salario emocional en las Administraciones Públicas: la gestión del reconocimiento

La política de retribuciones en nuestras Administraciones se ha basado tradicionalmente y casi en exclusiva en una contraprestación meramente económica a cambio de nuestro trabajo. El dinero ha sido desde los primeros tiempos el principal factor motivador y casi el único premio a cambio del esfuerzo personal. La gestión del reconocimiento buscan retener el talento y la motivación laboral con otro tipo de salario: el salario emocional.

¡Buen trabajo! Decirlo no cuesta tanto

El salario emocional

Desde comienzos del siglo XX los estudios en psicología del trabajo y de las organizaciones han demostrado que la retribución exclusivamente pecuniaria no es el único motivador para que las personas sean productivas en el trabajo. El ser humano se mueve también por otro tipo de estímulos no solamente crematísticos. En un mundo cada vez más materialista el dinero -sin embargo- no es lo único que nos satisface y mueve a hacer buenas cosas, pues una vez cubiertas nuestras necesidades básicas aquel deja de tener tanta importancia, de acuerdo con la pirámide de MASLOW[1].

Existe un salario más allá del salario, el denominado salario emocional, porque no todo puede o es susceptible de pagarse con dinero. Los estudios científicos demuestran que existe otro tipo de salario o retribución no pecuniaria que favorece no sólo la eficacia y la eficiencia en el trabajo por parte del empleado sino que a su vez beneficia a la organización y ayuda a crear y mantener un adecuado clima laboral y permite el enriquecimiento personal de quienes reciben dicha retribución y reconocimiento a cambio de su esfuerzo.

Hay que motivar al empleado

Aunque el concepto no es nuevo la crisis de 2008 hizo que volviera a entrar en escena el salario emocional y que deberían haberse tenido en cuenta también en nuestras Administraciones, donde los recortes supusieron una caída de las retribuciones dinerarias y de los días de libre disposición, y por tanto, con un impacto muy negativo en la motivación laboral, provocando insatisfacción, lo que supone una merma de la productividad, el desempeño y en suma, el servicio al ciudadano.

Desde la OCDE se están haciendo una serie de recomendaciones para activar las economías de los Estados miembros, algunas de aquellas también aplicables al sector público, de las que podemos destacar la necesidad de hacer un buen uso de las competencias de los trabajadores (esto es, aprovechar su cualificación), al estar en el caso de España muy bien formados por lo general, como reconoce la propia Organización. También incide en la conveniencia de motivar a quien tiene ideas, es decir, el talento. En suma, se hace imprescindible reconocer para mejorar.

Las motivaciones humanas

Anteriormente hemos hablado de conceptos tales como motivación, satisfacción e insatisfacción. Estos últimos pueden ser consecuencia de aquella; es decir, el trabajador debe estar motivado hacia la realización de una acción o el logro de un resultado.

Motivación y satisfacción son dos partes –causa y efecto- de una cadena de acontecimientos  que se encuentran unidas a su vez por un elemento común: el reconocimiento.

La obtención de un reconocimiento mayor o menor o de un premio o incentivo económico nos motiva a realizar nuestro trabajo. Si se ha logrado un resultado positivo, si hemos mejorado la eficacia o la eficiencia de un procedimiento o se ha instaurado un programa, una técnica o un proceso que hemos propuesto y nos recompensan por ello, se dará también la satisfacción, en este caso procedente del exterior, que al estar ligada con la interior aumenta la satisfacción general, el sentirnos útiles y valorados, lo cual nos motiva nuevamente para seguir avanzando en nuestro desarrollo personal y profesional, creándose un círculo de mejora constante impulsado tanto por nuestra propia motivación como por el impulso externo ofrecido mediante el reconocimiento.

Cómo mejorar el rendimiento laboral

Finalmente, pero no menos importante, hay que recordar que cuando a cambio de nuestro trabajo recibimos una compensación en dinero que cubre nuestras principales necesidades y éste deja de ser una preocupación el ser humano necesita otro tipo de motivaciones para aumentar su rendimiento. Y no hemos de olvidar los 3 factores que influyen en un mejor rendimiento y satisfacción: la autonomía, es decir, disponer de un cierto ámbito de decisión personal, que no nos estén controlando constantemente; la maestría o búsqueda de la auto-mejora, adquirir conocimientos y experiencia progresivamente; y el propósito, esto es, la misión de la organización que lleva a incentivar aquellas. Ésta debe saber hacia dónde se dirige y qué quiere  para poder transmitirlo a los trabajadores, exigirles resultados en función de esa misión y objetivos, y recompensarles adecuadamente por ello

Qué es el salario emocional

El salario emocional es aquella parte de la retribución del empleado que no se basa en el dinero, la complementa, y que sirve para mejorar la motivación y la retención del talento de aquel.

