Parecía que la pandemia había supuesto un revulsivo definitivo al trabajo a distancia, y en concreto al teletrabajo. Todo hacía pensar que por fin estábamos inmersos en la revolución digital del trabajo ubicuo. Mayor autonomía y conciliación familiar para el empleado. Mejora de la productividad, ahorro de costes, etc.
Pero ha sido más bien flor de un día. Según el informe «Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia» creado por CC.OO en colaboración con la Universidad Autónoma de Barcelona a partir de la encuesta llevada a cabo por COTS, los puestos a distancia se han reducido del 30,1% en 2020 al 17,2% en 2021.
Ubicuidad del teletrabajo
Qué es el teletrabajo y el trabajo a distancia
Antes de continuar conviene realizar una breve pero importante aclaración, pues teletrabajo no es lo mismo que trabajo a distancia, aunque se suelen confundir a veces.
Trabajo a distancia es aquella modalidad de trabajo que se realiza fuera del centro de trabajo o del puesto de trabajo habitual.
Teletrabajo es aquella modalidad de trabajo a distancia en la que se utilizan preferentemente medios tecnológicos.
Dónde ha disminuido más el teletrabajo
Según el informe mencionado, la utilización del teletrabajo se ha notado más «entre los puestos de dirección (20,1% teletrabajan en 2021 frente al 64% en 2020) y los puestos científicos y técnicos (30,5% teletrabajan en 2021 frente al 66,2% en 2020) y menos entre los puestos de apoyo técnico (32% en 2021) y los puestos administrativos (35,6% en 2021)».
También se refleja que los puestos de carácter más manual son menos proclives a realizarse mediante teletrabajo (solo lo utilizan el 2,9%), mientras que los de carácter menos manual (31,6%) se benefician más de esta modalidad de trabajo. Esto tiene su lógica por la propia definición del teletrabajo que hemos visto, lo cual no significa necesariamente que no haya un porcentaje mayor de empleados manuales que realicen trabajo a distancia (sin teletrabajo).
Teletrabajo por grupo ocupacional (CNO-11)
Fuente: «Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia «
El presentismo y el control se siguen imponiendo
Se trata de cifras preocupantes, pues parecen ir contra todo pronóstico. Dejan entrever que algo está fallando en las empresas a la hora de acordar con los trabajadores la posibilidad de que realicen teletrabajo desde casa. Un factor que justifica esta falta de adhesión a un cambio tan disruptivo se encuentra en la mentalidad presentista de las empresas y organizaciones en general. Todavía no nos hemos liberado de esa necesidad de ver a los empleados en sus puestos de trabajo frente al ordenador o en otros quehaceres. A muchos directivos aún les produce desazón observar la oficina semidesierta y no se hacen a la idea de que el trabajo no está en la empresa sino donde las personas realicen sus funciones.
A esto se le suma la idea de control del trabajo que realizan muchos jefes. Se piensa que teniendo a los empleados en el mismo lugar de trabajo y a la vista se puede controlar mejor lo que hacen. Esta idea va en contra de la autonomía que debe darse a las personas para desarrollar sus tareas lo más eficientemente posible. El control de la actividad laboral y de los resultados son necesarios, pero siempre debe existir un ámbito de libertad o mejor, de autonomía, a la hora de ejecutar las directrices marcadas por la organización.
No olvidemos las ventajas que el trabajo a distancia tiene en materia de conciliación familiar y laboral, así como la flexibilidad que otorga al teletrabajador a la hora de organizarse. Otra cosa son los inconvenientes que se están detectando como la desconexión con el ambiente y la cultura de la organización, pérdida del control de las horas de trabajo y descanso, etc.
Teletrabajo en la Administración Pública
A pesar del Acuerdo de teletrabajo al que llegaron en abril de 2021 Gobierno y Sindicatos en la Administración Pública, dando lugar a su regulación en el Estatuto del Empleado Público, el 15 de septiembre de 2021 saltaba la noticia de la intención del primero de reducirlo a un día a la semana. El argumento dado por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública es avanzar en la accesibilidad de los ciudadanos a los servicios públicos.
Obviamente, los sindicatos han criticado el cambio de rumbo del Gobierno por no darse aún las condiciones para ello y porque, por contra, se mantienen otros aspectos del empleo público con teletrabajo (cursos, diálogo social…).
Verdaderamente, se está dando una situación anómala por cuanto se ha bendecido e impulsando esta modalidad de trabajo a distancia en la Administración durante la pandemia y ahora parece que la vuelta a la «normalidad» nos quiere llevar también hacia atrás en los avances alcanzados en materia laboral y tecnológica.
La digitalización en las empresas
La digitalización aún es escasa en las empresas españolas. Esta es otra de las opiniones que los expertos aducen para justificar la reducción del teletrabajo. Pese al impulso que se está dando por parte de las Administraciones públicas, que ya obligan a las empresas y profesionales a comunicarse con ellas a través de medios electrónicos (Ley 39/2015), el nivel de digitalización empresarial debe avanzar más.
Sobre todo debemos tener en cuenta que en España hay un grandísimo porcentaje de pequeñas y medianas empresas, y autónomos. Muchos de ellos no tienen capacidad suficiente para digitalizarse ni para asumir los costes del teletrabajo. Por tanto, las oportunidades de ofrecer esta modalidad de trabajo se reducen a empresas con cierto nivel económico. Y ello son contar con el handicap del apartado anterior.
