La política de retribuciones en nuestras Administraciones se ha basado históricamente y casi en exclusiva en una contraprestación meramente económica a cambio de nuestro trabajo. El dinero ha sido desde los primeros tiempos el principal factor motivador y casi el único premio a cambio del esfuerzo personal. La gestión del reconocimiento busca retener el talento y la motivación laboral con otro tipo de salario: el salario emocional.

El salario emocional

La retribución no dineraria, también conocida como salario emocional, es un concepto que cobra cada vez más importancia en el ámbito laboral y en los estudios de psicología del trabajo y de las organizaciones. Desde comienzos del siglo XX se ha demostrado que el ser humano no se motiva solamente por una retribución exclusivamente pecuniaria, sino que necesita otros estímulos que van más allá de lo meramente económico.

El dinero es un motivador importante, especialmente para cubrir nuestras necesidades básicas, pero una vez que estas están satisfechas, su importancia disminuye, de acuerdo con la conocida pirámide de necesidades de MASLOW [1]. Por eso es importante que las organizaciones reconozcan que existe un salario más allá del salario, y que el salario emocional puede ser una herramienta clave para motivar a los empleados y para mejorar el rendimiento y el clima laboral.

El salario emocional está relacionado con ciertos beneficios ofrecidos por el trabajo realizado, permisos, oportunidades de formación, reconocimiento por el buen desempeño, entre otros estímulos que no se pagan con dinero, pero que son igualmente valiosos para los empleados. Estos estímulos ayudan a fomentar la motivación, el compromiso y la satisfacción en el trabajo, lo que a su vez contribuye a mejorar la eficacia y la eficiencia en el trabajo.

Además, la gran ventaja de este tipo de retribución radica en que puede ser un factor clave para retener a los empleados y para atraer a nuevos talentos, especialmente en un mercado laboral altamente competitivo y el que, como ocurre en nuestras Administraciones, la tasa de jubilaciones es muy alta.

Qué es el salario emocional

El salario emocional es aquella parte de la retribución del empleado que no se basa en el dinero, la complementa, y que sirve para mejorar la motivación y la retención del talento de aquel.

Las Administraciones deben aprender a valorar y aplicar este otro salario, pues no sólo ayuda a mejorar la motivación y satisfacción en el trabajo, sino a crear un entorno laboral más atractivo. Pensemos, por ejemplo, en las ventajas que tiene trabajar en grandes compañías como Google, donde se ofrecen reconocimientos y ventajas a los empleados que les hacen más productivos (no voy a entrar aquí en las críticas que se le hacen a esta compañía por la presión que ejerce sobre sus empleados, pues este es otro tema de debate). Y además, el salario emocional sale incluso más económico a la Administración.

Hay que motivar al empleado

Aunque el concepto no es nuevo la crisis de 2008 hizo que volviera a entrar en escena el salario emocional y que deberían haberse tenido en cuenta también en nuestras Administraciones, donde los recortes supusieron una caída de las retribuciones dinerarias y de los días de libre disposición, y por tanto, con un impacto muy negativo en la motivación laboral, provocando insatisfacción, lo que supone una merma de la productividad, el desempeño y en suma, el servicio al ciudadano.

Desde la OCDE se están haciendo una serie de recomendaciones para activar las economías de los Estados miembros, algunas de aquellas también aplicables al sector público, de las que podemos destacar la necesidad de hacer un buen uso de las competencias de los trabajadores (esto es, aprovechar su cualificación), al estar en el caso de España muy bien formados por lo general, como reconoce la propia Organización. También incide en la conveniencia de motivar a quien tiene ideas, es decir, el talento. En suma, se hace imprescindible reconocer para mejorar.

Las motivaciones humanas

Anteriormente hemos hablado de conceptos tales como motivación, satisfacción e insatisfacción. Estos últimos pueden ser consecuencia de aquella; es decir, el trabajador debe estar motivado hacia la realización de una acción o el logro de un resultado.

Motivación y satisfacción son dos partes –causa y efecto- de una cadena de acontecimientos  que se encuentran unidas a su vez por un elemento común: el reconocimiento.

La obtención de un reconocimiento mayor o menor o de un premio o incentivo económico nos motiva a realizar nuestro trabajo. Si se ha logrado un resultado positivo, si hemos mejorado la eficacia o la eficiencia de un procedimiento o se ha instaurado un programa, una técnica o un proceso que hemos propuesto y nos recompensan por ello, se dará también la satisfacción, en este caso procedente del exterior, que al estar ligada con la interior aumenta la satisfacción general, el sentirnos útiles y valorados, lo cual nos motiva nuevamente para seguir avanzando en nuestro desarrollo personal y profesional, creándose un círculo de mejora constante impulsado tanto por nuestra propia motivación como por el impulso externo ofrecido mediante el reconocimiento.

