Todos hemos oído hablar de la motivación en el trabajo, pero se tata de un término quizás demasiado ambiguo en su plasmación práctica que merece la pena, si quiera, reflexionar brevemente acerca de por qué es tan importante motivar a los empleados.
Cómo motivar en el trabajo
La motivación en el trabajo es un factor clave para el rendimiento y el éxito en cualquier ámbito laboral, sea una empresa privada o una Administración, y tanto para las grandes cuanto para las más pequeñas. Una persona motivada es más productiva, está más comprometida y tiene más probabilidades de alcanzar sus metas y objetivos, y con ello los de la organización. Pero, ¿cómo se puede fomentar la motivación en el lugar de trabajo?
Equipo unido, equipo motivado.
Una de las formas más efectivas de motivar a los empleados es a través de la retroalimentación y el reconocimiento. A todos nos gusta sentir que nuestro trabajo es valorado y apreciado, y recibir una palabra de agradecimiento o un reconocimiento público por nuestras contribuciones puede ser realmente motivador. Además, es importante que los empleados tengan la oportunidad de participar en la toma de ciertas decisiones y de tener una voz en el lugar de trabajo, que participen de la cultura organizativa y se les tenga en cuenta. Esto les da una sensación de control y propiedad sobre su trabajo, lo que puede aumentar significativamente su motivación y felicidad. Y esta, la felicidad en el trabajo, es un concepto íntimamente relacionado con la motivación, yendo ambos de la mano.
La formación como elemento motivador
Otra forma de motivar a los empleados es a través de la formación y el desarrollo profesional. Proporcionar a los empleados la oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos puede ser tremendamente motivador, ya que les permite sentir que están creciendo y avanzando en su carrera. No hay que olvidar que la formación es una obligación del empleador y un derecho del empleado, lo que redunda en beneficios para ambas partes al lograrse que este esté más cualificado y sea más productivo. Además, es importante que los empleados tengan la oportunidad de asumir responsabilidades y desafíos nuevos, ya que esto les permite sentir que están contribuyendo de manera significativa al éxito de la empresa.
Cultura organizacional y motivación en el trabajo
Por último, es importante que los empleados tengan un propósito y una visión compartidos, lo que antes mencionábamos como el factor de la cultura organizativa. Cuando los empleados entienden cómo su trabajo contribuye a un objetivo más grande y más importante, esto puede ser muy motivador. Los líderes pueden fomentar esta motivación al compartir regularmente la visión y la misión de la empresa y al asegurarse de que todos los trabajadores entiendan cómo su trabajo contribuye a la realización de esa visión.
En resumen, la motivación en el trabajo es clave para el rendimiento y el éxito de las organizaciones. Los gestores pueden fomentar la motivación de los empleados proporcionando retroalimentación y reconocimiento, proporcionando oportunidades de formación y desarrollo profesional. con ello las organizaciones se aseguran que los empleados entiendan cómo su trabajo contribuye a un propósito y visión más grandes.
Por parte de los trabajadores, se sentirán parte de sus organizaciones, valorados, que se les tiene en cuenta, y todo ello redundará a que sean más productivos.
El problema endémico de gran parte de las organizaciones, públicas y privadas, es la poca valoración que se hace del factor motivador, indispensable, como se ha señalado, en el éxito de los fines organizacionales. Los departamentos de personal no tienen en cuenta la formación, el reconocimiento y piensan en muchos casos que resulta caro e inútil, cuando es justo al contrario.
Está demostrado que cuando los empleados son felices se logra una mayor productividad. Se trata de una relación que no solo se da en el mundo laboral sino en cualquier faceta de la vida. A mayor felicidad, mayor motivación (o viceversa), y con ella más ganas de hacer y lograr cosas. La productividad en el trabajo es uno de los conceptos que ganan cuando los empleados son felices. Pero, ¿fomentan las organizaciones la felicidad en el trabajo?
Los empleados felices son más productivos
Así es, la felicidad aumenta la productividad en el trabajo. Tan es así que el binomio felicidad y productividad ha sido estudiados a menudo por la psicología del trabajo y las organizaciones. Por ello debería ser algo que valoren las empresas y Administraciones Públicas, pues uno de sus cometidos principales es obtener resultados y minimizar las pérdidas. Dicho de otro modo, deben ser eficaces y eficientes.
