El control horario de los empleados públicos se regula en el artículo 10 del Real Decreto ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pero ¿afecta a las Administraciones Públicas?

El control horario en la Administración Pública

La introducción de esta nueva normativa sobre control horario modifica el artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tiene el objetivo declarado de controlar la realización y pago de las horas extras. Sin embargo, ha creado un gran revuelo mediático y en el entorno empresarial. Las Administraciones Públicas se encuentran también dentro de su ámbito de aplicación en lo que respecta al personal laboral. De hecho, muchas ya se han puesto manos a la obra para establecer o retomar sus sistemas de control. Pero ¿lo hacen correctamente? ¿se aplica también sus funcionarios?

Sistemas de control horario de los trabajadores

Con la aparición de la obligatoriedad de mantener sistemas de control horario han proliferado nuevas aplicaciones y sistemas, muchos de los cuales aprovechas las nuevas tecnologías, ayudando en la gestión de recursos humanos.

Estos modelos de control horario de los trabajadores cuentan con dos herramientas principales: Por una parte, el sistema de control de presencia, es decir, los sensores o aplicaciones de captación de la entrada, salida y demás situaciones del empleado en su jornada laboral. Por otra parte se encuentra el software que recoge estos datos y los gestiona.

Entre la primera parte de los sistemas horarios podemos mencionar los siguientes:

1. Sistemas declarativos online

Estos sistemas permiten a los empleados señalar, en un entorno web, cuándo inician y en qué momento concluyen su jornada, así como cualquier otra circunstancia, como puedan ser ausencias, permisos, etc. Aunque es una opción económica, puede requerir una supervisión adicional por parte de los responsables de Recursos Humanos para verificar la precisión de los datos, pues se basan en la confianza.

Suelen ser más eficaces y utilizados en entornos de mucha movilidad del trabajador. Por ejemplo, empleados que se desplazan fuera de su puesto de trabajo o que no lo tienen definido por el tiempo de trabajo que desempeñan (obras, jardines…).

2. Lectores biométricos

Los lectores biométricos son, quizás, la solución más utilizada por su versatilidad y relativa facilidad de uso. Utilizan características físicas únicas del individuo, como las huellas dactilares, el reconocimiento facial o del iris, para registrar la entrada y salida de los empleados. Estos sistemas son altamente seguros, ya que evitan posibles falsificaciones, si bien en algunas ocasiones no son muy fiables. Por mi experiencia, la huella dactilar ha dado muchos problemas a determinados trabajadores, a quienes no se la detectaba. La solución ha pasado por utilizar un código personal.

3. Geolocalización por GPS

De manera similar al punto 1 anterior, la geolocalización por GPS se utiliza más comúnmente para personal con mucha movilidad como conductores y otro personal de flotas y vehículos, transportistas, servicios de seguridad, repartidores en el sector privado, etc. También se utiliza desde un móvil, mediante el cual el trabajador indica sus horarios de entrada y salida del trabajo.

Este sistema permite rastrear la ubicación exacta del empleado durante su jornada laboral, lo que es especialmente útil para las empresas con personal que trabaja fuera de la oficina. La instalación de un GPS también permite localizar un vehículo en caso de sustracción.

4. Tarjetas físicas y códigos de acceso

Son, tal vez, los sistemas más tradicionales (y también los más falseables). Cada trabajador tiene su tarjeta o código de acceso, que introduce en el lector para señalar las entradas y salidas. Por desgracia, debido a la típica picaresca, ya podrá imaginar el lector (Vd.) las formas en que se puede engañar al sistema…

Software de control horario

El software de control horario ha evolucionado muchísimos en los últimos años. Permite registrar las horas de entrada y salida de distintos modos y gestionan esa cantidad de datos mediante cuadros de control con gráficas, estadísticas, avisos, etc. Estos sistemas suelen ofrecer funcionalidades adicionales, como la generación de informes detallados, el seguimiento de las vacaciones o enfermedades, y la posibilidad de realizar ajustes para corregir errores o cambios inesperados en la jornada laboral.

