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Estudios y comentarios sobre la gestión de recursos humanos o de personas, concepto esencial en la mejora de la Administración Pública

10 estrategias efectivas para mejorar la motivación laboral

La motivación en el trabajo es un factor crítico en el éxito de cualquier organización. No hay duda de que los empleados motivados son más productivos y más comprometidos, lográndose un impacto muy positivo en el ambiente laboral. Sin embargo, mantener a los empleados felices es un desafío constante que requiere estrategias para motivar y que no todos los departamentos de personal tienen implementados.

En este artículo exploraré estrategias clave para la motivación de empleados en el trabajo, destacando su importancia y ofreciendo algunos consejos prácticos para lograrla.

Motivación laboral
Motivación laboral

La importancia de la motivación en el trabajo

Las personas nos movemos mediante impulsos físicos y, sobre todo, mentales. La motivación laboral hace referencia, precisamente, a esa fuerza interna, de la mente, que nos impulsa a realizar tareas con entusiasmo y dedicación. Cuando los empleados están motivados, se sienten comprometidos con sus roles y contribuyen de manera más significativa al éxito de la organización.

Tal es la importancia de este concepto que existen gran cantidad de estudios que avalan la importancia de la motivación para el bienestar y la consecución de logros por parte de los humanos (y también de los animales). Por mi parte, puedo ofrecerle en el siguiente enlace los artículos que he publicado en este blog sobre la motivación laboral.

Beneficios de la motivación laboral

Son indudables los beneficios que la motivación nos aporta, no solo en el trabajo sino en nuestra vida. A continuación menciono algunos de los más importantes:

  • Mayor Productividad: quizás el más obvio y conocido a nivel laboral. Los empleados motivados tienden a ser más productivos, ya que están dispuestos a esforzarse más en sus tareas diarias.
  • Retención del talento: La motivación es uno de los principales retenedores del talento. Los empleados motivados tienden a permanecer en la empresa, lo que reduce los costos de rotación y la pérdida de conocimientos.
  • Mejora de la estabilidad psicológica. Al tratarse de un concepto positivo de carácter interno o mental, motivación y estabilidad psicológica van de la mano. A mayor motivación, mayor estabilidad, más felices seremos.
  • Ambiente laboral positivo: La motivación contribuye a un ambiente laboral más positivo, lo que mejora la moral y la cultura organizacional.
  • Innovación y creatividad: Los empleados motivados suelen ser más proactivos y abiertos a la innovación, lo que tiene indudables beneficios para la organización.
  • Mejor servicio al cliente/usuario: Como suelo decir, ciudadano contento, funcionario feliz. Y al revés, un empleado (público o privado) contento con su trabajo, con una sonrisa en la cara, no solo atiende mejor al público, sino que contagia su optimismo.

Estrategias clave para mejorar la motivación de los empleados

Vistos los beneficios de la motivación en el trabajo, a continuación me permito ofrecer un decálogo de estrategias para la motivación de los empleados. Si bien quizás no se encuentren todas las posibles herramientas al alcance de las organizaciones para ello, al menos creo que están las más importantes:

1. Reconocimiento y recompensas:

El reconocimiento en el trabajo es una de las estrategias para la motivación más efectivas. Reconocer y recompensar los logros, ya sea a través de elogios públicos, premios salariales o promoción y carrera, muestra a los empleados que su trabajo es valorado y apreciado. En tal sentido, el denominado salario emocional juega un papel destacado, evidenciando que no todo en este mundo se logra con dinero contante y sonante.

2. Desarrollo profesional:

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional es fundamental para mantener a los empleados motivados. La posibilidad de adquirir nuevas habilidades, asumir responsabilidades adicionales o avanzar en sus carreras es un poderoso motor de motivación. De hecho, no olvidemos que, en el ámbito público, la carrera profesional es una institución de primer orden.

3. Comunicación interna:

Fomentar una comunicación interna en el lugar de trabajo fluida y transparente crea un ambiente en el que los empleados se sienten valorados. Escuchar sus ideas y preocupaciones promueve la participación y la motivación. No hay mayor error en una organización que no contar ni escuchar a su capital humano.

