Cómo lograr órganos de selección más profesionales.

En cierta ocasión me nombraron miembro de un órganos de selección de un puesto de profesor de acordeón para la Universidad Popular de mi Ayuntamiento. Tengo que confesar que mis conocimientos de solfeo se limitan a cuando tenía unos 12 años y mi tía me regaló un órgano eléctrico. Así aprendí algunas piezas a través de la partitura numérica que lo acompañaba; además de una polka que me enseñó mi madre, que sí aprendió solfeo y piano. Esta pieza me «salvó la vida» hace unos años en una visita teatralizada a la historia de Londres (London Bridge Experience. Se la aconsejo, pero vayan preparados para tocar el piano…).

En cualquier caso, mi Administración desconoce estos antecedentes formativo-musicales.  Y en cuanto al acordeón, lo más cerca que he estado de uno es cuando se me aproxima el típico músico callejero en la terraza del bar/restaurante. 

Dificultades para encontrar a las personas adecuadas

Anécdotas aparte, la idea que quiero compartir con Vds. se centra en la necesidad y dificultades que tienen muchas de nuestras Administraciones para encontrar entre su personal los individuos adecuados y con  la formación técnica suficiente para formar parte de los órganos de selección, y por otra parte la oportunidad que se está perdiendo de aprovechar el talento que aquellas tienen dentro las organizaciones públicas.

organos de selección
Órganos de selección

Primeramente quiero destacar que la gran cantidad de actividades y servicios que prestan nuestros Ayuntamientos, más allá de lo que se consideran competencias propias,  hacen ciertamente complicado contar entre los empleados públicos con personas que tengan una formación mínima para poder ser parte de los órganos de selección. Afortunadamente, en el proceso selectivo que les comento y en otros similares se suele contar con un asesor técnico externo (que no forma parte de la comisión) conocedor de la materia.

El resto de miembros de los tribunales muchas veces desconocen la temática, sobre todo vistos los criterios de selección que se suelen manejar en muchas Administraciones. Se suele priorizar -como es obvio- los requisitos legales de pertenencia, al menos, al mismo grupo de titulación o que se trate de personal fijo o de carrera.
    El tema del grupo de titulación es otro asunto controvertido del que habría mucho de que hablar. DE momento decir simplemente que no supone que la titulación efectiva coincida ni se le parezca a la de la plaza a cubrir. Ya tendré ocasión de tratarlo.

Conocer y aprovechar el talento en las organizaciones

La selección del personal en la Administración pública es el primer paso para conseguir el talento que necesita. Los procesos selectivos deben estar bien diseñados y ser gestionados por las personas  más cualificadas.

La creación de órganos de selección (llámense tribunales, comisiones de valoración, etc.) son, al mismo tiempo, un claro ejemplo de la necesidad de conocer el talento que tienen las organizaciones y saber gestionarlo. Debería existir una mayor comunicación entre estas y sus empleados. Las organizaciones deberían conocer y gestionar el talento de su personal, sus capacidades y competencias, y que se mantengan actualizados los curriculos.

    Para ello se deben crear y fomentar sinergias que motiven a los empleados a mantener sus historiales de formación al día; y que las organizaciones aprovechen y apoyen ese talento. Debe tratarse, obviamente, de algo voluntario, salvo quizás la actualización de los datos formativos financiados por las propias Administraciones.

Empleados felices
El talento beneficia a todos

    Esta comunicación del conocimiento permitiría que las Administraciones puedan contar con los miembros que mejor se ajusten al perfil formativo de los procesos de selección. Con esto se mejoraría la calidad de dichos órganos y se podría reducir la necesidad de asesores externos. Con todo ello mejoraríamos, por tanto la eficiencia y calidad de los procesos en sí.

  Debe aclararse que el caso que cito es extremo por el tipo de puesto ofertado. Nadie se plantea incluir en su historial personal ciertas habilidades aprendidas hace años y que, además, nada tienen que ver con el trabajo en aquella. No obstante, sería una gran baza a favor de la eficacia que las Administraciones conocieran mejor a su personal, donde podrían incluirse entrevistas o charlas informales en los procesos de socialización de los nuevos empleados.

Profesionalidad de los órganos de selección

    Suplir la falta de formación técnica de los miembros de los órganos de selección con un asesor externo sería factible como solución «de compromiso». Sin embargo, no parece encajar con el tenor del artículo 60.2 EBEP; así se deja en manos de una persona ‘externa’ y sin voto la decisión de la selección del personal.
    Una solución fácil, que se hace en muchas Administraciones, es incluir entre los miembros del órgano selectivo a uno o varios expertos, empleados de otra Administración u organismo público relacionado con la materia (p. ej. conservatorio de música). Con ello se cumpliría, al menos parcialmente, la necesaria profesionalidad e imparcialidad, y no estoy diciendo que el asesor externo sea parcial, pero no suele ser un empleado público en muchos casos.

    En fin, la profesionalización de los órganos de selección y una gestión integral del conocimiento en nuestras Administraciones son dos de los muchos puntos débiles que aún tienen, y lo triste es que son elementos esenciales, pues a través de la selección y de la formación se logra contar con el más eficiente empleo público, sin perder de vista que la evaluación del [futuro] desempeño se inicia realmente con esos procesos selectivos.

Manual de órganos de selección

La necesidad de cumplir con los requisitos exigidos por el TREBEP y de profesionalización de sus miembros ha llevado a la publicación de manuales de órganos selectivos. Un caso recomendable es el manual de órganos de selección del INAP. En él se enseñan las cuestiones más importantes a conocer en la materia. Desde los deberes básicos de sus miembros (objetividad, neutralidad, sigilo, etc.) hasta el funcionamiento de la abstención y recusación o las relaciones entre el tribunal y los órganos de la Administración.

En definitiva, una ayuda muy importante para quienes son nombrados miembros de órganos de selección. Una experiencia que a más de uno de lo produce urticaria, pero que es fundamental para la captación del talento que necesitan nuestras Administraciones públicas.

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