas que el teletrabajo ofrece a ambas partes, pues realmente se trata de un win win que puede hacer felices a todos.

Formación en recursos humanos: una necesidad constante

Quienes nos dedicamos al estudio de la gestión de recursos humanos, y mucho más quienes dirigen o trabajan en los departamentos correspondientes, saben lo importantes que son las personas en las organizaciones. Por ello la formación en recursos humanos se convierte en una necesidad constante. Quizás no se le da la importancia que merece y por ello quisiera realizar algunas consideraciones en esta entrada.

Las personas en las organizaciones

Formación en RRHH
Formación en RRHH

Ya se ha comentado en otras partes de este blog que muchas veces no se le da la necesaria relevancia a las personas en las organizaciones, tanto públicas como privadas. Podemos tener las mejores oficinas, mobiliario o equipamiento, pero si no disponemos del talento y, sobre todo, si no sabemos aprovecharlo al máximo, toda la estructura organizativa se vendrá abajo, y con ello los fines de la propia entidad. Así pues, la gestión de RRHH se torna en un elemento esencial dentro de las diferentes facetas que la dirección de una Administración o empresa conllevan. Y para llevar a cabo dicha gestión necesitamos disponer de los mejores en todos los niveles organizacionales. Y para ello la formación en rrhh se torna en esencial.

La captura y retención de ese talento debe iniciarse desde el momento mismo de la selección y reclutamiento. En este punto las organizaciones deben comenzar a planificar el perfil que requieren y programar muy bien las competencias que están buscando para el puesto de trabajo en un departamento de rrhh, aunque esto es extrapolable al resto de la organización. Tanto en la gestión de personas en una empresa como en la Administración la planificación y dirección estratégica de recursos humanos deberían ser una prioridad. Recordemos que todo el peso de la selección y gestión de las personas recaerá en dicho departamento. Disponer de los mejores en él permitirá una óptima administración del capital humano en todas las funciones que abarca.

La formación en recursos humanos

Antes de continuar conviene ofrecer una sencilla definicion para conocer qué es la formacion en recursos humanos:

La formación en recursos humanos es aquella parte de la formación profesional del personal de una organización centrada en la gestión de personas, con el objeto de mantener actualizados los conocimientos de las competencias y aptitudes necesarias para mejorar los resultados personales y organizacionales.

Por qué es importante la formación de recursos humanos

La gestión de recursos humanos (o de personas) incluye contenidos muy diversos y complejos, como tramitación de nóminas, seguros sociales, prevención de riesgos laborales, etc. Pero también hay que tener amplios conocimientos en materia de contratación, negociación colectiva, liderazgo y motivación, o política retributiva, por mencionar solo algunos aspectos.

Todas estas son materias que en mayor o menor medida se encuentran sometidas a actualizaciones que hay que tener en cuenta. Por eso la importancia de la formación continua en recursos humanos. Y ello por no hablar de las peculiaridades de la legislación propia de los empleados públicos, el TREBEP y normas de desarrollo. Toda esta idiosincracia, común a muchas otras profesiones y departamentos de las empresas, requiere una constante puesta al día y, por lo tanto, la necesidad de gestionar bien lo que se viene denominando formación continua o continuada.

Planes de formación en las organizaciones

Una de las tareas de los departamentos de recursos humans es conocer las necesidades formativas del personal de la organización. Para ello es esencial que exista una excelente comunicación con los distintos jefes de departamento y que estos hablen con sus subordinados. Deberán conocer las necesidades formativas que por actualización normativa, técnica o por otros motivos, sean necesarios. Todo ello, como se indicó en la definción, con el simple pero esencial objetivo de que todos y cada uno de los miembros de la organización den lo mejor de sí mismos. Que sepan lidiar, en suma, con los retos que los clientes o ciudadanos les va a plantear y que las TIC les exijan.

El departamento de RRHH asume -generalmente- las funciones de coordinación y organización del aprendizaje. Muchas veces organizan los cursos con personal de la propia organización o externo. Pero en cualquier caso no está de más que tengan conocimientos en materia de formación, otra de las funciones de los recursos humanos.

Cursos de recursos humanos

Dentro ya del área de personal, a la hora de plantearse la organización de un curso de estas características, hay que tener muy en cuenta los objetivos de dicha formación para trabajar en recursos humanos , a quién va dirigida concretamente. Si los destinatarios son técnicos, personal administrativo, etc. También hay que considerar qué lagunas formativas se quieren cubrir o el nivel de dificultad o, mejor dicho, de profundidad de la formación. Si se trata de conocer una nueva aplicación o sistema de recursos humanos, no hay mucho problema. Generalmente la empresa creadora del mismo ofrecerá su propio aprendizaje.