4. Cultura organizacional positiva:

Una cultura organizacional positiva que fomente la colaboración, el respeto y la igualdad también es esencial para la motivación. Los empleados deben sentirse parte de una comunidad en la que se valoran sus contribuciones. La cultura logra que todos miren en la misma dirección, que remen hacia objetivos comunes, más allá de sus objetivos departamentales o particulares.

5. Definición de objetivos claros:

Relacionado con la anterior estrategia, los empleados necesitan metas claras y alcanzables para mantenerse motivados. El establecimiento de objetivos laborales específicos y medibles les brinda un sentido de propósito y dirección. En este punto le sonará el sistema de objetivos SMART.

6. Flexibilidad laboral:

Ofrecer flexibilidad laboral en horarios y lugar de trabajo puede aumentar la motivación. Los empleados que tienen el control sobre su trabajo tienden a sentirse más comprometidos. En este sentido, el teletrabajo vino a ayudar y ha supuesto, no sin dificultades y altibajos, una modalidad de trabajo muy apreciada y que muchas empresas ofrecen para atraer talento.

7. Formación continua:

Proporcionar formación y desarrollo en el trabajo demuestra el compromiso de la organización con el crecimiento de sus empleados. Además, los empleados motivados ven el aprendizaje como un camino hacia el progreso. Lamentablemente, muchas organizaciones no valoran la formación lo suficiente y caen en el error de que es una pérdida de tiempo. Hay que fomentar la formación continua para la mejora continua.

8. Empoderamiento/autonomía:

Ofrecer a los empleados un adecuado grado de autonomía y empoderamiento en el trabajo puede aumentar su motivación. Ser capaces de tomar decisiones sin sentirse constantemente vigilados les ayuda a sentirse más valorados, aumentando el sentido de pertenencia y la autoestima.

9. Conciliación laboral:

Promover un equilibrio entre trabajo y vida personal fomenta beneficios psicológicos que se reflejan en la productividad. Motiva, en definitiva, a los empleados, que se sienten respetados. El derecho a la desconexión también ayuda en este sentido. La conciliación no solo es un derecho del empleado, es una obligación de la empresa.

El trabajo por cuenta ajena consiste en vender parte de nuestro tiempo. El resto es solo nuestro.

Conciliación laboral y familiar
Conciliación laboral y familiar

10. Programas de bienestar:

Muchas grandes empresas ya los utilizan (Google, Facebook…). El bienestar de los empleados es reconocido y fomentado porque mejoran la motivación y la productividad. Ofrecer programas de bienestar en el trabajo, como gimnasios, comedores, salas de descanso, etc. puede mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados. El contrapunto, que se ha hecho constar también en redes, es que las empresas pretendan retener a los empleados en sus instalaciones para que trabajen más. Es necesario un equilibrio.

Para concluir

La motivación de los empleados es un activo muy valioso para cualquier organización que no puede desaprovechar. Un capital humano motivado es más productivo, comprometido y contribuye al éxito de la organización. Al implementar estrategias efectivas, como el reconocimiento en el trabajo, el desarrollo profesional y una cultura organizacional positiva, las empresas y administraciones pueden retener el talento y mantener a sus empleados más felices y, en última instancia, alcanzar sus objetivos con éxito. Motivar a los empleados es una inversión en el crecimiento y la sostenibilidad de la organización. Las organizaciones deberían aprender y utilizar estrategias para la motivación laboral.

Inteligencia artificial y gestión del talento

¿Te has preguntado cómo la IA puede revolucionar la forma en que gestionas tu equipo? Aquí repasamos algunas opciones.
La Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido en una herramienta indispensable para optimizar la gestión del talento. Las empresas y Administraciones públicas se esfuerzan por atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales para lograr un éxito sostenible. En el caso de las AA.PP se trata de una necesidad acuciante por las próximas y masivas jubilaciones y por la estructural falta y mala organización de los medios disponibles.
En este contexto Inteligencia artificial y gestión del talento van de la mano.