Sin embargo, Administraciones y empresas no son aún muy conscientes de la importancia de la felicidad en el trabajo. No tienen en cuenta muchas veces la importancia del capital humano; la gestión de recursos humanos no se centra en el valor de las personas y no las motivan lo suficiente (a veces nada en absoluto).
Empleados felices, empresas exitosas
Si la felicidad en el trabajo consigue que los empleados sean más productivos podemos decir, sin temor a equivocarnos, que con empleados felices, empresas más productivas. Así, si las organizaciones logran mejores resultados tendrán más éxito en la consecución de sus fines. Por eso hay que insistir en la necesidad de cuidar a las personas en las organizaciones. Debemos insistir, una vez más, en que el éxito de estas se encuentra en su capital humano. De su talento y motivación depende el éxito y buen fin de sus objetivos. Dentro de la planificación de recursos humanos deberían introducirse herramientas para fomentar, medir y gestionar la felicidad hacia unos objetivos comunes dentro de la cultura organizativa.
Conciliación laboral y personal para ser felices
La VIII Encuesta Adecco sobre la felicidad en el trabajo (cuyo enlace ya no está disponible) refleja un hecho inédito en sus últimas 8 ediciones. Lo más importante para los españoles a la hora de ser felices en el trabajo es disponer de un horario que permita conciliar la vida personal con la profesional. En segundo lugar se encuentra el ambiente de trabajo y en tercer lugar tener un buen jefe.
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Quizás en esa valoración haya influido el teletrabajo. Su espectacular aumento en 2020 y el mantenimiento de políticas de teletrabajo en muchas empresas y Administraciones ha provocado que los empleados hayan comprobado sus bondades y la flexibilidad que permite. Si bien es cierto que el teletrabajo se ha reducido en 2021, aún se mantiene en niveles que no podríamos haber pensado de no encontrarnos en la situación sanitaria actual.
Empleado feliz, cliente satisfecho
Hablando del tema de la felicidad en el trabajo muchas veces se oye la frase empleado feliz, cliente satisfecho. La relación es indudable y creo que tiene dos motivos. Primero, a muchas personas felices se les nota en la cara. Una sonrisa permanente, conversación agradable, buen humor, ver el lado positivo de las cosas, etc.. Como la felicidad y sus efectos son contagiosos siempre hay algo de ella que se pega a quien está junto a esa persona. Si un cliente, usuario, paciente… se relaciona con una persona feliz, de entrada hay muchas posibilidades de que se marche contento de su relación con la empresa o Administración.
El segundo motivo es que el trabajador feliz hará mejor su labor, dará buena cara ante el problema o necesidad del cliente, tendrá más empatía y tenderá a resolverlo más rápido y mejor. Conclusión, el cliente se irá satisfecho.
Por lo tanto, las sinergias entre empleado y cliente a cuenta de la felicidad y sus efectos son claras. Conclusión, sea feliz y hará felices a los demás.
Cliente satisfecho, empleado feliz
Ahora démosle la vuelta a la frase anterior, a lo que se refiere el título de este apartado es a la relación inversa pero relacionada entre clientes y empleados; cliente satisfecho, empleado feliz. Efectivamente, también existe dicha relación. Podrá imaginar que si he hablado de sinergias es totalmente factible que el orden de los factores no altere el producto.
He vivido en propia piel esta bonita experiencia. Mi trabajo no es muy querido entre los ciudadanos. Como Jefe del Departamento de Gestión tributaria ya se imaginarán cómo vienen y a qué vienen nuestros clientes. Hacienda es de los pocos servicios públicos al que no se le tiene mucho cariño por parte de los ciudadanos. Son un mal necesario, como los impuestos y los bancos. Pero cuando se despide de ti un cliente satisfecho con tu labor, la felicidad y motivación obtenidas valen el doble.
En fin, podemos decir que las relaciones empleados-clientes son circulares. La felicidad o satisfacción de uno repercutirá en el otro. Y lo mismo con la infelicidad y el enfado. ¡Ojo!
Motivación laboral y felicidad
También se da una relación circular entre motivación y felicidad. Conseguir empleados felices permite que se motiven, y con ello harán más y mejor las tareas de su trabajo. Pero además, la motivación laboral incide directamente en la felicidad de las personas. Una persona motivada disfruta más de lo que hace, lo hace mejor, y la ejecución de su trabajo y sus resultados le producen mayor satisfacción. Se trata de un círculo virtuoso de la felicidad.
