La evaluación 360 grados

Uno de los pasos fundamentales de la evaluación del desempeño es recopilar información fiable sobre el rendimiento del empleado. La evaluación del desempeño 360 grados -o integral- es el método más completo, pues recaba datos de todas las personas que se relacionan con el evaluado.

Evaluación del desempeño 360
Evaluación del desempeño 360

También hay que decir que es el método más complejo y costoso, precisamente por la cantidad de implicados y datos a recoger. Recordemos que dos de las cuestiones que más preocupan a los responsables en gestión de recursos humanos a la hora de implantar sistemas de evaluación del desempeño son su coste y los sesgos y errores en la información obtenida.

Por este motivo se suele utilizar más frecuentemente la evaluación 90 grados, del superior jerárquico, que se supone conoce las funciones del trabajador; o incluso la evaluación 180 grados, que también tiene en cuenta la opinión de los compañeros.

Retroalimentación en la evaluación 360

Sin embargo, frente a esas otras técnicas, la evaluación 360 ofrece datos más completos y aporta una información fundamental a los responsables del área de personal. Permite al mismo tiempo una retroalimentación o feedback extraordinarios al evaluado sobre su trabajo. Esta es una obvia y gran ventaja, pues precisamente el cometido de estos sistemas es la información y su utilización para mejorar los resultados de la organización a través de la mejora continua de la productividad del empleado.

Pero como se viene diciendo, todo tiene un coste. A mayor información mayor complejidad en el sistema y más tiempo de ejecución, sin contar con el coste económico de diseñar y llevar a cabo el modelo. Por eso habrá que equilibrar coste/beneficio para saber si merece la pena utilizar esta técnica dentro del sistema de evaluación.

Qué es la evaluación del desempeño 360 grados

Las diferentes técnicas de evaluación en lo que respecta a la obtención de los datos sobre el desempeño profesional, se suelen denominar en grados. Esto se hace así en función de las personas o grupos de personas a los que se va a preguntar su opinión sobre el trabajo del evaluado. Como estos individuos se relacionan con él más o menos directamente se considera que se encuentran alrededor del trabajador, en su entorno.

Pues bien, se entenderá que el nombre evaluación 360 viene al ser la más completa (como ya dijimos) por tener en cuenta las valoraciones que realizan todos cuantos se encuentran en el círculo de relaciones del empleado cuyo trabajo ha de medirse.

Quién evalúa el desempeño

Al evaluar se preguntará sobre el trabajo a medir al superior jerárquico, a los compañeros, subordinados, a los clientes o usuarios del servicio, y a los proveedores, de haberlos. Las entrevistas o encuestas a los miembros de la organización no resultan tan complejas al darse en el mismo entorno organizativo. Pero la recogida de datos externos a clientes o usuarios, así como a proveedores presenta complejidades más allá de la elaboración de encuestas o la creación de buzones o paneles donde pulsar un botón de satisfacción.

El sesgo del ciudadano evaluador

Por ejemplo, un caso típico de sesgo del evaluador es el de los clientes o usuarios de los servicios. Ellos buscan resultados eficaces y rápidos y muchas veces su percepción del servicio que reciben no coincide con lo que la organización cree que busca. Es decir, hay que tener en cuenta lo que quiere el cliente/ciudadano, cuáles son realmente sus necesidades. Precisamente, un error muy común es pensar que necesitan determinados bienes o servicios, se los prestamos, y en las encuestas de satisfacción descubrimos que no están satisfechos porque esperaban otra cosa.

Evaluación del desempeño 360
Evaluación del desempeño 360

También debe tenerse en cuenta que el ciudadano opina según el trato que recibe de la persona concreta que le atiende. Si al marcharse de la entidad se le pregunta sobre el servicio prestado la dará en función de lo amable o antipática que haya sido la persona que lo atendió. También tendrá gran peso si ha logrado o no lo que pretende, aunque no sea posible.

Esto puede ser útil para evaluar desempeños en sentido estricto, esto es, la conducta profesional. Pero quizás no sea tan eficaz para evaluar rendimientos, es decir, lo que ha hecho el evaluado.

Otro tanto puede ocurrir con los proveedores. Esto se da mucho en los departamentos de compras. El proveedor opinará en función de factores como la demora en el pago.

Por eso hay que diseñar muy bien las encuestas, entrevistas o métodos de recopilación de la información con el fin de obtener la que realmente estamos buscando.

Concepto de evaluación de desempeño 360

Para finalizar, y con lo que acabamos de exponer, me gustaría ofrecer una definición de la evaluación de desempeño 360. Me voy a basar en el concepto que ofrece GIL FLORES para definir la evaluación de 360 grados:

Consiste en valorar las competencias del sujeto evaluado a partir de la información que aportan todas aquellas personas de la organización que se encuentran en torno a aquél, incluyendo superiores, compañeros y subordinados. A veces, cuando la naturaleza del trabajo desempeñado lo posibilita, se considera también a los clientes o usuarios como agentes evaluadores1.

Puede obtener más información sobre la evaluación 360 en este enlace.

1 GIL FLORES, J., “La evaluación de competencias laborales”, Educación XXI, vol. 10, nº 1, 2007, pp. 83-106. También BRUTUS, S. y GORRITI BONTIGUI, M., “La Evaluación Multifuente Feedback 360º”, Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones= Journal of work and organizational psychology, vol. 21, nº 3, 2005, pp. 235-252.

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