Gestión del talento con IA
Gestión del talento con IA

8 motivos por los que deberíamos utilizar la IA

Vamos a exponer brevemente 8 posibles usos de la Inteligencia artificial para gestionar el talento, aunque, debido al constante desarrollo de esta, las opciones son mucho mayores.

1. Selección de candidatos más eficaz

La selección de candidatos es un componente crucial en la gestión del talento. En puridad, se trata de un proceso que comienza con la búsqueda de los mejores candidatos, es decir, establecer las bases de la convocatoria de acuerdo con lo que buscamos exactamente. Elegir un mal candidato puede tener consecuencias indeseadas, y en la Administración pública mucho peores si se trata de un funcionario (básicamente nos lo comemos con patatas).

La inteligencia artificial ha revolucionado los procesos de selección, haciendo que sean más eficaces y precisos que nunca. Puede ayudar a establecer el perfil del puesto (competencias, responsabilidades…); es capaz de analiza grandes cantidades de datos y encontrar a los candidatos adecuados. Incluso ya se utiliza la inteligencia artificial para realizar entrevistas automatizadas a los candidatos, evaluar los datos obtenidos en dichos procesos y seleccionar a los más adecuados para el trabajo. Esto ahorra tiempo y recursos, permitiéndonos enfocarnos en los candidatos de mayor potencial.

A continuación se destacan algunas de las formas en que la IA mejora la selección de candidatos:

  • Búsqueda rápida y eficiente: La IA puede examinar miles de currículos en cuestión de segundos, lo que es imposible de lograr manualmente. Esto acelera el proceso de selección y permite a los reclutadores centrarse en la evaluación de los candidatos más prometedores.
  • Coincidencia de habilidades y experiencia: Los algoritmos de IA pueden identificar habilidades y experiencia relevantes en los candidatos. Esto garantiza que los seleccionados cuenten con las cualidades necesarias para el puesto, lo que a su vez reduce el tiempo perdido en entrevistar a candidatos que no cumplen con los requisitos.
  • Minimización de sesgos: La IA evalúa a los candidatos de manera imparcial, sin verse influenciada por sesgos personales, como género, raza o edad. Esto promueve una selección más justa y diversa, lo que es esencial para construir equipos diversos y eficientes. Ver punto siguiente.
  • Seguimiento de candidatos potenciales: La IA también es capaz de hacer un seguimiento de candidatos que podrían ser adecuados para futuras oportunidades, incluso si no son seleccionados en el momento. Esto permite a las empresas crear una base de datos de talento potencial para futuras contrataciones.

2. Reducción de sesgos en la contratación

Vaya por delante que el tema de los sesgos de la IA es controvertido. De hecho, es uno de los problemas que más se están planteando con el uso de la IA y que la futura Ley de la IA que prepara la UE quiere regular. También se relaciona con el tema de la ética de la inteligencia artificial, de los que hablo en el enlace anterior.

En fin, uno de los problemas más persistentes en la gestión del talento ha sido el sesgo inconsciente en la toma de decisiones de contratación. La IA, bien programada, desempeña un papel crucial en la eliminación de este sesgo al evaluar a los candidatos en función de datos objetivos.

Los seres humanos, de manera natural, podemos vernos influenciados por prejuicios inconscientes al evaluar a los candidatos (los conocidos sesgos, y hay muchísimos). Esto puede estar relacionado con factores como el género, la edad, la raza o incluso la universidad de procedencia, las aficiones, intereses, etc. La IA, por otro lado, evalúa a los candidatos únicamente en función de méritos objetivos, como habilidades, experiencia laboral y logros medibles, según se la haya programado.

Al utilizar algoritmos y análisis de datos, la IA compara las calificaciones y cualidades de los candidatos con los requisitos del trabajo, sin prejuicios de ningún tipo. Esto asegura que los candidatos sean evaluados de manera justa y equitativa, independientemente de su origen o características personales.

