Características de la evaluación del desempeño

Al establecer un sistema de evaluación del desempeño laboral no basta con pensar en el modelo que se quiera utilizar. Una evaluación del desempeño bien formulada y ejecutada tiene una serie de características definitorias que la convierten en una herramienta esencial en la gestión de recursos humanos.

Toda evaluación de desempeño debe tener las siguientes características esenciales:

  • No es un fin en sí misma.
  • Debe formalizarse y durar en el tiempo.
  • Debe ofrecer retroalimentación.

La importancia de la evaluación del desempeño

Como venimos diciendo en este blog al exponer lo que es la evaluación del desempeño y cómo utilizarla adecuadamente, un buen sistema de evaluación de desempeño resulta esencial para saber cómo lo están haciendo las personas en su puesto de trabajo. Ayuda a mejorar los resultados de la organización y de los propios trabajadores. Y además, ofrece a los empleados retroalimentación y motivación. Todo ello con el objetivo final de mejorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones.

La evaluación del desempeño en la Administración Pública

Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño

La también llamada evaluación del rendimiento laboral tiene su origen en el ámbito privado en la dinastía Wei (conoce la historia de la evaluación del desempeño), y ha sido muy recientemente cuando se ha incorporado de manera formalizada en la Administración Pública española. Se trata de la novedad más sobresaliente de las introducidas por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para mejorar y dirigir la gestión del empleo público. Su finalidad es lograr una Administración Pública de calidad, más eficiente, moderna y cercana al ciudadano. Constituye además, el pilar que faltaba en el necesario círculo desempeño-control-recompensa. No obstante, va mucho más allá de ésta por la información que aporta, convirtiéndola en un elemento integrador dentro de dicha gestión.

Además de los requisitos de la evaluación del desempeño, y como sucede en el ámbito privado, en la Administración se deben cumplir también las características definitorias de todo proceso de evaluación del desempeño. Estas características comunes a todo sistema de evaluación son las que mencionamos a continuación.

Características de la evaluación del desempeño

Como hemos indicado, al diseñar un sistema de medición del desempeño laboral debemos preguntarnos: cuáles son las características del desempeño laboral para que obtenga el éxito esperado. O en otras palabras, cuáles deben ser los aspectos del desempeño laboral a tener en cuenta en un modelo de evaluación, que han de considerarse sobre otros para obtener los resultados más óptimos posibles. No todos los procesos de evaluación son iguales ni ofrecen los mismos resultados. Todo dependerá de las peculiaridades de la organización, de sus procesos, fines, etc. y sobre todo, de lo que se quiera lograr con la implantación de la evaluación del rendimiento.

Muchas veces se cae en la tentación de querer crear un modelo de evaluación simplemente porque está de moda, la competencia lo hace o, en el caso particular de la Administración Pública española, porque lo impuso el Estatuto Básico del Empleado Público (actualmente la Ley 5/2015). Sin embargo, las organizaciones no se paran a pensar si realmente lo necesitan, qué esperan que les aporte y, lo que es más graves, no sabiendo responder a cuestiones básicas como cuáles son los elementos de la evaluacion de desempeño o cómo se hace una evaluacion de desempeño.

Tampoco debemos olvidar que un proceso de evaluacion del desempeño formal y permanente no es sencillo de implantar, y en muchos casos tampoco es económico. Por ello deben tenerse claros los requisitos que debe cumplir todo modelo de evaluación.

Así pues, desarrollando los puntos ya adelantados anteriormente podemos destacar las tres principales características de un buen desempeño laboral:

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo

La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo sino una herramienta, sistema o proceso1. Con ella se logran otros objetivos centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad de la organización, entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente.

Ya se dijo antes que no debe buiscarse implantar un sistema de evaluación por obligación u otros motivos alejados de su verdadero fin, que paradojicamente es servir de base, de herramienta, para lograr los verdaderos objetivos que se quieren y pueden buscar con un proceso de medición del rendmiento.

En tal sentido, la evaluación no puede quedar separada de dicho sistema organizativo ni de las políticas de recursos humanos, pues aunque funcione bien de manera independiente, en opinión de DRENTH no dará los resultados que de ella se esperan en el entramado de la organización y más en concreto, en la gestión de los recursos humanos2.

La evaluación debe integrarse como una fase más dentro de la gestión de personas, como un mecanismo que permita a las organizaciones lograr sus objetivos. Debe ser una herramienta de la planificación estratégica de recursos humanos que sirva para mejorar los objetivos estratégicos y específicos, sin olvidar su uso como vehículo de motivación de los empleados.

Debe tener un carácter formal y extenderse a lo largo del tiempo

Al hablar de las características del desempeño laboral hemos de considerar que la evaluación del rendimiento no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo (entre otros, CASCIO y AGUINIS; MARTÍNEZ GUILLÉN)3, con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.