Cómo mejorar el rendimiento laboral

Finalmente, pero no menos importante, hay que recordar que cuando a cambio de nuestro trabajo recibimos una compensación en dinero que cubre nuestras principales necesidades y éste deja de ser una preocupación el ser humano necesita otro tipo de motivaciones para aumentar su rendimiento. Y no hemos de olvidar los 3 factores que influyen en un mejor rendimiento y satisfacción: la autonomía, es decir, disponer de un cierto ámbito de decisión personal, que no nos estén controlando constantemente; la maestría o búsqueda de la auto-mejora, adquirir conocimientos y experiencia progresivamente; y el propósito, esto es, la misión de la organización que lleva a incentivar aquellas. Ésta debe saber hacia dónde se dirige y qué quiere  para poder transmitirlo a los trabajadores, exigirles resultados en función de esa misión y objetivos, y recompensarles adecuadamente por ello.

Ventajas del reconocimiento para las organizaciones

Son indudables las ventajas que el reconocimiento del talento, de la iniciativa, del buen hacer, de la calidad en el trabajo en una palabra, reportan a las organizaciones. Podemos señalar tres ventajas de todo plan de incentivos. Generan entusiasmo, aumentando el rendimiento de los empleados y de los grupos y equipos de trabajo, y por lógica la rentabilidad de la organización. Es el único coste que se realiza una vez logrado un objetivo. Y finalmente, los resultados se pueden medir de una manera relativamente sencilla. Los objetivos que persigue la gestión del reconocimiento  serían, entre otros, promover el trabajo en equipo y la motivación personal, mejorar el rendimiento mediante un plan de incentivos, crear clima laboral, cultura organizacional y dar valor a las personas para que se sientan parte de la organización.

Ejemplos de salario emocional

Las Administraciones pueden aprovechar los servicios que ya ponen a disposición de los ciudadanos para aplicarlos al salario emocional, pero hay otras muchas posibilidades que no cuestan nada o muy poco, y que, dependiendo del ‘grado’ de cultura organizativa y de implicación de con la organización que se tenga pueden aplicarse.

Así, podemos hablar de varios tipos de salario emocional. A título meramente ejemplificativo, se podrían aplicar en nuestras Administraciones premios como los siguientes, dependiendo de cuál sea su tamaño y de que tengan o no establecidos los servicios que se menciona:

• Felicitaciones, menciones, diplomas, medallas.
• Créditos horarios.·    Desayuno con el Alcalde, Presidente, Consejero, etc.
• Abono Zona azul.
• Parking gratuito.
• Abono o entradas para conciertos, obras de teatro, museos, etc. organizados por la entidad.
• Créditos del Fondo Social.·   Lotes de libros, discos, etc.
• Descuento o gratuidad en asistencia a seminarios, jornadas, cursos, etc.
• Abono de transporte, de guardería municipal…
• Ventajas en el préstamo de libros de la biblioteca municipal (mayor plazo…)
• Suscripción a revistas.
• Lote de productos de alimentación, etc.
• Paseo turístico en barco, autobús…

En definitiva, son muchas las opciones por explorar, que no sólo resultan más económicas sino que incluso pueden ayudar a crear un clima laboral mucho mejor y sobre todo que incentivarán un mejor desempeño. Es cuestión de ponerse manos a la obra.

Conclusiones

Sobre todo desde la aprobación del EBEP se está insistiendo mucho en la necesidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la Administración, que pasa por la de sus empleados, pero al mismo tiempo, en los últimos tiempos estamos viendo cómo las condiciones salariales y laborales de éstos han sufrido unos severos recortes. Por tanto, si se quiere lograr lo primero pero con este último handicap habrá que buscar métodos alternativos que devuelvan la motivación y confianza a un colectivo al que cuesta mucho trabajo mantenerlas o incluso encontrarlas.

Una solución más que plausible por sus buenos resultados y su bajo coste pasaría por el reconocimiento de la iniciativa, el talento, el desempeño y el rendimiento, que va ineludiblemente unido a la aplicación de adecuados programas de incentivos.

Como hemos visto ello es posible y ya se aplica en otros sectores. La Administración Pública no debería ser una excepción, sobre todo si pensamos en otros modelos como la evaluación del desempeño, la gestión de calidad, etc., que ya han sido importados y adaptados desde el sector privado.

Es hora de implicarse y aplicar, por tanto, soluciones creativas a los problemas y retos que se están planteando hoy en día.

Insistimos: no sólo es imprescindible, es también posible.

Artículo completo: “La gestión del reconocimiento en la administración pública” en Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. nº 364. Julio 2013

Bibliografía

[1]MASLOW, A.H., Motivation and personality, 1ª. Edic., New York, Harper, 1954. Edición en castellano: Edit. Díaz de Santos, S.A. 1991. pág. 21 y ss.