3. Predicción de retención de empleados

La retención de empleados es una preocupación constante para las empresas. Mantener a los empleados talentosos y experimentados es esencial para el éxito y la estabilidad de cualquier organización. En este contexto, la inteligencia artificial también desempeña un papel crucial al predecir la retención de empleados.

Retención del empleado
Retención del empleado

La IA utiliza datos históricos y actuales para analizar patrones y tendencias en el comportamiento de los empleados. Esto incluye factores como la duración de la permanencia en la empresa, la satisfacción laboral, el desempeño, las bajas y otros indicadores relevantes. A través de algoritmos sofisticados, la IA puede identificar a los empleados que tienen más probabilidades de quedarse en la organización y aquellos que podrían estar considerando irse.

Una de las ventajas fundamentales de la predicción sobre la retención de empleados es que permite a las organizaciones públicas y privadas tomar medidas proactivas para retener a los mejores. Por ejemplo, si la IA identifica a un empleado con un alto grado de ausencias, poca productividad u otros factores que indiquen un alto riesgo de abandonar la empresa, los departamentos de recursos humanos pueden intervenir de manera oportuna. Esto podría implicar ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, brindar incentivos adicionales o abordar las preocupaciones que puedan tener los empleados.

La capacidad de anticipar la retención del talento no sólo reduce los costos asociados a la contratación y la capacitación de nuevos empleados, sino que también contribuye a mantener un ambiente de trabajo estable y productivo. Los empleados que se sienten valorados y comprendidos son más propensos a comprometerse con la empresa a largo plazo. Por eso es tan importante crear y mantener una cultura organizativa y una motivación del empleado con buena salud.

4. Desarrollo de habilidades personalizado

Uno de los aspectos más valiosos de la inteligencia artificial (IA) en la gestión del talento es su capacidad para ofrecer un desarrollo de habilidades personalizado para los empleados. La formación y el crecimiento profesional son elementos clave para el éxito de cualquier organización, y la IA ha llevado este área a un nuevo nivel de eficiencia y efectividad.

La IA utiliza algoritmos y análisis de datos para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado de manera individual. Esto se basa en datos tales como el desempeño laboral, la evaluación de habilidades, la formación y experiencia adquiridas, etc. Con esta información la IA puede recomendar programas de formación y desarrollo que se adapten específicamente a las necesidades de cada empleado.

Algunos de los beneficios del desarrollo de habilidades personalizado con IA son los siguientes:

  • Aumento de la eficacia de la formación: Al dirigir la formación hacia áreas en las que un empleado necesita mejorar se aumenta la efectividad de la capacitación. Esto significa que los empleados adquieren habilidades relevantes de manera más rápida y precisa.
  • Mayor compromiso: Cuando los empleados sienten que la empresa invierte en su crecimiento y desarrollo profesional es más probable que estén comprometidos y satisfechos en sus roles. Esto lleva a una mayor retención del talento y una fuerza laboral más motivada.
  • Crecimiento profesional continuo: La IA puede proporcionar un plan de desarrollo a largo plazo para los empleados, identificando oportunidades de capacitación y avance en sus carreras. Esto es fundamental para retener a empleados talentosos y fomentar su lealtad a la empresa.
  • Adaptación a cambios en el mercado laboral: La IA puede mantenerse al tanto de las tendencias cambiantes en el mercado laboral y recomendar formación actualizada para mantener a los empleados al tanto de las demandas actuales.

5. Automatización de tareas repetitivas

La automatización de tareas repetitivas es una de las áreas en las que la inteligencia artificial ha demostrado un impacto significativo en la gestión del talento, así como en la mejora de los procesos. Esta automatización no solo ahorra tiempo sino que también permite a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades estratégicas y de mayor valor.

En el ámbito de la gestión del talento, existen muchas tareas administrativas que, aunque cruciales, pueden resultar monótonas y consumir una cantidad considerable de tiempo. Algunas de ellas incluyen el seguimiento del progreso de los empleados, la programación de entrevistas, la gestión de registros de capacitación y el monitoreo de la asistencia y las ausencias. La IA es una gran aliada de los recursos humanos, pudiendo asumir estas responsabilidades, ahorrando muchas horas y dinero a las organizaciones.

