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Estudios y comentarios sobre la gestión de recursos humanos o de personas, concepto esencial en la mejora de la Administración Pública

El miedo de los jefes a evaluar el desempeño

Uno de los efectos que tiene la ejecución de la evaluación del desempeño (ED) en la Administración, en aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), es que obviamente, alguien tiene que evaluar. Debe haber una persona dentro de la organización que conozca qué hacen los empleados para poder valorar cómo lo están haciendo, y generalmente serán los superiores los destinados a valorar el rendimiento y desempeño de sus subordinados.

Esta es la tendencia en nuestras Administraciones frente a otras posibilidades del sistema, como la evaluación 180º o la 360º, que incluyen otro tipo de evaluaciones (subordinados, compañeros, clientes-usuarios…). Esto plantea una importante cuestión, ¿están preparados los jefes para tan comprometido trance? La respuesta general es no.

Resultados de la evaluación del desempeño
Resultados de la evaluación del desempeño

No ha habido cultura de la evaluación en las Administraciones públicas y salvo contadísimas excepciones anteriores al EBEP no se ha aplicado a pesar de existir algunos antecedentes legislativos que ya lo permitían.

Por ejemplo, la Ley 30/1984,  de Medidas para la reforma de la Función Pública, en su exposición de motivos ya menciona el desempeño en el puesto de trabajo al ligar al mismo las retribuciones. De hecho, el artículo 23.3.c) establece que el complemento de productividad está “destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo”; lo cual supone que dicho desempeño debe ser valorado de alguna manera. 

Por otro lado, la Resolución de 27 de julio de 1998, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros, de 17 de julio de 1998 por el que se
promueve la implantación de sistemas de evaluación del rendimiento de unidades administrativas en la
Administración General del Estado, la define así:

 A los efectos de este Acuerdo, se entiende por evaluación del rendimiento un sistema interno y flexible de autoevaluación de cada centro directivo, mediante la medición periódica y objetiva de la relación entre los recursos personales y materiales de la organización y los resultados relacionados con las actividades desarrolladas, así como del análisis de los indicadores y series de gestión que los cuantifiquen, obtenidos
a través de adecuados sistemas de información para la dirección.

Por tanto, ya se preveían estos sistemas aunque el EBEP ahora le ha dado carta de naturaleza finalmente de manera unificada  en forma de Estatuto básico para los distintos niveles de Administración en España.

La cuestión está en saber si los jefes serán buenos evaluadores, si querrán y podrán desempeñar esta nueva función. El problema no es baladí, pues la ED es un proceso de por sí complicado, no siempre objetivo cuando de desempeño stricto sensu hablamos, en el que hay mucho de valoración personal, con lo que ello conlleva. Parece una herramienta más propia de la Psicología del trabajo, de los profesionales de los recursos humanos, que de cualquiera que tenga responsabilidades de mando. 

Qué es la evaluación del desempeño
Qué es la evaluación del desempeño

Los jefes no están preparados para evaluar

En nuestras Administraciones no se enseña a ser jefe, a dirigir equipos, simplemente se aprueban unas oposiciones o se promociona, pero no hay una formación específica que incluya, entre otras habilidades directivas, la evaluación de los subordinados. Sabemos hacer nuestro trabajo diario pero en él no está incluida la ED ni otras competencias de dirección, como digo. 

Por si fuera poco, las últimas reformas en materia de función pública aumentando jornadas, restringiendo salarios y otros derechos sociales, no ayudan a crear un clima propicio para desempeñar otra función más, alejada –en principio- de las habituales del puesto. Ese sería un primer problema a la hora de que los jefes quieran evaluar: exceso de trabajo y poca formación.

Pero a ello se añade otro elemento más importante: las relaciones personales existentes entre jefes y subordinados, así como la personalidad de los propios evaluadores y los efectos distorsionadores de la evaluación que ambos elementos unidos pueden producir (efecto halo, efecto acontecimientos recientes, tendencia a la medición central…). 

Por tanto, se haría necesario en primer lugar informar adecuadamente a los jefes de la importancia, las ventajas y la necesidad de realizar evaluaciones lo más precisas posibles, motivándoles a ello, y formándoles seguidamente y de la mejor forma que sea posible en los pormenores de esta novedosa (para ellos) herramienta.