Si hablamos, por contra, de actualizar conocimientos en general o de dar una formación homogénea al personal del departamento, será cuestión de buscar cursos de carácter más general, pudiendo dejar los cursos de especialización para fases más avanzadas y posteriores. Para ello se pueden establecer planes de formación profesional en recursos humanos a medio y largo plazo. Una planificación de la formación es una buena idea, si bien en ocasiones la necesidad de acudir a uno de estos cursos viene determinada por necesidades sobrevenidas (un cambio normativo, nuevos procedimientos,etc.)

Interinos

El máster en recursos humanos

Actualmente casi todas las Universidades, por no decir todas, ofrecen algún máster en recursos humanos. Se trata de una formacíon especializada que pretende dar un enfoque curricular más profesionalizado y de cara a la futura contratación de los alumnos. En muchas otras ocasiones ocasiones el máster universitario en recursos humanos se utiliza para mejorar la capacitación y competencias de los profesionales de los departamentos de personal. Como indica una Universidad al anunciar uno de estos másteres (masters en inglés), nos llevan “hacia una nueva era en la gestión de personas”.

Cuando una persona busca uno de estos programas formativos en rrhh debe tener en cuenta que las Universidades ofrecen tanto master oficial en recursos humanos como títulos propios. Un máster oficial en rrhh, como en otras materias, está autorizado y avalado por el Ministrio de Educación y tiene validez en todo el territorio nacional. Por contra, un título propio es un curso o máster creado e impartido por la Universidad para formar alumnos, pero no cuenta con validez nacional. Lo cual no significa que el nivel sea inferior.

Máster universitario en dirección de recursos humanos

Junto con los másteres más generales sobre recursos humanos nos encontramos con el máster universitario en dirección de recursos humanos. De carácter más especializado, se dirige a los responsables del área. Además de un contenido general se centran en aspectos tan importantes y precisos como liderazgo y motivación. Se centran en dirección de personas, en una palabra. Por eso los podemos encontrar con el nombre de máster en dirección y gestión de recursos humanos. Se trata de una buena oportunidad para que los directores y otros responsables del área de rrhh puedan mejorar sus conocimientos y adquirir competencias en una cuestión que muchas veces se olvida cuando se trata con personas, como es la dirección del personal.

Cursos y másteres presenciales y online

Si antes de la pandemia se ofrecía la posibilidad de realizar formación presencial, semipresencial y online, con las ventajas aparejadas a cada una, ahora la opción online se ha convertido en la favorita. La ubicuidad a la hora de recibir los cursos, la flexibilidad horaria y las ventajas del distanciamiento sanitario abogan porque cualquiera que sea su categoría, los cursos de formación online sean los preferidos de sus alumnos.

Formación online
Formación online. Foto de Vanessa Garcia en Pexels

Evaluación del desempeño y formación

Para concluir este breve comentario quisiera mencionar la íntima relación existente entre la evaluación del desempeño y la formación, al menos en la Administración Pública española, a partir de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015. TREBEP). Este precepto establece que “Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la […] formación”. Lo que da a entender la importancia e interconexión que ambos conceptos tienen en la mejora de la actuación del empleado público. Cuestión no desdeñable, a pesar de que aún no tengamos consolidada en España la evaluación del desempeño ni se valore como debiera la formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

La formación mejora la evaluación, y esta sirve para detectar carencias formativas y establecer pautas sobre los cursos (o másteres) que pudiera necesitar el evaluado. Simbiosis perfecta en el logro de una mejor Administración, sin duda.

El teletrabajo se reduce. Algunas causas y soluciones

Parecía que la pandemia había supuesto un revulsivo definitivo al trabajo a distancia, y en concreto al teletrabajo. Todo hacía pensar que por fin estábamos inmersos en la revolución digital del trabajo ubicuo. Mayor autonomía y conciliación familiar para el empleado. Mejora de la productividad, ahorro de costes, etc.

Pero ha sido más bien flor de un día. Según el informe “Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia” creado por CC OO en la colaboración de la Universidad Autónoma de Barcelona a partir de la encuesta llevada a cabo por COTS, los puestos a distancia se han reducido del 30,1% en 2020 al 17,2% en 2021.

Teletrabajo
Ubicuidad del teletrabajo

Qué es el teletrabajo y el trabajo a distancia

Antes de continuar conviene realizar una breve pero importante aclaración, pues teletrabajo no es lo mismo que trabajo a distancia, aunque se suelen confundir a veces.

Trabajo a distancia es aquella modalidad de trabajo que se realiza fuera del centro de trabajo o del puesto de trabajo habitual.

El teletrabajo es aquella modalidad de trabajo a distancia en la que se utilizan preferentemente medios tecnológicos.