Por ejemplo, la programación de entrevistas es una tarea que puede llevar mucho tiempo, ya que implica coordinar horarios entre reclutadores y candidatos. La IA puede hacer esto de manera eficiente al analizar los horarios disponibles y programar entrevistas de manera automática. Esto no solamente ahorra tiempo, sino que también mejora la experiencia del candidato al ofrecer una programación rápida y conveniente.

La automatización también se aplica al seguimiento del progreso de los empleados. La IA puede generar informes periódicos sobre su rendimiento, identificando áreas de mejora y éxitos. Esto permite a los gerentes tomar decisiones basadas en datos para el desarrollo y la capacitación de las personas en las organizaciones.

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6. Análisis de datos en tiempo real

El análisis de datos en tiempo real es un aspecto crucial de la gestión del talento, y la inteligencia artificial ha demostrado ser una herramienta excepcional en este sentido. La capacidad de analizar datos en tiempo real proporciona información valiosa para la toma de decisiones estratégicas y la optimización de la gestión del talento. Obviamente, esto requiere de aplicaciones y cuadros de mando que permitan obtener esta información.

Análisis de datos
Análisis de datos

La IA puede analizar una amplia gama de datos relacionados con el desempeño y la satisfacción de los empleados en tiempo real. Algunos de los datos que se pueden monitorear incluyen el rendimiento laboral, la asistencia, las evaluaciones de desempeño, las encuestas de satisfacción y los comentarios de los empleados o de los clientes y usuarios. A continuación se destacan algunos de los beneficios clave del análisis de datos en tiempo real:

  • Detección temprana de problemas: La IA puede identificar problemas o tendencias negativas en tiempo real, lo que permite a los departamentos de recursos humanos tomar medidas antes de que los problemas se agraven. Por ejemplo, si se detecta un descenso en el rendimiento de un empleado, se pueden adoptar medidas preventivas o correctivas de inmediato.
  • Optimización de estrategias de retención: El análisis de datos en tiempo real permite identificar a empleados que podrían estar considerando irse, lo que brinda la oportunidad de implementar estrategias de retención específicas para retener a estos talentos.
  • Medición del impacto de estrategias de formación: Cuando se llevan a cabo programas de formación la IA puede evaluar el impacto en el rendimiento de los empleados en tiempo real. Esto ayuda a determinar la efectividad de las estrategias de capacitación y realizar ajustes, si es necesario.
  • Toma de decisiones basada en datos: Los datos permiten la toma de decisiones por parte de la IA. Esto incluye decisiones relacionadas con promociones, bonificaciones, asignación de proyectos y desarrollo profesional.

La capacidad de acceder y analizar datos en tiempo real agiliza la gestión del talento y permite a las empresas ser más ágiles en su enfoque. Además, esta información actualizada y precisa es esencial para tomar decisiones informadas y estratégicas en un entorno empresarial en constante cambio.

7. Mejora de la experiencia del empleado

La mejora de la experiencia del empleado es un objetivo clave en la gestión del talento, y la inteligencia artificial ha demostrado ser una herramienta valiosa para lograrlo. La IA no solo optimiza la relación entre la empresa y sus empleados, sino que también puede aumentar la satisfacción y la productividad de estos.

La mejora de la experiencia del empleado no solo conduce a una fuerza laboral más satisfecha, sino que también puede tener un impacto significativo en la retención del talento. Los empleados que se sienten valorados, respaldados y escuchados tienden a ser más leales y comprometidos con la empresa. Además, una experiencia positiva del empleado puede atraer a nuevos talentos y mejorar la reputación de la empresa en el mercado laboral.