Indudablemente, si para un profesional de la evaluación o, en general, de los recursos humanos, no es fácil conocer a la perfección los entresijos de la ED y ha necesitado una extensa formación y experiencia, para alguien profano resultará más complicado aún. No obstante, habrá que empezar poco a poco, y sobre todo apoyándoles a través de esos profesionales (internos o externos) para que se vaya perdiendo el miedo a realizar las entrevistas y demás tareas de la evaluación. 

Como digo, al menos hasta que el sistema se haya implantado de manera permanente en cada organización, los jefes tendrán sus reticencias (al igual que los subordinados) a realizar las evaluaciones, como es normal, pero deberán ser conscientes de que más tarde o más temprano el sistema se terminará por implantar en casi todas las Administraciones (siempre se quedará alguna fuera) y deberán asumir ese nuevo rol. De ahí también la importancia de las pruebas piloto a la hora de implantar el sistema, y que permiten un mejor conocimiento no sólo del mismo sino sobre todo de las peculiaridades de la propia organización.

Porque, no olvidemos, cada una de ellas es distinta a las demás.

Los funcionarios no deberían tener el trabajo asegurado de por vida

Quien lea sobresaltado el título de esta entrada y conozca mínimamente cómo funciona nuestro sistema de empleo público que no se asuste. Como verán, está entrecomillada. Son las declaraciones de Percival Manglano, ex Consejero de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid entre 2011 y 2012 en una entrevista publicada por Intereconomía.com el 10 de marzo de 2013. El Sr. Manglano ha publicado su libro “Pisando charcos”, en cuyas páginas, entre sus propuestas de reformas que serían necesarias en España, se encuentra la lindeza de poder despedir a los empleados públicos. 

Funcionarios
Funcionarios

Sólo quiero centrarme muy brevemente en estas palabras, que para un profano pudieran parecer lógicas y coherentes con lo que ocurre en la empresa privada, máxime cuando la Administración pública está tratando de acercarse a sus técnicas en la búsqueda de la eficacia y eficiencia, de la mejora de la productividad con ahorro de costes en una palabra, a la hora de ofrecer sus productos y servicios.

Pero lo que parece ignorar el Sr. Manglano es que el actual sistema de “trabajo para toda la vida” no es más que la forma vulgar de denominar a un sistema de carrera instaurado en España y otros muchos países de nuestro entorno para asegurar la independencia de los funcionarios en su labor. 

Spoil system vs inamobilidad

No tenemos más que echar un vistazo al Spoil system estadounidense, por el cual no suele haber trabajo público asegurado y cuando llega un nuevo presidente a la Casa Blanca se produce un ir y venir de cajas de cartón con los enseres personales de decenas de miles de empleados públicos; unos despedidos y otros contentos y agradecidos al nuevo partido en el poder. 

Eso es precisamente lo que trata de evitar el sistema español, no sólo que por los vaivenes políticos se bloquee el normal funcionamiento de la Administración Pública, sino lo que es peor, que bajo la sutil idea de la poca productividad se pueda expulsar a buenos empleados pero que no comulgan con un determinado (o incluso con ningún) color político, o se pretenda “hacer hueco” a los acólitos. El Sr. Manglano habla de mejorar los incentivos de nuestros empleados públicos con el fin de que sean más productivos.

Eso ya lo prevé el EBEP y es el santo grial de cualquier organización, pero al contrario de las privadas, en las públicas prima el interés general, y la imparcialidad  es uno de los mejores medios con los que la ley ha dotado a los funcionarios para garantizarlo. 

En cualquier caso, existen mecanismos ya previstos en nuestras leyes de empleo público para asegurar ese buen hacer, para motivar a los empleados públicos a lograr una Administración mejor, e incluso a sancionarles o expulsarles en casos muy graves; pero la puesta en práctica de esas mejoras, de la modernización administrativa que demanda la sociedad, queda en gran parte en manos de los políticos, que muchas veces están más pendientes de otras cuestiones poco o nada relacionadas con aquel interés general que en desplegar todo lo que permite el EBEP.  

Así pues, no es tanto cuestión de echar a los empleados públicos como de tener unos cargos públicos más dignos de confianza y que trabajen por mejorar la Administración, y sobre todo que tengan un poco de idea sobre los fundamentos de nuestro sistema de empleo público.