Si las empresas no invierten en TIC y es el empleado quien tiene que sufragar los gastos de trabajar desde casa, ni aquellas ni estos se beneficiarán de las enormes ventajas de aquel.
La ley de teletrabajo no ayuda
La nueva Ley 10/2021, de trabajo a distancia, más conocida como ley del teletrabajo, vino a regular, entre otras modalidades, el teletrabajo. imponiendo a las empresas ciertas obligaciones. Entre ellas se encuentra la necesidad de facilitar a los teletrabajadores los medios técnicos adecuados para poder desarrollar sus tareas, así como la de compensar los gastos que soporten. Si las organizaciones no invierten en digitalización en sus centros de producción mucho menos van a querer a invertir (gastar dirían muchos) en «equipamiento del hogar». Si a esto se suma, como decimos, la compensación al trabajador por otros gastos que soporte como electricidad, etc. pues tinto y en el jarro.
Las empresas quieren ganar dinero, la pandemia se lo está limitando. No ven el teletrabajo como algo que les beneficie claramente, y les puede costar dinero. Además, las multas por no poner a disposición del empleado los medios necesarios para ejecutar su labor son elevadas, sean en el centro de trabajo o en el lugar del trabajo a distancia.
La dirección por objetivos puede ser una solución
Teletrabajo desde casa
En el trabajo presencial y sobre todo en el trabajo a distancia y el teletrabajo la tendencia debería ser trabajar por objetivos. Unos objetivos que han de partir de una adecuada planificación estratégica en la cúspide de las organizaciones y que debe ir desplegándose mediante la planificación operativa a través de su estructura hacia abajo, hasta el último puesto de trabajo.
En cada uno de ellos se deben establecer los objetivos que se esperan para el período que se establezca. Objetivos que luego se deberán comunicar hacia arriba para ser evaluados. La dirección por objetivos se torna esencial en casi cualquier empresa, máxime cuando se firma un acuerdo de teletrabajo. Desgraciadamente la dirección por objetivos ni se ha popularizado ni parece que todas las empresas tengan la mentalidad necesaria para aplicarla.
No todos los trabajos tienen las mismas características ni resulta siempre sencillo establecer objetivos que cumplir. No obstante, no es imposible y siempre hay opciones para estudiar cada puesto de trabajo y fijar unos objetivos que cumplan con los criterios de calidad mínimos, como con el modelo SMART.
Evaluación del desempeño y teletrabajo
Junto con la dirección por objetivos nos encontramos con otra herramienta indispensable para poder promover el trabajo a distancia, y que debe venir de la mano de aquella: la evaluación del desempeño, que permite medir y valorar lo que hace y cómo lo hace la persona en su puesto de trabajo. En entornos tradicionales la también denominada evaluación del rendimiento ayuda a las organizaciones a mejorar sus procesos y ofrecen retroalimentación a los evaluados para mejorar en sus desempeños.
En materia de trabajo a distancia la evaluación del desempeño puede ayudar enormemente a las empresas. No solo cumpliría sus propios fines dentro de la dirección por objetivos o la también útil dirección por competencias, sino que permitiría realizar test comparativos entre desempeño en el centro de trabajo o mediante teletrabajo. Además, serviría de «apoyo psicológico» a los directivos, que encontrarían la forma de saber cómo lo hace su gente sin verles presencialmente.
El teletrabajo es positivo
Por lo aquí expuesto, y vista la aplicación del teletrabajo durante la pandemia, podemos concluir que, en términos generales, la opción del teletrabajo es positiva. A partir de ahora (y hasta que perdamos totalmente el miedo al virus) los humanos tenemos más precaución con los contactos personales. Ello significa que muchas personas preferirán limitar en la medida de lo posible el trabajo presencial y otros contactos prolongados.
La conciliación familiar y laboral también es un gran aliado del trabajo a distancia. Por otro lado, la productividad y motivación del teletrabajador pueden aumentar. El teletrabajo facilita la flexibilidad horaria y la auto-organización del trabajo, a la vez que ahorra costes de desplazamiento y contaminación. Debemos tener en cuenta que los jóvenes prefieren esa flexibilidad y están más acostumbrados a trabajar por objetivos. Las nuevas generaciones de empleados tienen otra mentalidad, más favorable a las ventajas del trabajo a distancia, que hay que saber aprovechar.
Por otro lado hay que vencer los efectos negativos del mismo, como la desconexión y aislamiento, y los demás efectos psicológicos que puede acarrear. Por eso la Ley 10/2021 no recoge el trabajo a distancia permanente.
El teletrabajo en las empresas debe potenciarse
Hay empresas y países donde el teletrabajo ha encontrado su sitio y está mucho más implantado. Las personas son importantes para las organizaciones y si se les permite teletrabajar pueden obtenerse más beneficios que problemas. Además, es una forma de atraer talento, e incluso de reducir la despoblación mediante estímulos gubernamentales. Las empresas deben cambiar el chip y ser capaces de ver los beneficios del teletrabajo. No hay duda de que deberán estudiar las oportunidades que ofrece en cada puesto de trabajo y en sus objetivos estratégicos.
No podemos perder de vista los inconvenientes que esta nueva modalidad tiene y que hemos apuntado. El primero a destacar es el coste que puede suponer para las empresas y que va a limitar su aplicación. Habrá que estudiar cada caso. Serán también los acuerdos entre empresa y trabajador los que especifiquen las condiciones, beneficiosas para ambas partes.
