Al diseñar un sistema de evaluación del desempeño no es suficiente con elegir un cuestionario, una escala de puntuación o un modelo de evaluación concreto. Lo decisivo es que el sistema reúna una serie de características que lo hagan útil, objetivo, transparente y orientado a la mejora d la organización.
Una buena evaluación del desempeño debe ser sistemática, continua, vinculada al puesto de trabajo, basada en evidencias, comprensible para el empleado y capaz de generar retroalimentación, todo ello con el fin último de mejorar la productividad laboral. En la Administración pública, además, debe respetar las garantías del artículo 20 del TREBEP: transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación.
Las principales características de la evaluación del desempeño son la objetividad, la transparencia, la continuidad, la formalización del procedimiento, la adecuación al puesto de trabajo, la retroalimentación al empleado, la utilidad para la toma de decisiones y su integración en la gestión de recursos humanos. En la Administración pública, además, debe respetar los principios de imparcialidad, no discriminación y garantía de los derechos del empleado público.
Qué características debe tener una evaluación del desempeño
Una evaluación del desempeño eficaz no depende únicamente del modelo utilizado, del cuestionario de evaluación o de la existencia de indicadores numéricos. Lo verdaderamente importante es que el sistema reúna una serie de características que garanticen su utilidad, objetividad y capacidad para mejorar el funcionamiento de la organización.
Cuando esos elementos esenciales características no existen la evaluación del desempeño laboral se convierte en un mero trámite burocrático, lo que ha sucedido en no pocas ocasiones en nuestra administración al implantarla sólo porque lo establecía el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), lo genera desconfianza entre los empleados y pierde toda utilidad práctica. Por el contrario, un sistema bien diseñado puede contribuir a mejorar la motivación, detectar necesidades formativas, identificar talento y reforzar la calidad de los servicios públicos.
En la Administración pública, además, estas características adquieren una especial relevancia debido a las exigencias del artículo 20 del TREBEP, que exige que los sistemas de evaluación se desarrollen conforme a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación.
Resumen de las principales características
- Las principales características de la evaluación del desempeño son las siguientes:
- Debe integrarse dentro de la estrategia general de gestión de personas.
- Debe orientarse a la mejora y no convertirse en un fin en sí misma.
- Debe ser un proceso formal, sistemático y continuo.
- Debe utilizar criterios objetivos y transparentes.
- Debe adaptarse a las funciones y competencias del puesto.
- Debe proporcionar retroalimentación útil al empleado.
- Debe servir para la toma de decisiones en materia de dirección de recursos humanos.
- Debe respetar los principios de imparcialidad y no discriminación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo
Una de las características esenciales de cualquier sistema de evaluación de desempeño es su carácter instrumental. La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo sino como una herramienta, sistema o proceso1. Con ella se logran otros objetivos centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad de la organización, entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente.
Ya se dijo antes que no debe buscarse implantar un sistema de evaluación por obligación u otros motivos alejados de su verdadero fin, que paradójicamente es servir de base, de herramienta, para lograr los verdaderos objetivos que se quieren y pueden buscar con un proceso de medición del rendimiento.
En tal sentido, la evaluación no puede quedar separada de dicho sistema organizativo ni de las políticas de dirección de recursos humanos, pues aunque funcione bien de manera independiente, en opinión de DRENTH no dará los resultados que de ella se esperan en el entramado de la organización y más en concreto, en la gestión personas2.
Con frecuencia, algunas organizaciones diseñan complejos sistemas de evaluación que generan una enorme carga administrativa pero que apenas producen efectos reales. Cuando ocurre esto, la evaluación pierde credibilidad y termina siendo percibida como un trámite burocrático sin utilidad.
La evaluación del rendimiento debe estar orientada a objetivos concretos, como:
- Mejorar el rendimiento organizativo.
- Detectar necesidades de formación.
- Identificar fortalezas y debilidades.
- Facilitar la carrera profesional.
- Reconocer el talento.
- Mejorar la calidad de los servicios públicos.
- Favorecer la mejora continua.
La evaluación debe integrarse como una fase más dentro de la gestión de personas, como un mecanismo que permita a las organizaciones lograr sus objetivos. Debe ser una herramienta de la planificación estratégica de recursos humanos que sirva para mejorar los objetivos estratégicos y específicos, sin olvidar su uso como vehículo de motivación de los empleados.
Debe ser un proceso formal, sistemático y continuo
Al hablar de las características del desempeño laboral hemos de considerar que la evaluación del rendimiento no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo (entre otros, CASCIO y AGUINIS; MARTÍNEZ GUILLÉN)3, con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.
En el ámbito público se han generalizado las evaluaciones anuales, coincidiendo con el año natural4. Sin embargo, este periodo, referido a las evaluaciones formales, es demasiado largo si tenemos en cuenta que normalmente y por efecto de la psicología humana, tendemos a fijarnos en la actuación del evaluado en los últimos meses previos al momento de realizar la entrevista.