Frases de José Mota aplicadas a la eficiencia y los recursos humanos

 Casi siempre de los refranes, chascarrillos y dichos populares podemos sacar importantes enseñanzas, pues como decía mi abuela: “todos los refranes trabajan”. El humorista José Mota, en su programa “La hora de José”, utiliza muchas frases y dichos de nuestra tierra común, la Mancha, que lejos de ser algunas de ellas inventadas para la ocasión, reflejan la idiosincrasia de nuestros mayores y se han utilizado e incluso aún se utilizan hoy en día en nuestros pueblos.  

  Aprovechando el éxito de este programa y la cercanía en el espacio del uso de algunas de estas frases he intentado aplicarlas al objeto de mi estudio sobre la administración y la gestión de recursos humanos, liderazgo, motivación, etc. y por qué no, también en nuestra vida privada.  Desde un punto de vista desenfadado intento aplicar con humor esos dichos y popularizados por Mota a la práctica diaria de nuestras organizaciones. Espero que saquen algo de provecho y se rían un poco. 

 Si de hablar ya hay. Vamos, que se nos va el vino en catas

 No pierdas el tiempo hablando  y actúa, o menos hablar y más actuar. Si bien es necesario crear y planificar proyectos adecuadamente, comunicando, compartiendo ideas, realizando reuniones de equipo, etc. no podemos dedicarnos eternamente a ello. Las reuniones maratonianas, interminables, las que más bien se convierten en ponencias en que uno habla y el resto sólo escucha, no sirven de nada si no se pone en práctica lo aprendido o planeado. Ya vendrá la retroalimentación y la oportunidad de ir mejorando los proyectos, pero hasta que no los pagamos en marcha no conoceremos sus resultados. De hablar, lo justo y necesario. 

 ¿Te has dado cuenta tú también, no?

    Hay personas que hacen cosas arriesgadas, de espaldas a otros o erróneas sin calcular totalmente las consecuencias, o creyendo que el riesgo merece la pena y que nadie se dará cuenta (compañeros, jefes…). Más tarde o más temprano la verdad sale a la luz por una u otra circunstancia. Las consecuencias de esa decisión pueden traer peores resultados que el beneficio que creen que han reportado. Piense detenidamente en los efectos que las decisiones van a tener, calcule las consecuencias a nivel de beneficios y perjuicios que reportan.Como dijo un Cardenal español: “cuando quieras que una cosa no se sepa, ni siquiera la pienses”. 

José Mota: Tío la vara

 ¡Poder de la vara!

   No permitamos el trabajo ineficiente ni el mal hecho; reprobemos las malas prácticas y costumbres de nuestros empleados, pero siempre con educación y en privado. Hay gente asentada en la sopa boba o que no tiene intención de esforzarse, expertos en simular ser muy trabajadores que no hacen más que perjudicar a la organización y ser un mal ejemplo. Son los empleados tóxicos.Estemos atentos para evitar esas conductas; una manzana podrida estropea todo el cesto.

 Eres un cansino

 Cansino, en el buen sentido, como sinónimo de ser constante, persistente en nuestros objetivos. No rendirnos a la primera. Si no conseguimos algo al primer intento, o al segundo, no decaigamos en nuestro ánimo por lograrlo, por conseguir nuestra meta. Somos humanos y tenemos derecho a equivocarnos. Cada error nos enseña una manera más de no hacer las cosas. De los errores se aprende.   Constancia, inmunes al desaliento; eso diferencia al hombre/mujer de éxito de la persona avejaruco, que va picoteando por aquí y por allá sin centrarse.    En una ocasión entrevistaban a Thomas Alva Edison y un periodista le dijo que casi fracasa tras sus casi mil intentos fallidos de crear su famosa bombilla, a lo que contestó: “No fracasé, sólo descubrí 999 maneras de cómo no hacer una bombilla.”O como decía el capitán de la nave Enterprise, de Star Trek: “Adelante”. 

 Ir pa´na es tontería

  Muchas veces nos empeñamos en iniciar un proyecto, del tipo que sea, sin pensar mínimamente en sus posibilidades de éxito. Se nos mete en la cabeza, nos obcecamos con algo, sin mirar previamente que podría resultar imposible o demasiado costoso y sin beneficios si nos fijamos un poco más en detalle. Debemos ser objetivos y calcular previamente con cierta atención la cuestión antes de lanzarnos a lo loco.