La IA puede desempeñar varios roles en la mejora de la experiencia del empleado:

  • Respuestas rápidas a preguntas: Podemos utilizar la IA para brindar respuestas rápidas y precisas a las preguntas frecuentes de los empleados (ej. chatbots internos). Esto ayuda a reducir la frustración y ahorra tiempo tanto a los empleados como al personal de recursos humanos.
  • Automatización de procesos de RR.HH.: Los empleados a menudo se enfrentan a tareas administrativas como solicitudes de días libres, actualizaciones de información personal y preguntas sobre beneficios. La IA puede automatizar estos procesos, lo que hace que sean más eficientes y menos propensos a errores. También pueden utilizarse las Actuaciones administrativas automatizadas (AAA).
  • Resolución de problemas: La IA puede ayudar en la resolución de problemas cotidianos que los empleados puedan enfrentar en el lugar de trabajo. Esto puede incluir asistencia en la resolución de conflictos, recomendaciones para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y sugerencias para el desarrollo profesional.
  • Recomendaciones personalizadas: La IA puede analizar el historial y las preferencias de los empleados para ofrecer recomendaciones personalizadas, como oportunidades de capacitación y desarrollo de carrera que se adapten a sus necesidades y aspiraciones.

8. Ahorro de tiempo y recursos

En fin, y a modo de resumen, la inteligencia artificial ha demostrado ser una herramienta invaluable en la gestión del talento al generar un ahorro significativo de tiempo y recursos. Esta eficiencia es esencial en un entorno empresarial competitivo y en constante evolución.

Un área donde la IA brinda un ahorro de tiempo notable es en la automatización de tareas repetitivas. La gestión personas y del talento implica numerosas actividades administrativas, como se indicó, tales como la revisión de currículos, la programación de entrevistas, el seguimiento del desempeño de los empleados y la gestión de registros. La IA puede realizar estas tareas de manera rápida y precisa, liberando a los profesionales de recursos humanos para que se enfoquen en actividades estratégicas que requieren habilidades humanas, como la toma de decisiones, el asesoramiento de empleados y la planificación de estrategias de talento.

Otro aspecto fundamental en el ahorro de recursos es la optimización de la toma de decisiones. La IA puede analizar grandes cantidades de datos, como el desempeño de los empleados, las tasas de retención y la eficacia de las estrategias de formación. Esta información ayuda a las empresas a tomar decisiones más informadas y eficientes en cuanto a la gestión del talento, lo que a su vez reduce el riesgo de costosas equivocaciones.

FAQs

¿Qué se entiende por gestión del talento?

Son las técnicas destinadas a atraer, contratar, formar y retener a los empleados con más capacidades y talento para desarrollar su puesto de trabajo. La IA puede ayudar en ello, y las empresas deben incluir dicha función de RR.HH.

¿Cómo afecta la IA a la privacidad de los empleados?

La IA plantea preocupaciones legítimas sobre la privacidad, pues se pueden obtener datos personales. Sin embargo, se están tomando medidas legales, como la Ley de la inteligencia artificial, para reducir las brechas de seguridad y asegurar la protección de datos personales.

¿Puede la IA reemplazar completamente a los profesionales de RRHH?

Si bien la IA es poderosa, todavía se necesita el toque humano en la gestión del talento. La IA es una herramienta que complementa las habilidades de los profesionales de RRHH, pero no los reemplaza.

¿Cuáles son los beneficios clave de combinar IA y gestión del talento?

Los beneficios incluyen una toma de decisiones más informada y procesos de reclutamiento más rápidos y efectivos. También consigue empleados más comprometidos y competentes, y ahorro de tiempo y costes en la gestión de personas.

¿Cómo puedo empezar a integrar la IA en mi estrategia de gestión del talento?

Comienza por identificar áreas específicas en las que la IA puede ayudar, como aquellas que requieren mucho esfuerzo o supone un trabajo repetitivo. Fórmate en lo que puede hacer la IA por tu organización. Luego, busca soluciones de software o empresas especializadas que se adapten a tus necesidades.

¿Qué tendencias futuras podemos esperar en la gestión del talento con IA?

La IA ayudará a los empleados a tomar mejores decisiones y a mejorar sus capacidades y, por tanto, su talento.

¿Qué aporta la inteligencia artificial al área de recursos humanos?

La IA ayuda, fundamentalmente, en la toma de decisiones y ahorra de costes y tiempo. También reduce el trabajo más tedioso de los empleados, que podrán dedicarse a tareas que porten más valor.