No obstante, LINDE PANIAGUA considera que debería ser cada tres años5, lo que ciertamente nos parece demasiado tiempo en atención a lo indicado. Una solución apuntada por ALLES es la gestión o seguimiento informal a lo largo de todo el año. Esto posibilita, por otro lado, que el empleado no se relaje o tienda a dejar lo mejor de su desempeño para los últimos meses. Por ello se suele aconsejar realizar una “reunión de progreso cada tres o cuatro meses”6.
Debe basarse en criterios objetivos y transparentes
La objetividad constituye, probablemente, la característica más importante de cualquier sistema de evaluación del desempeño, máxime porque afecta a los derechos de los trabajadores.
Los empleados deben conocer previamente cuáles son los criterios de evaluación y cómo se medirán los resultados. Cuando los criterios son ambiguos o excesivamente subjetivos, aumentan los riesgos de arbitrariedad, conflictos internos y desconfianza organizativa.
Para garantizar la objetividad, los sistemas de evaluación suelen apoyarse en algunos de los siguientes elementos:
- Indicadores de rendimiento.
- Competencias profesionales definidas previamente.
- Evidencias documentales.
- Objetivos verificables.
- Escalas normalizadas.
- Cuestionarios estructurados.
Por otro lado, la transparencia también resulta esencial en un proceso evaluador. El empleado debe comprender cómo funciona el sistema y cuáles son las consecuencias derivadas de su evaluación.
En el ámbito de la Administración pública, esta exigencia se encuentra expresamente vinculada al artículo 20 del TREBEP, que exige sistemas objetivos, transparentes e imparciales.
Debe estar vinculada al puesto de trabajo
Como sabemos, no todos los puestos de trabajo tienen las mismas funciones, responsabilidades ni competencias profesionales. Por ello, otra característica esencial es la adecuación del sistema de evaluación a las características concretas de cada puesto.
Un error frecuente consiste en implantar modelos genéricos idénticos para toda la organización, esto es, unificar el sistema para toda la organización. Este enfoque suele generar resultados poco útiles y escasa aceptación entre los empleados, ya de por sí reticentes antes estas herramientas, sobre todo si no se explican bien.
La evaluación debe considerar elementos como:
- Funciones efectivamente desempeñadas.
- Nivel de responsabilidad.
- Competencias técnicas.
- Competencias transversales.
- Capacidad de trabajo en equipo.
- Atención al ciudadano.
- Liderazgo o dirección de equipos.
En la Administración pública esta adaptación resulta especialmente importante debido a la enorme diversidad de puestos existentes, desde trabajos de oficina de mayor a menor rango, hasta profesiones y oficios a pie de calle.
La retroalimentación en la evaluación
La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno de sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué manera podría mejorarse. Como destaca GORRITI BONTIGUI, la evaluación aporta la “retroalimentación necesaria para la corrección de comportamientos disfuncionales, la identificación y gestión de las necesidades formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más desfavorecidos en la ED…, etc.”7.
La retroalimentación o feedback permite:
- Corregir deficiencias.
- Reforzar conductas positivas.
- Mejorar competencias.
- Incrementar la motivación.
- Facilitar el desarrollo profesional.
Cuando la evaluación carece de retroalimentación, pierde gran parte de su utilidad práctica y se convierte únicamente en un mecanismo de control, lo cual desvirtúa totalmente su objeto y hace fracasar la herramienta. Portal motivo, muchas organizaciones incorporan entrevistas de evaluación, reuniones periódicas o sistemas de seguimiento individualizado.
Cabe recordar que la evaluación cumple un objetivo tendente a ofrecer la información que la organización necesita dentro de un entorno mucho más amplio de mejora de los procesos. Por tanto, sin una idea clara de cuáles son esos procesos y qué es lo que se quiere buscar dentro del conjunto de la organización (mejora continua, mejor atención al ciudadano, gestión del talento…) no se estará dando a la evaluación del desempeño la importancia que se merece y por el contrario se estarán dilapidando recursos personales y económicos en un proceso incompleto.
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Debe tener efectos en la productividad, la formación y la carrera profesional
Otra característica fundamental es que la evaluación del desempeño debe generar consecuencias útiles para la organización y para el empleado. De lo contrario no tendría sentido tanto esfuerzo…
Los resultados obtenidos deben servir para adoptar decisiones relacionadas con:
- Formación.
- Promoción profesional.
- Carrera horizontal.
- Provisión de puestos.
- Reconocimiento del rendimiento.
- Identificación del talento.
- Planificación de recursos humanos.
En las Administraciones públicas, el artículo 20 del TREBEP prevé expresamente que la evaluación del desempeño pueda producir efectos sobre la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del Estatuto.