Cada uno de estos sistemas tiene -obviamente- sus ventajas y desventajas, y la elección del sistema más adecuado dependerá de las necesidades específicas de cada empresa o Administración. En cualquier caso, es importante recordar que cualquier sistema de control horario debe cumplir con las regulaciones laborales y garantizar la privacidad y seguridad de los datos del empleado.

Los sistemas de control horario no siempre han funcionado

No son pocas las Administraciones que los establecieron hace años pero por unos u otros motivos o bien han dejado de funcionar o, lo que es peor, se aplican para unos trabajadores o departamentos mientras que otros no los utilizan. Esto genera agravios comparativos que no solo machacan la motivación y con ello la aspiración de muchos a la felicidad en el trabajo, sino que destruye la cultura organizativa (de haberla) y genera fricciones innecesarias en las organizaciones.

Sea como fuere, a la vista de la modificación operada por el mencionado Real Decreto Ley, y considerando su inclusión en el Estatuto de los trabajadores, surge la cuestión de si afecta a los empleados públicos, teniendo en cuenta el sentido dual del concepto. Precisamente, en la pregunta que hago en el subtítulo de esta entrada se encuentra el centro de la cuestión, ¿Se aplica el nuevo modelo de control horario en la Administración Pública?

No hay dudas de que el Estatuto de los trabajadores regula exclusivamente las relaciones laborales entre trabajadores y empresas. Quedan fuera los funcionarios públicos, que se rigen por una «relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente» regulada por el Estatuto del Empleado Público (EBEP, art. 9) y normas de desarrollo. Recordemos que el EBEP agrupa bajo la denominación de empleados públicos tanto al personal laboral como a los funcionarios.

El régimen dual laboral-funcionarial en la Administración Pública

Por tanto, la respuesta a la pregunta inicial es la típica «sí y no». El control horario que regula el artículo 34.9 ET solo afecta a los trabajadores sujetos al ET, es decir, a los que conocemos como laborales. Desde este punto de vista queda claro que las Administraciones públicas están sujetas al ET y a la regulación del control horario en sus relaciones laborales con sus empleados sujetos al mismo (art. 7 EBEP).

Pero dicha regulación no afecta a la relación funcionarial. Y de ahí surge la cuestión de por qué no se regula también el control horario para unos empleados que, junto con los laborales de las Administraciones, realizan en ocasiones tareas similares e incluso idénticas, así como horas extras (servicios extraordinarios) y cuyo control se hace igualmente necesario.

Para responder a esto hemos de volver al régimen que regula ambos tipos de empleados. La normativa laboral es una competencia exclusiva del Estado que afecta a todas las organizaciones, públicas y privadas, que cuenten con trabajadores regulados por ella. Esto permite, por tanto, que se modifique de manera mucho más sencilla y rápida a nivel nacional.

Sin embargo, el régimen funcionarial está disgregado entre el EBEP, como norma básica, más las leyes y demás normas que tanto el Estado como las CC.AA y las Administraciones Locales aprueben. En fin, una consecuencia del maremagnum creado por el legislador del EBEP al descentralizar tanto el sistema regulador de la función pública.

El control horario de los funcionarios públicos

Con ello, a pesar de que cuestiones como la productividad, las horas trabajadas (sean horas extras u ordinarias), o el pago justo por el trabajo realizado afectan tanto a laborales como a funcionarios, se da una dualidad de regímenes legales que las Administraciones deberán resolver adecuadamente. Teniendo en cuenta el objetivo común de dichos sistemas de control y las peculiaridades del régimen jurídico de cada tipo de empleado público, las Administraciones deberán negociar y establecer modelos que resuelvan ambas cuestiones, haciendo confluir ambos regímenes y sus peculiaridades hacia modelos de fichaje y objetivos comunes.

Lo que no se puede hacer es lo que pretenden algunas de ellas, que a la vista de la regulación del ET recién aprobada se pongan rápidamente a crear o reactivar dichos sistemas para funcionarios y laborales sin pararse a pensar en el ámbito subjetivo de la norma y que en cualquier caso se requiere la debida negociación o comunicación, así como el cumplimento de los procedimientos de implantación y/o regulación pertinentes.

Puedes ver mi comentario sobre el control horario en mi canal de Youtube.

---

Te invito a seguirme en mi nuevo canal de Youtube. ¡SUSCRÍBETE!

---