El legislador tiene mucho que decir, y de hecho lo ha dicho con la mencionada Ley 10/2021. Como se ha indicado, la mayor limitación a su aplicación sería el coste empresarial, que por otro lado trata de proteger al trabajador. Es cuestión de acompasar ambos intereses. En fin, será el tiempo quien diga si realmente merece la pena y tiene éxito o si, definitivamente, ha sido flor de un día.
Deja tus comentarios
Te invito a dejar tus comentarios al final de esta entrada para enriquecer el conocimiento y la experiencia sobre este tema.
El Real Decreto-ley 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha eliminado los contenidos mínimos de la fase de oposición que establece el Real Decreto 896/1991 para la Administración Local. Se da con ello más libertad a esta para establecer los temarios de sus pruebas para estabilización de empleo.
Liberalización de las pruebas teóricas y prácticas
Con esta medida, establecida en la Disposición Adicional Primera del mencionado Real Decreto-ley 14/2021, el legislador pretende agilizar los procesos de estabilización y sobre todo, eliminar el encorsetamiento al que se ven sometidas las Entidades locales a la hora de establecer los temas que componen las pruebas prácticas, y sobre todo teóricas, de sus procesos selectivos en general.
Dichos contenidos mínimos están pensados más bien para puestos de oficina, pues incluyen temáticas tales como la Constitución Española, la organización administrativa, el Estatuto de autonomía, Derecho administrativo general o Hacienda Pública local.
Sin embargo, de poco sirven en la práctica la mayoría de estos temas, por no decir ninguno, cuando se trata de puestos de trabajo de carácter manual, por ejemplo, como obras y servicios. Pensemos en operarios de limpieza, Parques y Jardines, obras, etc. Exigir estudiarse la Constitución o el Estatuto de Autonomía para puestos de niveles C2 o E se antoja una limitación para el acceso al empleo público que nada tiene que ver con la comprobación de los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.
También podría ser el caso de ciertas profesiones regladas como arquitectos, delineantes, psicólogos… Conocer la organización del Estado o la Hacienda local no son necesarios para el desempeño de su trabajo y se compadece poco -como digo- con la necesaria adecuación entre las pruebas de acceso o provisión y los conocimientos y competencias a aplicar en el puesto de trabajo.
Contenidos mínimos empleo público
Adecuar los contenidos a las funciones a desempeñar
Necesitamos un empleo público realmente capacitado, donde se busque y fomente el talento y se tenga, en definitiva, a los mejores. Para ello, como he indicado, será necesario que la puerta de entrada a la Administración Pública sea la adecuada, ni muy grande ni muy estrecha. Para ello la eliminación de los contenidos imprescindibles en la fase de oposición es una oportunidad para la Administración local.
Esto permite adecuar dichos contenidos a las funciones a desempeñar por los aspirantes. Pero para esto se deberían conocer muy bien esas funciones y tareas del puesto de trabajo, así como las competencias necesarias para desempeñarlo. Volvemos al requisito esencial que hemos mencionado en este blog: las Administraciones deben realizar un esfuerzo para crear y mantener actualizadas unas relaciones de puestos de trabajo (RPT) que permitan disponer de los más aptos.
Si no se contase con RPT, como es el caso de muchas de nuestras entidades locales, al menos se debería aprovechar esta ocasión de estabilización del empleo para realizar un estudio lo más pormenorizado posible de las competencias, habilidades, funciones y tareas que se necesitas y realizan en cada puesto a convocar. Y ello con la finalidad se aprovechar esa liberalización para establecer una fase de oposición que permita encontrar al candidato/a perfecto.
Sin número mínimo de temas
Otra consecuencia de la eliminación de los artículo 8 y 9 en los procesos de estabilización en el ámbito local es la desaparición del número mínimo de temas exigidos en función de la subescala. ¿Son muchos o pocos temas? Parece lógico establecer más temas cuanto más ascendamos en dichas subescalas. Pero este criterio es tan simple que -ciertamente- no refleja las capacidades del candidato/a.
En la práctica la dificultad o simplicidad de los procesos se ve en el contenido concreto de cada tema. Se pueden exigir 90 para un A1 pero ser tan genéricos y abiertos que haya que estudiar tanto como para ser Notario, o ser tan concretos que se estudien con relativa facilidad.
Se trata, pues, de una ventaja para las Administraciones locales, que no se verán limitadas por abajo para establecer el número de temas. Pero también podría llevar a que se pongan 10 temas para un A1. Todo dependerá de la responsabilidad de quienes redacten las bases.
Consolidar a quien ocupa el puesto o buscar al mejor
Esta es la cuestión del millón. Muchas Administraciones buscan con los procesos de estabilización que consolide la plaza quien la ocupa interinamente. Esa no debe ser la verdadera finalidad de estos procesos, pues en tal caso estaríamos realmente ante procesos desestabilizadores. Bien es cierto que quien viene ocupando el puesto durante años ha adquirido una experiencia innegable, pero tampoco hay que olvidar que nos encontramos ante procesos para el acceso definitivo a plazas estructurales. Ya no se trata de buscar a una persona que supla una vacante o carencia temporal. Buscamos a alguien que ocupe el puesto para toda la vida y por tanto que cuente con un plus de capacidad. Y no digo en absoluto, que quienes acceden interina o temporalmente no lo sean.