¿Se puede medir la felicidad?
Quizás se piense que conseguir empleados felices sea casi una utopía. La felicidad es un concepto de difícil concreción y medición porque, básicamente, lo que hace feliz a una persona puede no hacérselo a otra. No obstante, empresas, Gobiernos y Organismos internacionales ya se han preocupado por esta cuestión y desde hace años están tratando de medir la felicidad de sus empleados o ciudadanos. Por ejemplo, la ONU ha publicado el World Happiness Report 2021.
Resulta interesante saber que existen empresas que realizan una encuesta periódica a sus empleados sobre su nivel de felicidad, como Cyberclick, y que existen herramientas informáticas para medir y gestionar el grado de felicidad en el trabajo. Pueden echar un vistazo al artículo sobre la felicidad laboral en la web Peoplefirst para saber algo más.
Empleados contentos
Medir la felicidad es relativamente complejo y además, podríamos preguntarnos si hay grados de felicidad. Podemos escuchar decir «me encuentro [muy] feliz», pero no solemos decir «hoy estoy un poco feliz». ¿Es la felicidad un término absoluto? ¿Estamos felices o no lo estamos en absoluto?
Por esto y porque la felicidad, tal como la entendemos, es difícil de lograr y parece algo abstracto, quizás haya que plantearse ser más realistas y, sin dejar de intentar alcanzarla, buscar -al menos- empleados contentos. Un trabajador contento rinde más que uno que no lo está. Entendamos contento como un grado inferior al de feliz pero que incluye un nivel alto de motivación que le lleva a ser más productivo.
Podríamos crear niveles de felicidad, comenzando por el infeliz, continuando por el neutral, después el contento y por último el feliz.
Cómo conseguir empleados felices
Esta es la pregunta del millón, cómo puede una empresa incrementar la felicidad en el trabajo de sus empleados. Lo primero que debe hacer es creer en las personas y valorarlas. Las personas son lo primero, suponen el recurso más importante de las organizaciones. Muchas empresas han fracasado por tener políticas de personal contraproducentes, jefes tóxicos y no mirar más allá del puro beneficio económico. con estos mimbres es lógico concluir que los que pueden se van y los que no, dejarán de aportar su talento. Desmotivación, síndrome de burnout, etc.
Las organizaciones deben planificar sus políticas de personal en concordancia con su planificación estratégica y viceversa. Se debe contar con los empleados, fomentar un adecuado clima laboral y una sólida cultura organizacional.
Empleados felices
Contar con las personas supone que existan vías de comunicación interna en ambos sentidos, desde la cúspide hacia abajo y viceversa. Los jefes deben saber transmitir las ordenes y los empleados deben poder dar su parecer.
Como se dijo más arriba, deben ofrecerse oportunidades de conciliación laboral y familiar y darse la suficiente autonomía y flexibilidad para que el trabajador tenga su propio espacio y no se sienta agobiado, dentro de las obvias pautas y reglamentaciones de la empresa.
Talento y gestión del reconocimiento
Un aspecto que ya hemos mencionado y que resulta esencial para el éxito de las organizaciones y la felicidad de los trabajadores es la captación y retención del talento. Desde antes del proceso de selección de candidatos se deben tener muy claros los perfiles y el talento que se necesita. Las bases de las convocatorias y los procesos selectivos deben buscar a los mejores, técnica y humanamente. Digo humanamente porque no basta con encontrar a alguien con la cabeza bien amueblada; también deberá ser una persona que sepa tratar con los compañeros o con el público, hábil para trabajar en equipo, etc. No son pocas las veces que se ha seleccionado a alguien en la Administración por haber demostrado una capacidad memorística fabulosa pero luego ha resultado ser casi (o sin casi) un sociópata y se lo ha tenido que «comer con patatas».
Y una vez que se haya captado ese talento hay que saber retenerlo. Para esto las organizaciones deben implantar políticas de gestión del reconocimiento. Recordemos que el salario no es el único motivador de los humanos. Hay otras muchas cosas que pueden hacer felices a los trabajadores y no son caras. Acceda al enlace anterior y verá ejemplos reales.