La ética de la IA en la gestión de recursos humanos

La inteligencia artificial (IA) está transformando rápidamente la gestión de recursos humanos en las empresas y Administraciones Públicas. Esta tecnología ha demostrado ser eficiente y económica para mejorar la productividad, agilizar los procesos de selección y optimizar la toma de decisiones en la gestión del personal. Sin embargo, junto con sus ventajas, también se plantean indudables desafíos, entre los que se encuentra la ética de la IA.

En este artículo, expondré algunos de los retos éticos que la IA presenta en este campo y cómo las organizaciones pueden enfrentarlos de manera responsable.

Ética de la IA en recursos humanos

Este es solo un resumen de la formación que imparto sobre:

La revolución de la IA en la gestión de personas

La IA ha revolucionado la gestión de los recursos humanos en varios aspectos. Una de las funciones en las que más se ha notado su impacto ha sido la selección. Esto es así porque se trata de procedimientos muy estandarizados, pero a la vez tediosos, mecánicos y que no aportan valor a las personas. En definitiva, se pierde mucho tiempo y la IA puede ahorrarlo.

Los algoritmos de IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums y perfiles en línea para identificar a los candidatos más adecuados para un puesto, ahorrando tiempo y recursos. También se está aplicando para realizar entrevistas de trabajo, gracias a las habilidades, cada vez mayores, de los modelos de lenguaje automatizado. Los candidatos son entrevistados y mantienen una conversación casi totalmente natural con una IA, que extrae las conclusiones y puntuaciones, según los parámetros previamente indicados para el puesto de que se trate.

Por otro lado, la IA también se utiliza para evaluar el desempeño de los empleados, proporcionando ayuda a los departamentos de personal a la hora de crear los cuestionarios, las propias entrevistas, examinando todos los datos y brindando recomendaciones para el desarrollo profesional y la promoción.

La automatización de tareas administrativas rutinarias en la gestión de personas permite, en suma, que los profesionales de recursos humanos se centren en actividades más estratégicas y orientadas hacia el talento. Sin embargo, el uso creciente de la IA en este campo también plantea preocupaciones éticas que deben ser abordadas de manera proactiva.

APLICACIONES DE LA IA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

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El desafío de la transparencia

Uno de los principales retos éticos de la IA en la gestión de personas (y en general) es la falta de transparencia en los algoritmos utilizados.

A grandes rasgos, estos no son más que líneas de código (programados generalmente en Python, R, etc.) que programan -valga la expresión- la IA para que realice las tareas y ofrezca los resultados que se esperan de ella. Esta programación, en sí, es entendible por los humanos, pero dentro de la ejecución de la IA, sobre todo durante su entrenamiento, siempre hay una «capa oculta», en la que realiza sus cálculos para encontrar patrones, que suelen escapar a la comprensión humana.

Por ello, a menudo las decisiones tomadas por la IA son difíciles de comprender y explicar, lo que puede resultar en falta de confianza por parte de los empleados y candidatos. La opacidad en los procesos de selección y evaluación puede llevar a percepciones de discriminación o sesgo, incluso si no están presentes.

Para abordar este desafío, las organizaciones deben esforzarse por garantizar la transparencia en sus sistemas de IA. Esto implica documentar y explicar claramente cómo se utilizan los algoritmos en la gestión de personas y cómo se toman las decisiones. Además, se debe proporcionar a los empleados y candidatos la oportunidad de cuestionar y apelar las decisiones tomadas por la IA.

Para regular este importante aspecto de la toma de decisiones apoyada por la IA se aprobó la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. dicha ley establece en su artículo 23 que:

las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos para que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen en las administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de sesgos, transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible técnicamente.

IA y rrhh
IA y rrhh

Sesgo y discriminación

Otro reto ético importante es el sesgo inherente en los datos utilizados para entrenar los sistemas de IA. Si los datos de entrenamiento contienen sesgos de género, raza u otras características, los algoritmos pueden perpetuar estos sesgos en las decisiones de selección y evaluación. Esto puede resultar en discriminación injusta y perjudicial.