Esta temporalidad de las plazas interinas lleva muchas veces a que se relajen los requisitos de los procesos selectivos. Una sencilla prueba escrita, una entrevista, tirar de bolsa… Podemos encontrarnos con funcionarios o laborales que no están verdaderamente capacitados para ejercer sus funciones. Y esto no es necesariamente culta de la persona que accede al puesto sino más bien de quien la selecciona. De ahí la necesidad de pensar muy bien los contenidos exigibles y los tipos de pruebas a establecer.
Buscamos a los mejores, no lo olvidemos. La experiencia y formación de quien esté ocupando el puesto se acreditará en la fase de concurso. Pero el resto de competencias, habilidades, aptitudes, etc. se deberán exigir a través de un estudio riguroso de las necesarias para el puesto y plasmarse en las pruebas de la fase de oposición.
La regulación del teletrabajo de los empleados públicos en su Estatuto (TREBEP) nos ha dejado más sombras que luces a pesar de la urgencia en su aprobación. En este artículo realizo unos breves comentarios sobre la regulación del teletrabajo en la Administración Pública, sus posibilidades y problemas asociados.
El teletrabajo en el Estatuto Básico del empleado público
Las Administraciones Públicas españolas cuentan desde 2020 con una regulación (básica, eso sí) del teletrabajo de los empleados públicos, aprobada con «urgencia» bajo el Real Decreto-Ley 29/2020 (BOE del 30 de septiembre), conocida como la nueva ley de teletrabajo de los funcionarios o ley de teletrabajo en la Administración pública. Posteriormente, Gobierno y Sindicatos consensuaron el denominado Acuerdo sobre el desarrollo del teletrabajo en la AGE.
Foto de Taryn Elliott en Pexels
Si bien el teletrabajo se ha venido tratando de impulsar desde hace años, ha sido a consecuencia de la pandemia cuando ha logrado entrar en nuestras rutinas como una nueva forma de desarrollar nuestro quehacer. Muchas empresas comenzaron a implantar el trabajo a distancia pero, proporcionalmente, no han sido tantas las Administraciones que lo han integrado.
El impulso del teletrabajo ha sido desigual y parece que ha ido a tirones. En los momentos más duros de la pandemia aumentó el número de teletrabajadores en las Administraciones Públicas pero después ha vuelto a disminuir. Quizás por el desconocimiento de sus posibilidades o por la falta de una regulación clara, aunque no creo que fuese esta la causa.
Qué es el teletrabajo
Como se ha dicho, la llamada ley de teletrabajo en la Administración pública (Real Decreto-Ley 29/2020) introdujo su regulación en el artículo 47.bis TREBEP, con la siguiente redacción (los subtítulos son míos):
Definición de teletrabajo
1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
Voluntario, reversible, por objetivos y evaluable
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.
El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
La Administración facilitará los medios técnicos
4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.
Teletrabajo del personal laboral
5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.
Teletrabajo y trabajo a distancia
Como vemos, teletrabajo es aquella modalidad de trabajo a distancia llevada a cabo fuera del puesto habitual de trabajo cuando este se encuentra en dependencias de la empresa, utilizando preferentemente medios telemáticos.
Con ello se distingue del concepto más tradicional de trabajo a distancia, que no se caracteriza por el uso de las TIC, y al que el teletrabajo pertenece como subcategoría. Aunque no es aplicable directamente a la Administración pública, podemos encontrar las definiciones legales de estos conceptos, así como la de trabajo presencial, en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
Teletrabajo
Prestación de servicios a distancia
Se trata de una prestación de servicios a distancia, fuera del centro de trabajo. Esta es la forma que tiene el EBEP de denominar el trabajo a distancia. La prestación de servicios es un término muy adecuado al trabajo que se realiza -mayoritariamente- en la Administración. Sobre todo se encuentra relacionado con el trabajo de los funcionarios. Recordemos que el artículo 9.1 TREBEP los define como aquellos que desempeñan servicios profesionales retribuidos.
Esto conforma su naturaleza, que el trabajador desempeñe las funciones de su puesto de trabajo fuera de su «puesto de trabajo».
El derecho al teletrabajo de los funcionarios
Otra cuestión a considerar es que la aplicación del trabajo a distancia es discrecional por parte de las Administraciones Públicas, quedando claro que se aplicarán «siempre que las necesidades del servicio lo permitan».
Esto supone que se prioriza la adecuada prestación de los servicios públicos en todas sus variantes frente al interés del empleado. El trabajo a distancia no puede suponer una merma en la eficacia y eficiencia de las Administraciones sino más bien al contrario. Debe servir para mejorar los resultados individuales y organizativos.
No obstante, deberá estudiarse y negociarse con los trabajadores o sus representantes los casos en que pueda aplicarse, teniendo en cuenta también su carácter voluntario y reversible, así como su compatibilidad con la prestación presencial. Tampoco podemos olvidar que el hecho de teletrabajar no supone la merma de los derechos del trabajador a distancia, como los permisos y vacaciones, formación, y por supuesto, retribuciones.
En definitiva, los modelos de teletrabajo en España son una oportunidad para las organizaciones -y no solo para los trabajadores- y por ello la necesidad de una regulación adecuada.