Las Administraciones deben aprender a valorar y aplicar este otro salario, pues no sólo ayuda a mejorar la motivación y satisfacción en el trabajo, sino a crear un entorno laboral más atractivo. Pensemos, por ejemplo, en las ventajas que tiene trabajar en grandes compañías como Google, donde se ofrecen reconocimientos y ventajas a los empleados que les hacen más productivos (no voy a entrar aquí en las críticas que se le hacen a esta compañía por la presión que ejerce sobre sus empleados, pues este es otro tema de debate). Y además, el salario emocional sale incluso más económico a la Administración.

Ventajas del reconocimiento para las organizaciones

Son indudables las ventajas que el reconocimiento del talento, de la iniciativa, del buen hacer, de la calidad en el trabajo en una palabra, reportan a las organizaciones. Podemos señalar tres ventajas de todo plan de incentivos. Generan entusiasmo, aumentando el rendimiento de los empleados y de los grupos y equipos de trabajo, y por lógica la rentabilidad de la organización. Es el único coste que se realiza una vez logrado un objetivo. Y finalmente, los resultados se pueden medir de una manera relativamente sencilla.Los objetivos que persigue la gestión del reconocimiento  serían, entre otros, promover el trabajo en equipo y la motivación personal, mejorar el rendimiento mediante un plan de incentivos, crear clima laboral, cultura organizacional y dar valor a las personas para que se sientan parte de la organización.

Ejemplos de salario emocional

Las Administraciones pueden aprovechar los servicios que ya ponen a disposición de los ciudadanos para aplicarlos al salario emocional, pero hay otras muchas posibilidades que no cuestan nada o muy poco, y que, dependiendo del ‘grado’ de cultura organizativa y de implicación de con la organización que se tenga pueden aplicarse.

Así, podemos hablar de varios tipos de salario emocional. A título meramente ejemplificativo, se podrían aplicar en nuestras Administraciones premios como los siguientes, dependiendo de cuál sea su tamaño y de que tengan o no establecidos los servicios que se menciona:

  • Felicitaciones, menciones, diplomas, medallas.
  • Créditos horarios.·    Desayuno con el Alcalde, Presidente, Consejero, etc.
  • Abono Zona azul.
  • Parking gratuito.
  • Abono o entradas para conciertos, obras de teatro, museos, etc. organizados por la entidad.
  • Créditos del Fondo Social.·   Lotes de libros, discos, etc.
  • Descuento o gratuidad en asistencia a seminarios, jornadas, cursos, etc.
  • Abono de transporte, de guardería municipal…
  • Ventajas en el préstamo de libros de la biblioteca municipal (mayor plazo…)
  • Suscripción a revistas.
  • Lote de productos de alimentación, etc.
  • Paseo turístico en barco, autobús…
Motivación laboral
Motivación laboral

En definitiva, son muchas las opciones por explorar, que no sólo resultan más económicas sino que incluso pueden ayudar a crear un clima laboral mucho mejor y sobre todo que incentivarán un mejor desempeño. Es cuestión de ponerse manos a la obra.

Conclusiones

Sobre todo desde la aprobación del EBEP se está insistiendo mucho en la necesidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la Administración, que pasa por la de sus empleados, pero al mismo tiempo, en los últimos tiempos estamos viendo cómo las condiciones salariales y laborales de éstos han sufrido unos severos recortes. Por tanto, si se quiere lograr lo primero pero con este último handicap habrá que buscar métodos alternativos que devuelvan la motivación y confianza a un colectivo al que cuesta mucho trabajo mantenerlas o incluso encontrarlas.

Una solución más que plausible por sus buenos resultados y su bajo coste pasaría por el reconocimiento de la iniciativa, el talento, el desempeño y el rendimiento, que va ineludiblemente unido a la aplicación de adecuados programas de incentivos.

Como hemos visto ello es posible y ya se aplica en otros sectores. La Administración Pública no debería ser una excepción, sobre todo si pensamos en otros modelos como la evaluación del desempeño, la gestión de calidad, etc., que ya han sido importados y adaptados desde el sector privado.

Es hora de implicarse y aplicar, por tanto, soluciones creativas a los problemas y retos que se están planteando hoy en día.

Insistimos: no sólo es imprescindible, es también posible.

Artículo completo: “La gestión del reconocimiento en la administración pública” en Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. nº 364. Julio 2013

Bibliografía

[1]MASLOW, A.H., Motivation and personality, 1ª. Edic., New York, Harper, 1954. Edición en castellano: Edit. Díaz de Santos, S.A. 1991. pág. 21 y ss.

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