Dónde ha disminuido más el teletrabajo

Según el informe mencionado, la utilización del teletrabajo se ha notado más “entre los puestos de dirección (20,1% teletrabajan en 2021 frente al 64% en 2020) y los puestos científicos y técnicos (30,5% teletrabajan en 2021 frente al 66,2% en 2020) y menos entre los puestos de apoyo técnico (32% en 2021) y los puestos administrativos (35,6% en 2021)”.

También se refleja que los puestos de carácter más manual son menos proclives a realizarse mediante teletrabajo (solo lo utilizan el 2,9%), mientras que los de carácter menos manual (31,6%) se benefician más de esta modalidad de trabajo. Esto tiene su lógica por la propia definición del teletrabajo que hemos visto, lo cual no significa necesariamente que no haya un porcentaje mayor de empleados manuales que realicen trabajo a distancia (sin teletrabajo).

Teletrabajo por grupo ocupacional (CNO-11)

Teletrabajo por grupo ocupacional
Fuente: “Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia “

El presentismo y el control se siguen imponiendo

Se trata de cifras preocupantes, pues parecen ir contra todo pronóstico. Dejan entrever que algo está fallando en las empresas a la hora de acordar con los trabajadores la posibilidad de que realicen teletrabajo desde casa. Un factor que justifica esta falta de adhesión a un cambio tan disruptivo se encuentra en la mentalidad presentista de las empresas y organizaciones en general. Todavía no nos hemos liberado de esa necesidad de ver a los empleados en sus puestos de trabajo frente al ordenador o en otros quehaceres. A muchos directivos aún les produce desazón observar la oficina semidesierta y no se hacen a la idea de que el trabajo no está en la empresa sino donde las personas realicen sus funciones.

A esto se le suma la idea de control del trabajo que realizan muchos jefes. Se piensa que teniendo a los empleados en el mismo lugar de trabajo y a la vista se puede controlar mejor lo que hacen. Esta idea va en contra de la autonomía que debe darse a las personas para desarrollar sus tareas lo más eficientemente posible. El control de la actividad laboral y de los resultados son necesarios, pero siempre debe existir un ámbito de libertad o mejor, de autonomía, a la hora de ejecutar las directrices marcadas por la organización.

No olvidemos las ventajas que el trabajo a distancia tiene en materia de conciliación familiar y laboral, así como la flexibilidad que otorga al teletrabajador a la hora de organizarse. Otra cosa son los inconvenientes que se están detectando como la desconexión con el ambiente y la cultura de la organización, pérdida del control de las horas de trabajo y descanso, etc.

La digitalización en las empresas

La digitalización aún es escasa en las empresas españolas. Esta es otra de las opiniones que los expertos aducen para justificar la reducción del teletrabajo. Pese al impulso que se está dando por parte de las Administraciones públicas, que ya obligan a las empresas y profesionales a comunicarse con ellas a través de medios electrónicos (Ley 39/2015), el nivel de digitalización empresarial debe avanzar más.

Sobre todo debemos tener en cuenta que en España hay un grandísimo porcentaje de pequeñas y medianas empresas, y autónomos. Muchos de ellos no tienen capacidad suficiente para digitalizarse ni para asumir los costes del teletrabajo. Por tanto, las oportunidades de ofrecer esta modalidad de trabajo se reducen a empresas con cierto nivel económico. Y ello son contar con el handicap del apartado anterior.

Si las empresas no invierten en TIC y es el empleado quien tiene que sufragar los gastos de trabajar desde casa, ni aquellas ni estos se beneficiarán de las enormes ventajas de aquel.

La ley de teletrabajo no ayuda

La nueva Ley 10/2021, de trabajo a distancia, más conocida como ley del teletrabajo, vino a regular, entre otras modalidades, el teletrabajo. imponiendo a las empresas ciertas obligaciones. Entre ellas se encuentra la necesidad de facilitar a los teletrabajadores los medios técnicos adecuados para poder desarrollar sus tareas, así como la de compensar los gastos que soporten. Si las organizaciones no invierten en digitalización en sus centros de producción mucho menos van a querer a invertir (gastar dirían muchos) en “equipamiento del hogar”. Si a esto se suma, como decimos, la compensación al trabajador por otros gastos que soporte como electricidad, etc. pues tinto y en el jarro.

Las empresas quieren ganar dinero, la pandemia se lo está limitando. No ven el teletrabajo como algo que les beneficie claramente, y les puede costar dinero. Además, las multas por no poner a disposición del empleado los medios necesarios para ejecutar su labor son elevadas, sean en el centro de trabajo o en el lugar del trabajo a distancia.