Ya se han dado casos tan graves (por afectar a derechos fundamentales) como en el ámbito penitenciario, en EE.UU. donde se denegaban la mayoría de solicitudes de libertad condicional de personas de color por un sesgo de los datos de entrenamiento.

En RR.HH esto se puede dar, por ejemplo, en las entrevistas de trabajo. En la empresa privada ya se están realizando entrevistas mediante una IA que puede utilizar una cámara para ver al entrevistado y captar sus expresiones. Los microgestos y la forma de expresarse el aspirante pueden dar pistas al entrevistador sobre su personalidad, con los peligros que ello conlleva, aunque con ventajas para la organización.

Estos sistemas de reconocimiento facial estarían prohibidos con la nueva Ley de IA de la UE al inmiscuirse en la intimidad de las personas y poder extraer sus rasgos de personalidad, aunque nada impide que en una entrevista con un entrevistador psicólogo se realice la misma tarea.

Para abordar este problema, las organizaciones deben implementar estrategias sólidas para eliminar sesgos de datos y algoritmos. Esto implica revisar y limpiar regularmente los conjuntos de datos utilizados, así como supervisar continuamente las decisiones de la IA en busca de posibles sesgos.

Aquí entran en escena nuevas profesiones relacionadas con la inteligencia artificial, como los ingenieros de datos y los analistas de Big Data. Los equipos de desarrollo de IA deberían ser multidisciplinares para ayudar a identificar y abordar sesgos de manera más efectiva.

Privacidad y protección de datos

El uso de la IA en la gestión de personas también plantea cuestiones de privacidad y protección de datos. La recopilación y el análisis de datos personales pueden invadir la privacidad de los empleados y candidatos si no se manejan adecuadamente. Además, existe el riesgo de que los datos sean utilizados de manera inapropiada o se filtren, lo que podría tener graves consecuencias para la reputación de la organización y la confianza de los empleados. Estos problemas serían más graves, si cabe, en el ámbito de las AAPP.

Para abordar estos desafíos de la ética de la IA las organizaciones deben cumplir estrictamente con las leyes y regulaciones de privacidad de datos, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa. Además, deben implementar políticas claras de privacidad y protección de datos y asegurarse de que los empleados estén informados sobre cómo se utilizan sus datos personales en los procesos de gestión de personas.

La formación e información resultan esenciales, incluyendo la materia de seguridad de los datos y cómo evitar filtraciones y el robo de información.

Responsabilidad y supervisión humana

Un aspecto crucial en la gestión ética de la IA en recursos humanos es la supervisión humana. A pesar de la automatización impulsada por aquella, los profesionales de rrhh deben mantener un papel activo en la toma de decisiones clave. La IA puede proporcionar recomendaciones valiosas, pero la decisión final debe recaer en manos humanas. Dejar las decisiones SÓLO en manos de la IA es, todavía, peligroso.

Las organizaciones deben establecer procesos de supervisión claros que incluyan la revisión y validación de las decisiones tomadas por los algoritmos. Esto garantiza que se mantenga la responsabilidad humana y se evita la delegación completa de decisiones importantes a los algoritmos. De hecho, la Ley 40/2015, al regular las actuaciones administrativas automatizadas, así lo prevé en su artículo 41. Se echa en falta, no obstante, que se hubiese regulado también en la Ley 15/2022.

Conclusiones

La inteligencia artificial ofrece enormes ventajas en la gestión de personas, mejorando la productividad y la eficiencia. Sin embargo, para aprovechar plenamente estos beneficios y evitar discriminaciones, las organizaciones deberán abordar la ética de la IA y los retos que plantea esta tecnología.

La transparencia, la eliminación de sesgos, la protección de la privacidad y la supervisión humana, son elementos clave para garantizar que la IA se utilice de manera ética y responsable en la gestión de personas. Al hacerlo, las empresas pueden cosechar los beneficios de la IA sin comprometer los valores éticos y la confianza de los empleados y candidatos.

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