Teletrabajo y felicidad
Como se indicó antes, la felicidad laboral también se consigue ofreciendo oportunidades de conciliación. Y la mejor de ellas, o al menos la que más presente está actualmente, es el teletrabajo. Ofrece flexibilidad horaria, permanecer en un entorno más seguro y cómodo, así como mayor autonomía. Tanto la Ley de trabajo a distancia 10/2021 como la ley de teletrabajo de los empleados públicos establecen el régimen jurídico aplicable, estableciendo que se trata, en todo caso, de un acuerdo voluntario y de carácter revocable. En todo caso, las organizaciones deberían explotar en lo posible las ventajas que el teletrabajo ofrece a ambas partes, pues realmente se trata de un win win que puede hacer felices a todos.
Quienes nos dedicamos al estudio de la gestión de recursos humanos, y mucho más quienes dirigen o trabajan en los departamentos correspondientes, saben lo importantes que son las personas en las organizaciones. Por ello la formación en recursos humanos se convierte en una necesidad constante. Quizás no se le da la importancia que merece y por ello quisiera realizar algunas consideraciones en esta entrada.
Las personas en las organizaciones
Formación en RRHH
Ya se ha comentado en otras partes de este blog que muchas veces no se le da la necesaria relevancia a las personas en las organizaciones, tanto públicas como privadas. Podemos tener las mejores oficinas, mobiliario o equipamiento, pero si no disponemos del talento y, sobre todo, si no sabemos aprovecharlo al máximo, toda la estructura organizativa se vendrá abajo, y con ello los fines de la propia entidad. Así pues, la gestión de RRHH se torna en un elemento esencial dentro de las diferentes facetas que la dirección de una Administración o empresa conllevan. Y para llevar a cabo dicha gestión necesitamos disponer de los mejores en todos los niveles organizacionales. Y para ello la formación en rrhh se torna en esencial.
La captura y retención de ese talento debe iniciarse desde el momento mismo de la selección y reclutamiento. En este punto las organizaciones deben comenzar a planificar el perfil que requieren y programar muy bien las competencias que están buscando para el puesto de trabajo en un departamento de rrhh, aunque esto es extrapolable al resto de la organización. Tanto en la gestión de personas en una empresa como en la Administración la planificación y dirección estratégica de recursos humanos deberían ser una prioridad. Recordemos que todo el peso de la selección y gestión de las personas recaerá en dicho departamento. Disponer de los mejores en él permitirá una óptima administración del capital humano en todas las funciones que abarca.
La formación en recursos humanos
Antes de continuar conviene ofrecer una sencilla definicion para conocer qué es la formacion en recursos humanos:
La formación en recursos humanos es aquella parte de la formación profesional del personal de una organización centrada en la gestión de personas, con el objeto de mantener actualizados los conocimientos de las competencias y aptitudes necesarias para mejorar los resultados personales y organizacionales.
Por qué es importante la formación de recursos humanos
La gestión de recursos humanos (o de personas) incluye contenidos muy diversos y complejos, como tramitación de nóminas, seguros sociales, prevención de riesgos laborales, etc. Pero también hay que tener amplios conocimientos en materia de contratación, negociación colectiva, liderazgo y motivación, o política retributiva, por mencionar solo algunos aspectos.
Todas estas son materias que en mayor o menor medida se encuentran sometidas a actualizaciones que hay que tener en cuenta. Por eso la importancia de la formación continua en recursos humanos. Y ello por no hablar de las peculiaridades de la legislación propia de los empleados públicos, el TREBEP y normas de desarrollo. Toda esta idiosincracia, común a muchas otras profesiones y departamentos de las empresas, requiere una constante puesta al día y, por lo tanto, la necesidad de gestionar bien lo que se viene denominando formación continua o continuada.
Planes de formación en las organizaciones
Una de las tareas de los departamentos de recursos humans es conocer las necesidades formativas del personal de la organización. Para ello es esencial que exista una excelente comunicación con los distintos jefes de departamento y que estos hablen con sus subordinados. Deberán conocer las necesidades formativas que por actualización normativa, técnica o por otros motivos, sean necesarios. Todo ello, como se indicó en la definción, con el simple pero esencial objetivo de que todos y cada uno de los miembros de la organización den lo mejor de sí mismos. Que sepan lidiar, en suma, con los retos que los clientes o ciudadanos les va a plantear y que las TIC les exijan.