La dirección por objetivos puede ser una solución

Teletrabajo desde casa
Teletrabajo desde casa

En el trabajo presencial y sobre todo en el trabajo a distancia y el teletrabajo la tendencia debería ser trabajar por objetivos. Unos objetivos que han de partir de una adecuada planificación estratégica en la cúspide de las organizaciones y que debe ir desplegándose mediante la planificación operativa a través de su estructura hacia abajo, hasta el último puesto de trabajo.

En cada uno de ellos se deben establecer los objetivos que se esperan para el período que se establezca. Objetivos que luego se deberán comunicar hacia arriba para ser evaluados. La dirección por objetivos se torna esencial en casi cualquier empresa, máxime cuando se firma un acuerdo de teletrabajo. Desgraciadamente la dirección por objetivos ni se ha popularizado ni parece que todas las empresas tengan la mentalidad necesaria para aplicarla.

No todos los trabajos tienen las mismas características ni resulta siempre sencillo establecer objetivos que cumplir. No obstante, no es imposible y siempre hay opciones para estudiar cada puesto de trabajo y fijar unos objetivos que cumplan con los criterios de calidad mínimos, como con el modelo SMART.

Evaluación del desempeño y teletrabajo

Junto con la dirección por objetivos nos encontramos con otra herramienta indispensable para poder promover el trabajo a distancia, y que debe venir de la mano de aquella: la evaluación del desempeño, que permite medir y valorar lo que hace y cómo lo hace la persona en su puesto de trabajo. En entornos tradicionales la también denominada evaluación del rendimiento ayuda a las organizaciones a mejorar sus procesos y ofrecen retroalimentación a los evaluados para mejorar en sus desempeños.

Qué es la evaluación del desempeño

En materia de trabajo a distancia la evaluación del desempeño puede ayudar enormemente a las empresas. No solo cumpliría sus propios fines dentro de la dirección por objetivos o la también útil dirección por competencias, sino que permitiría realizar test comparativos entre desempeño en el centro de trabajo o mediante teletrabajo. Además, serviría de “apoyo psicológico” a los directivos, que encontrarían la forma de saber cómo lo hace su gente sin verles presencialmente.

El teletrabajo es positivo

Por lo aquí expuesto, y vista la aplicación del teletrabajo durante la pandemia, podemos concluir que, en términos generales, la opción del teletrabajo es positiva. A partir de ahora (y hasta que perdamos totalmente el miedo al virus) los humanos tenemos más precaución con los contactos personales. Ello significa que muchas personas preferirán limitar en la medida de lo posible el trabajo presencial y otros contactos prolongados.

La conciliación familiar y laboral también es un gran aliado del trabajo a distancia. Por otro lado, la productividad y motivación del teletrabajador pueden aumentar. El teletrabajo facilita la flexibilidad horaria y la auto-organización del trabajo, a la vez que ahorra costes de desplazamiento y contaminación. Debemos tener en cuenta que los jóvenes prefieren esa flexibilidad y están más acostumbrados a trabajar por objetivos. Las nuevas generaciones de empleados tienen otra mentalidad, más favorable a las ventajas del trabajo a distancia, que hay que saber aprovechar.

Por otro lado hay que vencer los efectos negativos del mismo, como la desconexión y aislamiento, y los demás efectos psicológicos que puede acarrear. Por eso la Ley 10/2021 no recoge el trabajo a distancia permanente.

El teletrabajo en las empresas debe potenciarse

Hay empresas y países donde el teletrabajo ha encontrado su sitio y está mucho más implantado. Las personas son importantes para las organizaciones y si se les permite teletrabajar pueden obtenerse más beneficios que problemas. Además, es una forma de atraer talento, e incluso de reducir la despoblación mediante estímulos gubernamentales. Las empresas deben cambiar el chip y ser capaces de ver los beneficios del teletrabajo. No hay duda de que deberán estudiar las oportunidades que ofrece en cada puesto de trabajo y en sus objetivos estratégicos.

No podemos perder de vista los inconvenientes que esta nueva modalidad tiene y que hemos apuntado. El primero a destacar es el coste que puede suponer para las empresas y que va a limitar su aplicación. Habrá que estudiar cada caso. Serán también los acuerdos entre empresa y trabajador los que especifiquen las condiciones, beneficiosas para ambas partes.

El legislador tiene mucho que decir, y de hecho lo ha dicho con la mencionada Ley 10/2021. Como se ha indicado, la mayor limitación a su aplicación sería el coste empresarial, que por otro lado trata de proteger al trabajador. Es cuestión de acompasar ambos intereses. En fin, será el tiempo quien diga si realmente merece la pena y tiene éxito o si, definitivamente, ha sido flor de un día.