A quién no se aplica el teletrabajo
De acuerdo con lo indicado en el anterior apartado no todo el personal al servicio de las Administraciones Públicas es susceptible de solicitar teletrabajo. Hay dos cuestiones previas a tener en cuenta a la hora de valorar la posibilidad de teletrabajar. La primera ya se ha apuntado, y es que no queden mermadas la eficacia y eficiencia de los servicios públicos. Por eso se ha considerado que hay puestos de trabajo que no deberían ser permeables a realizar teletrabajo. Para ello se han considerado, principalmente, la necesidad de presencialidad y las funciones y tareas que desempeña el puesto.
La segunda cuestión previa es que para firmar un acuerdo de teletrabajo deben emplearse, fundamentalmente medios telemáticos, que son los que caracterizan esta modalidad de trabajo a distancia. Sobre esto hablaré en el siguiente epígrafe.
Así pues, el Acuerdo de teletrabajo de 2021 entre Gobierno y Sindicatos dejó fuera del teletrabajo las siguientes profesiones:
Personal militar de las Fuerzas Armadas
Miembros de las Fuerza y Cuerpos de Seguridad del Estado
Personal de centros sanitarios
Personal de centros docentes o de apoyo a la docencia
Jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal del Mº de Justicia
Otros puestos que no pueden teletrabajar
Por otro lado, será cada Administración la que tenga que establecer sus criterios sobre los demás puestos susceptibles de teletrabajo. Obviamente, por la propia concepción de esta modalidad de trabajo a distancia no podrían teletrabajar aquellas personas cuyo puesto de trabajo no requiera dichos medios. Podemos pensar en los siguientes puestos:
Personal de obras y servicios (limpiadores, electricistas, albañiles, jardineros, recogida de residuos…)
Bomberos
Notificadores y conserjes
Teletrabajo del personal de atención al público
Habitualmente se viene excluyendo de la opción de teletrabajar al personal que tenga contacto directo con los ciudadanos, como son los servicios de atención al público. Parece obvio pensar en la lógica de esta limitación porque una de las funciones más típicas de casi cualquier organización y que no puede faltar en las Administraciones públicas es dicho servicio. Al fin y al cabo la Administración es servicio público.
Sin embargo, la utilización cada vez más amplia de medios técnicos para satisfacer las consultas y necesidades de los ciudadanos ha hecho plantearse a los expertos esta limitación de optar a trabajar desde caso u otro lugar a quienes atienden a los ciudadanos. De hecho, al menos una parte importante de esta atención suele ser telefónica. Bien es cierto que debe haber personas en los mostradores para atender a las vistas presenciales, pero en función de las características de cada organización podría estudiarse la posibilidad de acceder al teletrabajo de estos profesionales, por ejemplo por turnos.
Asistentes virtuales y chatbots de atención al público
También se ha producido una gran proliferación de los asistentes virtuales y chatbots (o bots conversacionales) en los últimos años, lo cual ha permitido que se reduzcan las visitas presenciales. Estos medios telemáticos están configurando el futuro de nuestras organizaciones y reducirán drásticamente la necesidad de mantener personal en las tareas de atención ciudadana.
Estos trabajos serán uno de los que más sustituciones por la inteligencia artificial de dichos asistentes virtuales van a sufrir. Por tanto, paulatinamente se puede redirigir este personal a otras tareas o permitirle que realicen teletrabajo. Para ello se les puede formar en la actualización de la información que estos chatbots deban dar a los ciudadanos, alimentando sus bases de datos, con lo que se aúnan las tareas propias de la atención al público con el uso de medios telemáticos, lo que permitiría que dichas personas puedan mantener sus puestos y teletrabajar.
El diseño y programación de los asistentes virtuales tampoco resulta hoy en día tan complicado como pudiera parecer, Si no, le invito a leer mi entrada sobre chatbots en la Administración, donde hablo del Asistente Dialogflow de Google y puede interactuar con uno que estoy diseñando.
Mayor motivación laboral con el teletrabajo
Esos sistemas de teletrabajo de funcionarios (por extensión) deberán servir para que las Administraciones pongan en marcha y fomenten una mayor implicación de estos y una motivación que en muchos casos ahora es casi inexistente. La gestión de la motivación laboral y la felicidad en el trabajo, y con ellas el aumento de la productividad, son dos de las grandes ventajas que se pueden explotar a través de políticas de teletrabajo. Se trata, sin lugar a dudas, de una oportunidad para dar un mayor impulso a una verdadera gestión de personas centrada en las personas.
El desempeño de competencias en el puesto de trabajo
Llama la atención que se hable del desarrollo de las competencias del puesto cuando en muchas Administraciones ni siquiera se dispone de relaciones de puestos de trabajo. Tampoco cuentan con una definición de las competencias requeridas en ellos, ni se tienen claras las funciones a desempeñar. No obstante, se hace necesario incluir esta consideración porque lo que la persona realmente desempeña son competencias, aunque no estén recogidas en un documento.
Por esto mismo es bueno que se incida en el concepto de competencias, que por poco aplicado no deja de ser esencial a la hora de configurar el puesto de trabajo y quién puede ocuparlo. Se trata, en definitiva, de mejorar la eficiencia de la Administración y la productividad del empleado. Por tanto, esta referencia debe servir de recordatorio al respecto, al igual que la necesidad de trabajar por objetivos que veremos más adelante.