En el ámbito público se han generalizado las evaluaciones anuales, coincidiendo con el año natural4. Sin embargo, este periodo, referido a las evaluaciones formales, es demasiado largo si tenemos en cuenta que normalmente y por efecto de la psicología humana, tendemos a fijarnos en la actuación del evaluado en los últimos meses previos al momento de realizar la entrevista.

No obstante, LINDE PANIAGUA considera que debería ser cada tres años5, lo que ciertamente nos parece demasiado tiempo en atención a lo indicado. Una solución apuntada por ALLES es la gestión o seguimiento informal a lo largo de todo el año. Esto posibilita, por otro lado, que el empleado no se relaje o tienda a dejar lo mejor de su desempeño para los últimos meses. Por ello se suele aconsejar realizar una “reunión de progreso cada tres o cuatro meses”6.

– La retroalimentación en la evaluación

La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno de sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué manera podría mejorarse. Como destaca GORRITI BONTIGUI, la evaluación aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en la ED…, etc.”7.

En resumen, si queremos mejorar, la evaluación del desempeño nos indica si vamos bien encaminados y puesto que tanto el desempeño como la mejora suponen la existencia de una trayectoria temporal, la evaluación también debe seguirla y acompañar a la Administración.

Con ello debe recordarse que la evaluación cumple un objetivo tendente a ofrecer la información que la organización necesita dentro de un entorno mucho más amplio de mejora de los procesos. Por tanto, sin una idea clara de cuáles son esos procesos y qué es lo que se quiere buscar dentro del conjunto de la organización (mejora continua, mejor atención al ciudadano, gestión del talento…) no se estará dando a la evaluación del desempeño la importancia que se merece y por el contrario se estarán dilapidando recursos personales y económicos en un proceso incompleto.

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La evaluación del desempeño en la gestión del empleo público

Esta entrada es parte de la monografía titulada “Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa“, de Pedro Padilla Ruiz

Notas

1 CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 10ª edic., Santafé de Bogotá, McGraw-Hill, 2000. p. 366-367. PABLOS TEIJEIRO, J.M. y BIEDMA FERRER, J.M., “La evaluación del rendimiento individual. Un instrumento válido para lograr la eficiencia en la gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas”, Gestión y Análisis de Políticas Públicas, nº 10, 2013, pp. 1-18. VV.AA, Conclusiones del Grupo de trabajo sobre evaluación del desempeño, Comisión de Coordinación del Empleo Público, Ministerio de Hacienda y AA.PP., 2013. p. 19.

Si bien por algunos autores se podría considerar la evaluación del desempeño como una técnica dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, CASCIO deja claro que no se trata meramente de tal sino que es más bien un proceso o un diálogo que implica tanto a personas como a la información sobre ellas. CASCIO, W.F., Applied psychology in personnel management, 4ª edic., New Jersey, Prentice Hall, 1991. p. 74.

2 DRENTH, P.J., “Personnel appraisal”, Drenth Pieter JD, Thierry Henk, et al., Handbook of Work and Organizational Psychology.,UK, Psychology Press Ltd., 1998, vol. 3, pp. 59-88. p. 59.

3 CASCIO, W.F. y AGUINIS, H., Applied psychology in human resource management, 6ª edic., New Jersey, Pearson Prentice Hall, 2005. p. 84. MARTÍNEZ GUILLÉN, M.C., La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores, Madrid, Ediciones Díaz de Santos, 2003. p. 286.

4 Es el caso de la Administración Pública española, si bien en algunos casos los períodos de evaluación se extienden desde primeros de septiembre hasta finales de agosto, como ocurre en la Administración chilena.

5 LINDE PANIAGUA, E., “La evaluación del desempeño de los empleados en el Estatuto Básico del Empleado Público”, Linde Paniagua Enrique (Dir.), El Estatuto Básico del empleado público y su desarrollo por el Estado y las Comunidades Autónomas, 1ª edic.,Madrid, Edit. Colex, 2008, pp. 179-201. p. 191.

6 ALLES, M.A., Desempeño por competencias: evaluación de 360º, 2ª edic., Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica, 2008.

7 GORRITI BONTIGUI, M., “La evaluación del desempeño en la ley del empleo público de Castilla la Mancha”, Revista jurídica de Castilla-La Mancha, nº 50, 2011, pp. 343-369. p. 354. También CORTÉS CARRERES, J.V. y FELIP PARADELLES, E., “Rendimiento y desempeño en brigadas forestales”, Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, nº 5, 2013, pp. 20-45. CORTÉS CARRERES, J.V., “La Evaluación del Desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 1, Enero 2009, pp. 36-69.

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