Características específicas de la evaluación del desempeño en la Administración pública
Aunque muchas características son comunes al sector privado y al sector público, en la Administración pública existen algunas particularidades importantes. Los sistemas de evaluación deben respetar principios propios del Derecho Administrativo y de la función pública que conviene recordar:
- Legalidad.
- Igualdad.
- Mérito y capacidad.
- Transparencia.
- Imparcialidad.
- No discriminación.
- Seguridad jurídica.
Además, la evaluación del desempeño en la Administración pública suele enfrentarse a desafíos específicos:
- Resistencia organizativa.
- Cultura administrativa tradicional.
- Dificultad para medir determinados puestos.
- Escasa implantación práctica.
- Temor a la subjetividad.
- Rigidez normativa.
Por ello, la implantación de estos sistemas exige un importante trabajo técnico, organizativo y jurídico, que debería ser llevado a cabo por profesionales con conocimiento y experiencia en materia de evaluación..
Preguntas frecuentes sobre las características de la evaluación del desempeño
¿Cuál es la característica más importante de la evaluación del desempeño?
La objetividad suele considerarse la característica más importante, ya que un sistema subjetivo o arbitrario pierde legitimidad y utilidad.
¿La evaluación del desempeño debe ser continua?
Sí. Los sistemas más eficaces realizan un seguimiento continuo del rendimiento y no se limitan a evaluaciones puntuales o anuales.
¿La evaluación del desempeño solo sirve para controlar al empleado?
No. Su finalidad principal debe ser la mejora del rendimiento, el desarrollo profesional y la mejora organizativa.
¿Qué importancia tiene la transparencia?
La transparencia es esencial para garantizar la confianza en el sistema y evitar conflictos o percepciones de arbitrariedad.
¿Puede utilizarse la evaluación del desempeño en la Administración pública?
Sí. El artículo 20 del TREBEP prevé expresamente su implantación en las Administraciones públicas españolas.
Evaluación del desempeño
Guía sobre evaluación del desempeño en la Administración pública
La evaluación del desempeño es una herramienta esencial para mejorar la gestión pública, impulsar la profesionalización de las Administraciones y orientar el trabajo de los empleados públicos hacia resultados y calidad en los servicios.
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Bibliografía
Esta entrada es parte de la monografía titulada «Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia administrativa«, de Pedro Padilla Ruiz
1 CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 10ª edic., Santafé de Bogotá, McGraw-Hill, 2000. p. 366-367. PABLOS TEIJEIRO, J.M. y BIEDMA FERRER, J.M., “La evaluación del rendimiento individual. Un instrumento válido para lograr la eficiencia en la gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas”, Gestión y Análisis de Políticas Públicas, nº 10, 2013, pp. 1-18. VV.AA, Conclusiones del Grupo de trabajo sobre evaluación del desempeño, Comisión de Coordinación del Empleo Público, Ministerio de Hacienda y AA.PP., 2013. p. 19.
Si bien por algunos autores se podría considerar la evaluación del desempeño como una técnica dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, CASCIO deja claro que no se trata meramente de tal sino que es más bien un proceso o un diálogo que implica tanto a personas como a la información sobre ellas. CASCIO, W.F., Applied psychology in personnel management, 4ª edic., New Jersey, Prentice Hall, 1991. p. 74.
2 DRENTH, P.J., “Personnel appraisal”, Drenth Pieter JD, Thierry Henk, et al., Handbook of Work and Organizational Psychology.,UK, Psychology Press Ltd., 1998, vol. 3, pp. 59-88. p. 59.
3 CASCIO, W.F. y AGUINIS, H., Applied psychology in human resource management, 6ª edic., New Jersey, Pearson Prentice Hall, 2005. p. 84. MARTÍNEZ GUILLÉN, M.C., La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores, Madrid, Ediciones Díaz de Santos, 2003. p. 286.
4 Es el caso de la Administración Pública española, si bien en algunos casos los períodos de evaluación se extienden desde primeros de septiembre hasta finales de agosto, como ocurre en la Administración chilena.
5 LINDE PANIAGUA, E., “La evaluación del desempeño de los empleados en el Estatuto Básico del Empleado Público”, Linde Paniagua Enrique (Dir.), El Estatuto Básico del empleado público y su desarrollo por el Estado y las Comunidades Autónomas, 1ª edic.,Madrid, Edit. Colex, 2008, pp. 179-201. p. 191.
6 ALLES, M.A., Desempeño por competencias: evaluación de 360º, 2ª edic., Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica, 2008.
7 GORRITI BONTIGUI, M., “La evaluación del desempeño en la ley del empleo público de Castilla la Mancha”, Revista jurídica de Castilla-La Mancha, nº 50, 2011, pp. 343-369. p. 354. También CORTÉS CARRERES, J.V. y FELIP PARADELLES, E., “Rendimiento y desempeño en brigadas forestales”, Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, nº 5, 2013, pp. 20-45. CORTÉS CARRERES, J.V., “La Evaluación del Desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público”, El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 1, Enero 2009, pp. 36-69.
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