Teletrabajo en la Administración Pública
Parece que nuestros gobernantes se dieron cuenta -inicialmente- de sus ventajas para empleados y empleadores. Y ello por las posibilidades en materia de conciliación, eficiencia, productividad y ahorro de costes, aprobando el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia (BOE de 23 de septiembre de 2020), aplicable a las relaciones laborales.
La regulación del teletrabajo en la administración pública ha sido necesaria, fomentando su uso, al igual que en las empresas. Pero no creo que se dieran las causas de extraordinaria y urgente necesidad que justificaran su aprobación de este modo, con un Real Decreto-Ley. Como recuerda Jiménez Asensio, llama la atención la escueta regulación incluida en el TREBEP en relación a la extensión del Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Por ello se remite al resto del Estatuto y a la negociación. Pero tiene su explicación en el abandono que hizo el legislador del EBEP de 2007 de la regulación completa del régimen jurídico de los funcionarios a favor de las Comunidades Autónomas, estableciendo solo sus bases.
Recordemos, por contra, que la normativa laboral es competencia exclusiva del Estado; y aquí es donde se ha desarrollado más esta figura a través de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Esto no justifica -en modo alguno- que el teletrabajo de los funcionarios quede listo en un único artículo con apenas 5 apartados y que se deje a cada Administración su aplicación. Además, lo que está sucediendo es que casi se ha detenido su aplicación, como menciono más abajo. No obstante, se mantiene casi intacto en muchos de sus ámbitos el teletrabajo de los funcionarios AGE.
Teletrabajo en la Administración General del Estado
La Administración General del Estado (AGE) es la que parece haberse implicado más en la aplicación del teletrabajo. El Acuerdo entre Gobierno y Sindicatos dio luz verde a que se pudiera teletrabajar hasta tres días por semana. Sin embargo, también se ha notado una disminución en las opciones de atención al ciudadano y retrasos en la gestión de expedientes. Las citas presenciales en las Administraciones se han visto resentidas. Hablar por teléfono con empleados los días de teletrabajo no siempre ha sido posible.
El teletrabajo se ha implantado a toda prisa para preservar la seguridad de las personas, lo cual es esencial. No obstante, y no es exclusivo de la AGE, muchas Administraciones no estaban preparadas técnica ni mentalmente para este cambio tan disruptivo y precipitado. Por ello se han producido ineficiencias que deberán corregirse con el tiempo. Lo que importa es que la AGE mantiene, de momento, el teletrabajo y se ha involucrado en mantenerlo y aprovechar sus innumerables ventajas.
Teletrabajo de los funcionarios locales
En el ámbito local ocurre como en botica, que hay de todo. Tenemos Administraciones más avanzadas, en las que el teletrabajo se ha implantado y funciona de manera natural. Y también están aquellas que comenzaron con él por la presión de la pandemia pero que ahora lo han reducido e incluso no lo aplican. Lo curioso es que algunas entidades han elaborado y actualizado sus planes de conciliación pero no han incluido el trabajo a distancia entre sus previsiones. Esto no parece tener mucho sentido, cuando el teletrabajo no solo reduce riegos sanitarios sino que es una medida de conciliación extraordinaria.
No es solo trabajar desde casa
Hay dos elementos definitorios esenciales de lo que debemos entender por teletrabajo de funcionarios y empleados laborales. El primero es que se realizará fuera de las dependencias de la Administración. El trabajo a distancia supone desempeñar el puesto de trabajo fuera del puesto de trabajo, como se indicó, cuando este se encuentre habitualmente dentro de las instalaciones de la organización. La habitualidad es, aquí, la nota definitoria.
No es casualidad que la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 28/2020 comienza definiendo el teletrabajo como el «trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa«.
Hay que realizar esta importante puntualización para excluir del teletrabajo -inicialmente- a aquellas personas que desarrollan su actividad habitual fuera de dichas dependencias. En particular los que no trabajan detrás de una mesa de oficina. Pensemos en aquellos que lo hacen en la calle (obras y servicios, servicios de emergencia…) o visitan las diferentes dependencias para realizar determinadas labores (informáticos, mantenimiento, limpieza…). Todos estos puestos que no tienen un lugar fijo de desarrollo quedarían excluidos de la opción de teletrabajar.
Teletrabajo y TIC
El segundo elemento definitorio es que el teletrabajo de los empleados públicos se centra en aquellos que utilizan tecnologías de la información y la comunicación. En los que desempeñan lo que solemos conocer como trabajo de oficina. En esto también hace hincapié el Real Decreto-Ley 28/2020. Con esta nota queda mucho más clara la exclusión que realizábamos en el párrafo anterior, centrándose esta modalidad de trabajo en quienes se desempeñan delante de un ordenador y/o un teléfono.
En tal sentido, la norma prevé que las Administraciones deberán proporcionar los medios tecnológicos que requieran las personas que trabajen a distancia. Esta normal exigencia se puede convertir en una limitación a la hora de fomentar esta modalidad de trabajo pues supone, en principio, costes para la Administración que de otra forma no debería asumir.
En ocasiones esto no será necesario, pues muchos empleados disponen de ordenador y conexión a internet. Pero también puede ocurrir que aquel o bien sea compartido con otros familiares o no disponga de los requerimientos técnicos adecuados; o que la conexión a internet sea lenta. Habrá que estudiar cada caso y aquí las Administraciones deberán ser valientes para ver las oportunidades más que los inconvenientes del teletrabajo.
