Tras un estudio del sector público en los países miembros, la OCDE ha publicado una serie de recomendaciones sobre liderazgo y capacidad de sus empleados. El informe pretende que las distintas Administraciones cuenten con personal del más alto nivel, y cuyas habilidades y competencias profesionales favorezcan los cambios a los que aquellas se ves obligadas para dar respuesta a las necesidades de una sociedad cambiante.

Los empleados públicos son la base del éxito de la Administración

Para la OCDE no pasa desapercibido el hecho de que los empleados públicos constituyen la base fundamental del éxito de nuestras Administraciones, como de cualquier organización. El capital humano las hace funcionar o las arruina. El documento reconoce que los recursos humanos hacen posible la innovación y la prosperidad económica. El problema, dese mi punto de vista, es que algunos políticos y gestores aún no se han dado cuenta. Evidencia de esto es, por ejemplo, la inaplicación del EBEP en algunas de las novedades que incluyó.

Por otro lado, el documento tiene en cuenta que los profundos cambios que impone una sociedad que avanza más rápido que las Administraciones exige un importante esfuerzo por su parte para dar respuesta a las necesidades de los ciudadanos. Y para ello los empleados públicos deben mantener constantemente actualizadas sus habilidades y capacidades.

Al mismo tiempo, se hace necesario un fuerte liderazgo para dirigir los esfuerzos corporativos, crear y mantener una cultura de lo público y lograr que todos apunten en la misma dirección.

Todo esto lleva a que las Administraciones públicas deban redoblar sus esfuerzos invirtiendo en ese capital humano y manteniendo una constante formación y capacitación de los empleados públicos.

Pilares para la mejora de las capacidades y liderazgo público

El documento, publicado el 18 de febrero, basa las recomendaciones de la OCDE sobre capacidad y liderazgo (en inglés y francés) en tres pilares básicos:

• Cultura y liderazgo basados en valores
• Empleados públicos capacitados y eficaces
• Sistema de empleo público responsable y adaptativo

Principios para un mejor servicio público

La OCDE divide sus recomendaciones en 14 principios, clasificados en tres grandes bloques:

Cultura y liderazgo basados en valores

La OCDE recomienda que se definan los valores en el sector público y que se comuniquen con transparencia entre los empleados. Los valores deberán servir para mejorar la toma de decisiones y mejorar la conducta profesional.

Se recomienda también construir un modelo de capacidades en liderazgo. Como decíamos, se necesitan líderes, pero líderes capaces de afrontar los desafíos del empleo y de la Administración públicos.

Dentro de este bloque la OCDE también recomienda tener un empleo público que respete la diversidad existente en la sociedad. Esto ayuda a que la Administración se integre y comprenda mejor a la sociedad a la que sirve.

Un elemento que creo esencial en este apartado es el recordatorio que realiza la Organización internacional sobre la necesidad de crear un sector público innovador y proactivo. Se hace imprescindible que las Administraciones Públicas tengan una perspectiva abierta y a largo plazo de lo que deben ser. Han de diseñar y ejecutar políticas y servicios con vistas al futuro.

Empleados públicos capacitados y eficaces

En el bloque de la capacitación la OCDE destaca la necesidad de que las Administraciones sepan captar y retener el talento, e identifiquen las habilidades y competencias que requieren los servidores públicos.

Un punto destacado, que no por conocido y esencial se respeta escrupulosamente, es la aplicación de los principios de mérito y capacidad. En tal sentido la OCDE no puede sino recordar la necesidad de aplicar procesos abiertos y transparentes. De otra forma no podremos hablar de una verdadera capacidad, liderazgo y el cambio que pretendemos.

Los funcionarios y el personal laboral deben acceder al empleo público en condiciones de igualdad mediante procesos que se ajusten realmente a las exigencias del puesto. Para contar con los mejores necesitamos los mejores procesos de selección.

Sistemas de empleo público receptivos y adaptativos

En el tercer bloque la OCDE realiza una serie de recomendaciones relativas a la gestión de personas en la Administración. Aquí destaca el desarrollo de una planificación estratégica de recursos humanos a largo plazo. Esta también es una exigencia que viene de lejos. No podemos tener meros modelos de administración de recursos humanos sino verdaderos sistemas de gestión de personas que se adelanten a lo que necesitarán las organizaciones en el largo plazo. Sistemas que prevean excedentes o déficits de plantillas y sepan adelantarse a necesidades puntuales o estructurales de la organización, así como a sus objetivos estratégicos.

La planificación de recursos humanos debe ir de la mano de la planificación estratégica de la propia organización. Si las personas son esenciales en ellas, la misión y objetivos estratégicos de las Administraciones deben reflejarse en la de gestión del empleo público.

Otra recomendación importante es la creación de las necesarias condiciones que permitan la movilidad y adaptabilidad con el objetivo de encajar perfectamente competencias y capacidades con sus respectivas demandas. Esto es, que se tenga al empleado en el puesto más adecuado a sus habilidades y capacidades.

Empoderar al empleado público

Por último, quiero destacar el empoderamiento del empleado público. La OCDE, coherente con todos estos principios, recomienda que se le tenga en cuenta. Si queremos disponer de personal funcionario y laboral capacitado y con las habilidades y competencias que permitan liderar el cambio, es obvio que los poderes públicos deben confiar en su capital humano.

La gestión de recursos humanos no es solo dirigirlas hacia objetivos comunes. También significa contar con ellos, escucharles. Supone animarles a que aporten ideas y soluciones, a que se sientan libres de proponer cosas nuevas que mejoren el servicio público.

Los empleados felices son aquellos que se sienten útiles y saben que forman parte activa de sus organizaciones. Son aquellos a quienes se escucha y tiene en cuenta. Y todo esto también entronca de manera directa con la motivación en el trabajo.

Conclusiones

Como vemos, las recomendaciones de la OCDE se dirigen fundamentalmente a lograr un empleo público de calidad, que permita a las Administraciones responder adecuada y rápidamente a las necesidades de la sociedad. Aquí la proactividad, saber anticiparse a estas y a lo que van a requerir en cada momento, se torna elemento imprescindible.

Todo esto se logra desde el acceso al empleo público mediante sistemas transparentes y que tengan en cuenta las verdaderas necesidades de cada puesto. No podemos pasar por alto la recomendación que hace sobre los sistemas de mérito y capacidad, que son la base del éxito del resto de recomendaciones.

También quiero destacar la necesidad de ofrecer a los empleados públicos posibilidades de actualizar sus capacidades y habilidades. Los cambios lo exigen y la formación continua debe ser piedra de toque en la gestión de personas.

Todo ello se puede resumir en la recomendación de disponer de una adecuada planificación estratégica de recursos humanos a largo plazo. Si no planificamos no sabremos hacia dónde ir.

Todos estos cambios han de acompañarse de un liderazgo fuerte, que aúne los esfuerzos de todos en las organizaciones, y que ayude a crear cultura de lo público.

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