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El complemento de productividad y evaluación

El complemento de productividad de los funcionarios está íntimamente relacionado con la evaluación del desempeño. La Administración debe mejorar sus procesos y técnicas para mejorar su productividad. Uno de los factores esenciales es la evaluación del desempeño de los empleados públicos, que adquirió una nueva perspectiva con el EBEP.

Mejorando la productividad mediante su evaluación

Se habla mucho, y se hablará, sobre la mejora de la productividad de los empleados y, por ende, de las Administración Públicas. Una parte importante de los procesos que deben llevar a optimizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales consiste en crear sistemas de evaluación del desempeño, un concepto tan desconocido aún en el ámbito público como denostado y mal regulado.

Complemento de productividad
Complemento de productividad y evaluación del desempeño

Lo que no se mide no se puede mejorar. Es el karma que los expertos en evaluación y gestión de personas repiten una y otra vez. Y es cierto, pero parece que los responsables públicos aún no son conscientes del potencial de herramientas como la evaluación del rendimiento y sus efectos sobre la retribución variable. Esta no es otra cosa que el complemento de productividad de los empleados públicos, que todavía muchos cobran sin justificar aquella.

La retribución variable es aquella parte del salario que depende de la productividad o resultados obtenidos por el empleado.

La retribución variable y su evaluación en el EBEP

La Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), introdujo un nuevo concepto en el funcionamiento de la Administración, la evaluación del desempeño. Creo conveniente realizar un breve estudio del mismo, un repaso al  complemento de productividad -que se verá directamente afectado por aquella-, así como sobre la íntima relación entre ambos en el ámbito del EBEP. Realizaré una aproximación a las implicaciones que la nueva Ley conllevará en el empleo público, para lo cual se hará una introducción a la gestión de calidad en su sentido amplio y a las teorías y métodos sobre el rendimiento o desempeño, por su estrecha y novedosa implicación con aquellos conceptos a tenor de lo que quiere ser la nueva Administración Pública.

Lea el artículo completo sobre el complemento de productividad y la evaluación del desempeño

Publicado en Revista El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados. Nº 17. Septiembre 2008

Sumario

1. INTRODUCCIÓN. 1.1.- La nueva regulación del complemento de productividad.- 2. EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA. 3. EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EBEP. 3.1.- El nuevo complemento de productividad. 3.2.- La evaluación del desempeño. 4. LA GESTIÓN DE CALIDAD. TEORÍAS SOBRE EL DESEMPEÑO Y LA CALIDAD EN LA GESTIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS. 4.1.- La gestión de la calidad. 4.2.-Las motivaciones humanas: productividad y satisfacción de las necesidades. Teorías sobre la motivación. 4.2.1.- Teorías mecanicistas y su crítica. 4.2.2.- Los modelos psicosociológicos. 4.2.3.- El modelo antropológico. 4.2.4.- Teoría de la motivación de logro. 4.3.- La ciencia política y la gestión de calidad. 4.4.- La gestión de personas y la evaluación del desempeño. 4.4.1.- La evaluación del desempeño. 4.4.2.- Instrumentos de evaluación. 4.4.3.- Métodos de evaluación. 4.5.- El factor humano en el logro de la eficiencia y su relación con la carrera profesional. 4.6.- Hacia un nuevo marco de gestión de calidad pública. 4.6.1.- Sistemas de evaluación del rendimiento (EVAM, EFQM, CAF, ISO…)

CONCLUSIONES: implantemos la evaluación del desempeño ya.

El EBEP introduce unas mejoras en la aplicación del complemento de productividad y la carrera administrativa que se hacían necesarias si se quiere lograr una Administración moderna, ágil y eficaz. Requiere, además, unos empleados motivados, eficientes,  implicados con su labor y adecuadamente remunerados. Se trata de poner orden en una situación anómala por culpa de la propia Administración, que ha desvirtuado totalmente el complemento de productividad, y precisamente esa será la gran barrera a superar pues el nuevo sistema de evaluación se compadece mal con el mantenimiento de un régimen retributivo que casi considera el citado complemento como parte habitual de la nómina.

Para más incertidumbre se ha dejado a las distintas Administraciones Públicas que regulen la materia en algo nuevo respecto de lo que no hay apenas antecedentes y que seguramente se encontrará con la oposición de los sindicatos. Además, tenemos la disposición Transitoria Primera del EBEP, que garantiza el nivel retributivo actual.

