Características de la evaluación del desempeño

Una evaluación del desempeño bien formulada y ejecutada tiene una serie de características definitorias que la convierten en una herramienta esencial en la gestión de recursos humanos.

La evaluación del desempeño resulta esencial para saber cómo lo están haciendo las personas en su puesto de trabajo. Ayuda a mejorar los resultados de la organización y de los propios trabajadores. Además, ofrece a los empleados retroalimentación y motivación.

El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) la reguló para el conjunto de las Administraciones en España. En este artículo trataré de dar respuesta a algunas de las cuestiones más comunes que se plantean sobre la evaluación del rendimiento.

Por qué es importante la evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño

La también llamada evaluación del rendimiento laboral,es la novedad más sobresaliente de las introducidas por el EBEP para mejorar y dirigir la gestión del empleo público. Su finalidad es lograr una Administración Pública de calidad, más eficiente, moderna y cercana al ciudadano. Supone, además, el pilar que faltaba en el necesario círculo desempeño-control-recompensa. No obstante, va mucho más allá de ésta por la información que aporta, convirtiéndola en un elemento integrador dentro de dicha gestión.

Características de la evaluación del desempeño

Podemos destacar tres características fundamentales:

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo

La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo sino una herramienta, sistema o proceso1. Con ella se logran otros objetivos centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad administrativa, entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente.

En tal sentido la evaluación no puede quedar separada de dicho sistema pues aunque funcione bien de manera independiente, en opinión de DRENTH no dará los resultados que de ella se esperan en el entramado de la organización y más en concreto, en la gestión de los recursos humanos2.

Debe tener un carácter formal y extenderse a lo largo del tiempo

La evaluación del desempeño no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo (entre otros, CASCIO y AGUINIS; MARTÍNEZ GUILLÉN)3, con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.

En el ámbito público se han generalizado las evaluaciones anuales, coincidiendo con el año natural4. Sin embargo, este periodo, referido a las evaluaciones formales, es demasiado largo si tenemos en cuenta que normalmente y por efecto de la psicología humana, tendemos a fijarnos en la actuación del evaluado en los últimos meses previos al momento de realizar la entrevista.

No obstante, LINDE PANIAGUA considera que debería ser cada tres años5, lo que ciertamente nos parece demasiado tiempo en atención a lo indicado. Una solución apuntada por ALLES es la gestión o seguimiento informal a lo largo de todo el año. Esto posibilita, por otro lado, que el empleado no se relaje o tienda a dejar lo mejor de su desempeño para los últimos meses. Por ello se suele aconsejar realizar una “reunión de progreso cada tres o cuatro meses”6.

La retroalimentación en la evaluación

La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno de sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué manera podría mejorarse. Como destaca GORRITI BONTIGUI, la evaluación aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en la ED…, etc.”7.

En resumen, si queremos mejorar, la evaluación del desempeño nos indica si vamos bien encaminados y puesto que tanto el desempeño como la mejora suponen la existencia de una trayectoria temporal, la evaluación también debe seguirla y acompañar a la Administración.

Con ello debe recordarse que la evaluación cumple un objetivo tendente a ofrecer la información que la organización necesita dentro de un entorno mucho más amplio de mejora de los procesos. Por tanto, sin una idea clara de cuáles son esos procesos y qué es lo que se quiere buscar dentro del conjunto de la organización (mejora continua, mejor atención al ciudadano, gestión del talento…) no se estará dando a la evaluación del desempeño la importancia que se merece y por el contrario se estarán dilapidando recursos personales y económicos en un proceso incompleto.

Enlaces relacionados

Notas

1 CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 5ª edic., Santafé de Bogotá, McGraw-Hill, 2000. p. 366-367. PABLOS TEIJEIRO, J.M. y BIEDMA FERRER, J.M., “La evaluación del rendimiento individual. Un instrumento válido para lograr la eficiencia en la gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas”, Gestión y Análisis de Políticas Públicas, nº 10, 2013, pp. 1-18. VV.AA, Conclusiones del Grupo de trabajo sobre evaluación del desempeño, Comisión de Coordinación del Empleo Público, Ministerio de Hacienda y AA.PP., 2013. p. 19.

Si bien por algunos autores se podría considerar la evaluación del desempeño como una técnica dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, CASCIO deja claro que no se trata meramente de tal sino que es más bien un proceso o un diálogo que implica tanto a personas como a la información sobre ellas. CASCIO, W.F., Applied psychology in personnel management, 4ª edic., New Jersey, Prentice Hall, 1991. p. 74.

2 DRENTH, P.J., “Personnel appraisal”, Drenth Pieter JD, Thierry Henk, et al., Handbook of Work and Organizational Psychology.,UK, Psychology Press Ltd., 1998, vol. 3, pp. 59-88. p. 59.

3 CASCIO, W.F. y AGUINIS, H., Applied psychology in human resource management, 6ª edic., New Jersey, Pearson Prentice Hall, 2005. p. 84. MARTÍNEZ GUILLÉN, M.C., La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores, Madrid, Ediciones Díaz de Santos, 2003. p. 286.

4 Es el caso de la Administración Pública española, si bien en algunos casos los períodos de evaluación se extienden desde primeros de septiembre hasta finales de agosto, como ocurre en la Administración chilena.

5 LINDE PANIAGUA, E., “La evaluación del desempeño de los empleados en el Estatuto Básico del Empleado Público”, Linde Paniagua Enrique (Dir.), El Estatuto Básico del empleado público y su desarrollo por el Estado y las Comunidades Autónomas, 1ª edic.,Madrid, Edit. Colex, 2008, pp. 179-201. p. 191.

6 ALLES, M.A., Desempeño por competencias: evaluación de 360º, 2ª edic., Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica, 2008.

7 GORRITI BONTIGUI, M., “La evaluación del desempeño en la ley del empleo público de Castilla la Mancha”, Revista jurídica de Castilla-La Mancha, nº 50, 2011, pp. 343-369. p. 354. También CORTÉS CARRERES, J.V. y FELIP PARADELLES, E., “Rendimiento y desempeño en brigadas forestales”, Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, nº 5, 2013, pp. 20-45. CORTÉS CARRERES, J.V., “La Evaluación del Desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 1, Enero 2009, pp. 36-69.

La evaluación del desempeño en la gestión del empleo público

Esta entrada es parte de la monografía titulada “Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa“, de Pedro Padilla Ruiz

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