Coworking y teletrabajo
Teletrabajar supone trabajar desde fuera de la oficina, pero no exige hacerlo desde casa, entendida como nuestra residencia habitual. Y ni siquiera sería necesario hacerlo desde una vivienda en sentido estricto. Si bien esto es lo normal y la principal razón por la que solicitar esta modalidad, las circunstancias personales de cada uno son tan variadas que puede darse el caso de preferir trabajar en otros lugares.
Sala de coworking
Desde alquilar una casa rural o un apartamento en la playa, hasta trabajar en una caravana mientras se viaja; no hay límite -a priori- a las posibilidades del teletrabajo mediante coworking. Otra cosa es la mentalidad de las empresas y Administraciones a la hora de conceder estas modalidades; aunque el lugar físico donde se trabaje no debería ser un elemento a valorar de manera especial. Y ello por haber perdido su razón de ser con el trabajo a distancia.
Una de las modalidades de las que se está hablando mucho últimamente es el coworking, utilizar espacios comunes de trabajo, incluso donde no hay un puesto asignado a cada trabajador. Teletrabajo y coworking podrían sonar como conceptos contradictorios pero pueden suponer una oportunidad más para que los empleados teletrabajen con ciertas ventajas que un desempeño solitario no ofrece.
¿Son las salas de coworking dependencias de la Administración?
Los espacios de coworking suelen crearlos o contratarlos las empresas y, en mucha menor medida, algunas Administraciones. Con ellos responden a ciertas necesidades como ahorrar costes y mejorar, en definitiva la productividad. ¿Se podrían considerar parte de sus dependencias?
Creo que es cuestión de visión y del tipo de modelo que utilicen. Si crean estos espacios dentro de sus instalaciones sí considero que serían dependencias de la empresa pues consistiría en modelar el espacio de sus edificios. Si los crean o contratan externamente podrían ser considerados como ajenos a las dependencias habituales de trabajo. Todo dependería de esa habitualidad, sobre todo si se crean como respuesta -como está ocurriendo- a la actual pandemia.
Un posible caso de coworking sería, por ejemplo, cuando varios empleados acuerden teletrabajar juntos fuera de la oficina. Podría ser en casa o en el local/garaje de uno de ellos, porque están más concentrados, tienen más espacio, pueden o deben interactuar, comparten equipos, etc. A la organización le puede interesar compensar los gastos del local o alquilar uno y tener concentrados equipos comunes (impresora, fotocopiadora, línea de teléfono, etc.). Se trata, en definitiva, de explorar esta y otras posibilidades que nos brinda la tecnología y tras ella el teletrabajo.
Teletrabajo y dirección por objetivos
El artículo 47.bis TREBEP incorpora al teletrabajo en la Administración Pública varios conceptos fundamentales dentro del objetivo de mejorar los resultados de la Administración y, por consiguiente, del desempeño del empleado público.
«El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento».
Se parte de un objetivo principal del teletrabajo, aunque no único: mejorar la organización del trabajo. Y se ofrecen dos medios para ello, la dirección por objetivos y la consiguiente evaluación del desempeño, o mejor dicho, del rendimiento. Ni el objetivo ni, sobre todo, los medios, los han logrado las Administraciones Públicas a pesar de la insistencia del EBEP de 2007. Esperemos que ahora tomen nota.
Desde luego, debemos dejar de entender el trabajo como una simple cuestión de presentismo y dar mayor importancia al desempeño por competencias u objetivos, así como a su evaluación.
El teletrabajo se da a ello mucho mejor, pues ese presentismo perderá parte de su poder (aunque se seguirá controlando la jornada) a favor del cumplimiento de objetivos y competencias. Con ello se deberían desplegar, de una vez por todas, sistemas de evaluación del desempeño. Pero a buen seguro, si desde 2007 apenas se han implantado estas y otras novedades del EBEP en el trabajo presencial no creo que se vaya a hacer ahora. Nueva oportunidad perdida. Y, además, si se hace para el teletrabajo se deberá prever, así mismo, para el trabajo en el puesto. Más complicado aún.
Control del teletrabajo
Una cuestión importante y que plantea dudas y suspicacias a las empresas y administraciones es el control de teletrabajo; cómo se comprueba que la persona está, realmente, trabajando. Partimos de una consolidada tradición presencialista y de control directo por los superiores, dentro de un modelo burocratizado de la Administración. Han sido siglos de trabajo en el puesto, delante de la mesa o de la máquina de escribir, y ahora el paradigma ha cambiado casi sorpresivamente.
El trabajo a distancia y el teletrabajo existen desde hace algunas décadas, pero la explosión de la implantación de este último, provocada por la pandemia y los medios tecnológicos con los que contamos, han sido tan brutales que no nos hemos acostumbrado. Pasar de lo presencial a lo virtual cuesta mucho y controlar lo que el empleado hace cuando no lo vemos es psicológicamente complejo.
Las personas trabajan más cuando se les controla, lo cual no significa que haya que estar pendientes de lo que hace el subordinado. Un control debe existir porque es un derecho de la empresa, que debe saber si el trabajador rinde lo que se le paga.
Software de control del teletrabajo
En el caso de teletrabajo el control debe permanecer pero han cambiado las formas. Actualmente la Administración, al igual que la mayoría del sector privado, paga por cumplir una jornada, rémora del presencialismo aún imperante. Lo que habrá que plantearse es aplicar de una vez el tan demandado como denostado trabajo por objetivos y su evaluación.