El departamento de RRHH asume -generalmente- las funciones de coordinación y organización del aprendizaje. Muchas veces organizan los cursos con personal de la propia organización o externo. Pero en cualquier caso no está de más que tengan conocimientos en materia de formación, otra de las funciones de los recursos humanos.
Cursos de recursos humanos
Dentro ya del área de personal, a la hora de plantearse la organización de un curso de estas características, hay que tener muy en cuenta los objetivos de dicha formación para trabajar en recursos humanos , a quién va dirigida concretamente. Si los destinatarios son técnicos, personal administrativo, etc. También hay que considerar qué lagunas formativas se quieren cubrir o el nivel de dificultad o, mejor dicho, de profundidad de la formación. Si se trata de conocer una nueva aplicación o sistema de recursos humanos, no hay mucho problema. Generalmente la empresa creadora del mismo ofrecerá su propio aprendizaje.
Si hablamos, por contra, de actualizar conocimientos en general o de dar una formación homogénea al personal del departamento, será cuestión de buscar cursos de carácter más general, pudiendo dejar los cursos de especialización para fases más avanzadas y posteriores. Para ello se pueden establecer planes de formación profesional en recursos humanos a medio y largo plazo. Una planificación de la formación es una buena idea, si bien en ocasiones la necesidad de acudir a uno de estos cursos viene determinada por necesidades sobrevenidas (un cambio normativo, nuevos procedimientos,etc.)
El máster en recursos humanos
Actualmente casi todas las Universidades, por no decir todas, ofrecen algún máster en recursos humanos. Se trata de una formacíon especializada que pretende dar un enfoque curricular más profesionalizado y de cara a la futura contratación de los alumnos. En muchas otras ocasiones ocasiones el máster universitario en recursos humanos se utiliza para mejorar la capacitación y competencias de los profesionales de los departamentos de personal. Como indica una Universidad al anunciar uno de estos másteres (masters en inglés), nos llevan «hacia una nueva era en la gestión de personas».
Cuando una persona busca uno de estos programas formativos en rrhh debe tener en cuenta que las Universidades ofrecen tanto master oficial en recursos humanos como títulos propios. Un máster oficial en rrhh, como en otras materias, está autorizado y avalado por el Ministrio de Educación y tiene validez en todo el territorio nacional. Por contra, un título propio es un curso o máster creado e impartido por la Universidad para formar alumnos, pero no cuenta con validez nacional. Lo cual no significa que el nivel sea inferior.
Máster universitario en dirección de recursos humanos
Junto con los másteres más generales sobre recursos humanos nos encontramos con el máster universitario en dirección de recursos humanos. De carácter más especializado, se dirige a los responsables del área. Además de un contenido general se centran en aspectos tan importantes y precisos como liderazgo y motivación. Se centran en dirección de personas, en una palabra. Por eso los podemos encontrar con el nombre de máster en dirección y gestión de recursos humanos. Se trata de una buena oportunidad para que los directores y otros responsables del área de rrhh puedan mejorar sus conocimientos y adquirir competencias en una cuestión que muchas veces se olvida cuando se trata con personas, como es la dirección del personal.
Cursos y másteres presenciales y online
Si antes de la pandemia se ofrecía la posibilidad de realizar formación presencial, semipresencial y online, con las ventajas aparejadas a cada una, ahora la opción online se ha convertido en la favorita. La ubicuidad a la hora de recibir los cursos, la flexibilidad horaria y las ventajas del distanciamiento sanitario abogan porque cualquiera que sea su categoría, los cursos de formación online sean los preferidos de sus alumnos.
Formación online. Foto de Vanessa Garcia en Pexels
Evaluación del desempeño y formación
Para concluir este breve comentario quisiera mencionar la íntima relación existente entre la evaluación del desempeño y la formación, al menos en la Administración Pública española, a partir de lo dispuesto en el artículo 20.3 del Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015. TREBEP). Este precepto establece que «Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la […] formación». Lo que da a entender la importancia e interconexión que ambos conceptos tienen en la mejora de la actuación del empleado público. Cuestión no desdeñable, a pesar de que aún no tengamos consolidada en España la evaluación del desempeño ni se valore como debiera la formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
La formación mejora la evaluación, y esta sirve para detectar carencias formativas y establecer pautas sobre los cursos (o másteres) que pudiera necesitar el evaluado. Simbiosis perfecta en el logro de una mejor Administración, sin duda.