Si bien el TREBEP no dice nada al respecto, el artículo 22 de la Ley de trabajo a distancia (10/2021) permite al empresario establecer las medidas de control adecuadas y proporcionadas, respetando los derechos del empleado:
«La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad».
Como este cambio es muy disruptivo lo que habrá que hacer de momento es seguir controlando la presencialidad en el telepuesto de trabajo. Para ello existen soluciones informáticas que han proliferado enormemente, tanto en el móvil como en el propio ordenador. Llegamos a nuestro lugar de teletrabajo, encendemos el equipo, abrimos nuestra sesión de trabajo y automáticamente se guarda la fecha y hora de apertura de la jornada. Lo mismo al cerrar la sesión. Con aplicaciones móviles sería algo más manual, abrimos la aplicación y anotamos el fichaje.
También existen programas de control del teletrabajo que guardan el tiempo de uso de cada aplicación del PC. Así, si estamos con el procesador de texto, utilizando el programa de la empresa/administración o si tenemos abierto el navegador, la aplicación realizará un log de su uso.
Derecho a la intimidad y a la protección de datos
El artículo 22 mencionado otorga al empleador un derecho de control de la actividad que realiza el teletrabajador, respetando la dignidad y las circunstancias personales del empleado. Este artículo se conecta directamente con el 17 de la misma norma, que recoge los derechos que amparan al teletrabajador.
Así, el apartado 1 garantiza que la «utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos». Ambos derechos se encuentran íntimamente relacionados, por cuanto aseguran la organización deberá cuidar que no se recopilen, graben, cedan ni difundan datos personales que nada tengan que ver con la prestación laboral.
Ordenador del teletrabajador o del empleador
Otra cuestión que plantea controversia es la propia instalación del software de control en el ordenador que utiliza la persona teletrabajadora. Si bien se permite el citado control, obvio por otro lado, el problema se plantea cuando el ordenador es de quien teletrabaja, pues la Ley es clara (art. 17.2): «La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia».
Así pues, se plantea una disyuntiva, no se prohíbe la utilización de equipos del trabajador; es más, la persona y la administración o empresa pueden preferirlo por economía o espacio disponible. Pero en tal caso el empleado podría negarse a la instalación, lo cual genera el problema de cómo comprobar el trabajo que se hace. En la práctica, como la opción por el teletrabajo es fruto de un acuerdo bilateral, o se llega al mismo y se permite la instalación de algún software de control (siempre con todas las garantías sobre intimidad y protección de datos) o el acuerdo no se firmaría.
La otra opción es que la organización aporte los equipos para trabajar, en cuyo caso las opciones para la misma son mayores, pudiendo instalar los programas pertinentes de acuerdo con la normativa mencionada.
El teletrabajo de los funcionarios se reduce
Los últimos estudios demuestran que el teletrabajo desde 2021 ha sufrido una disminución en una tendencia que parecía imparable y que auguraba la consolidación del trabajo a distancia. En este sentido le invito a leer mi entrada sobre la reducción del teletrabajo.
Teletrabajo y atención al ciudadano
A pesar de las ventajas del teletrabajo en materia de conciliación, ahorro de costes, etc. también se han presentado algunos inconvenientes importantes. Durante la pandemia muchas Administraciones comenzaron a dar cita previa para ordenar la afluencia de público y compaginarla con el teletrabajo de sus empleados. Sin embargo, esto ha tenido un efecto negativo, pues muchos ciudadanos se quejan de las trabas en el acceso los en el servicios públicos y, sobre todo, que muchas Administraciones mantienen la cita cuando han pasado los peores años de la pandemia e incluso se ha reducido o eliminado el teletrabajo.
El diario La Vanguardia se hace eco de estas quejas en su artículo «Cita previa necesaria y obligatoria«, del 10 de diciembre de 2022. Referidas a Cataluña, son extrapolables a otras muchas regiones de España. En dicho artículo -para el que me entrevistaron, por cierto- se refleja la pérdida de eficacia en la prestación de dichos servicios y los retrasos que sufren los ciudadanos y lo que era, en principio, una medida extraordinaria, se ha convertido en algunos casos en la norma.
El problema no es tanto que se haya establecido el sistema de cita previa, con ese carácter excepcional que mencionamos, cuanto que se han dado una serie de circunstancias internas que han hecho ineficiente su aplicación; es decir, que desde mi punto de vista no ha sido tanto culpa de la herramienta organizativa de la cita cuanto de la organización de los servicios públicos, pues una de las cuestiones que recordaba en la entrevista es que ha habido teletrabajadores que no atendían el teléfono, cuando en una situación de teletrabajo este es una de las herramientas tecnológicas que deben -y pueden- mantenerse en servicio en el hogar del trabajador gracias a los adelantos técnicos.
Conclusión
Veremos cómo se toman las Administraciones desde ahora las nuevas oportunidades que ofrece el teletrabajo en el TREBEP, y si serán capaces de aprovechar sus ventajas. De momento ya hay algunas que lo están haciendo muy bien desde hace años. Por ejemplo, un Decreto de teletrabajo del Gobierno vasco de 2012 regula el trabajo a distancia por el Gobierno Vasco (2012), que dispone incluso de una guía de teletrabajo a domicilio.