Dos posibles soluciones al complemento de desempeño

           Para equilibrar la nueva concepción del complemento por rendimiento con el mantenimiento de retribuciones se pueden dar dos supuestos:

– Administraciones que apliquen correctamente el sistema. No deben hacer nada especial más que establecer y aplicar sistemas de evaluación.

– Administraciones que vengan pagando el complemento con carácter habitual, podría fijarse un nuevo complemento con la cuantía del de productividad y eliminando este concepto, pero debiendo a su vez establecer un nuevo incentivo de productividad con los oportunos criterios para su devengo, cuidando obviamente de no caer en lo que se quiere evitar, que se convierta en algo periódico.

Innovación tecnológica en la Administración

           Por otro lado se plantea la incorporación de criterios y técnicas propios de la empresa privada. La Administración pública debe entrar de lleno en el ámbito de la innovación tecnológica. Ya se está hablando de la utilización de la robótica y la inteligencia artificial en ella, y como no podía ser de otra forma, se ha extendido al ámbito de la selección del personal y los recursos humanos. No hay que inventar casi nada, afortunadamente, pero habrá que adaptar los procesos privados al funcionamiento del sector público. Sus propias peculiaridades y diversidad de ámbitos son los que acarrean más problemas a la hora de establecer sistemas de evaluación. Sin embargo, una innovación más disruptiva es posible.  Será una labor lenta y costosa como ya se dijo, no exenta de problemas y reticencias como las que apuntaron Barea y Ciria, el Consejo de Estado, Parada Vázquez, etc.

Se creará quizás también una nueva rama en el estudio del derecho administrativo referida a los sistemas de gestión de calidad, evaluación y recursos humanos en las Administraciones Públicas, y a su vez aparecerá nueva jurisprudencia. Y aquí también es importante esperar a ver cómo se pronuncia en base a la doctrina actual que ya hemos visto, favorable al mantenimiento de un sistema desviado de sus principios rectores.

Un nuevo sistema de carrera profesional

     Por último el ordenamiento también deberá adecuarse al nuevo sistema de carrera profesional y tener mucho más en cuenta al trabajador y sus condicionamientos, pues es la base del mismo. En definitiva se sientan las bases para una nueva Administración cuyos resultados quizás se vean dentro de unos años y que si bien cueste introducir y obtenga las reticencias iniciales de los empleados públicos, se hace imprescindible y ya está logrando avances

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Desafíos pendientes para la definitiva implantación de la evaluación del desempeño

Más de una década después de la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) la evaluación del desempeño, una de sus más destacadas apuestas por modernizar la Administración y el empleo público, aún no se haya implantado. Tampoco se han intentado poner las bases necesarias para su posterior aplicación.
En el artículo que publica la Revista Vasca de Administración Pública (nº 109, de 2017) repaso los aspectos más destacados que aún hoy continúan impidiendo ese necesario cambio de nuestro empleo público. En particular, estudio la [in]aplicación definitiva de la evaluación del desempeño, que se traduce en una serie de defectos y amenazas del actual modelo de empleo difíciles de superar, aunque más por falta de interés que por dificultades intrínsecas.

(Extracto del artículo publicado en la Revista Vasca de Administración Pública, nº 109, Sept.-Dic. 2017)

Ver este artículo completo sobre desafíos para implantar la evaluación del desempeño

La necesidad de aplicar la evaluación del desempeño en la Administración Pública

La Administración ha sufrido una importantísima crisis económica y está sufriendo otra de legitimidad de lo público. No cabe duda de la posibilidad, o más bien necesidad, de desarrollar de una vez la evaluación del desempeño dentro de un imprescindible proceso de transformación y racionalización permanente de la Administración. Obviamente supondrá un importante esfuerzo de adaptación de las estructuras actuales a los nuevos modelos de gestión del empleo público, además de cambiar la vigente concepción que se tiene de cualquier innovación administrativa.

Productividad
Productividad

Hemos de pasar de considerar esas técnicas y herramientas más propias de otros ámbitos como algo totalmente ajeno a la Administración o como un gasto, para reconocerlas y asimilarlas, con las oportunas adaptaciones, a las exigencias legales y de garantía de derechos. en tal sentido el legislador ha confiado en ellas al plasmarlas en el EBEP porque tienen ya un largo recorrido en el entorno privado, han sido probadas y son sobre todo una verdadera inversión de futuro.

Principales obstáculos en la gestión del empleo público para la implantación de la evaluación del desempeño

Los principales escollos para instaurar sistemas efectivos de evaluación del desempeño, y que analizo en mi artículo, son:

  • Inexistencia de planificación estratégica que permita saber qué evaluar.
  • La desnaturalización del complemento de productividad.
  • Un sistema de carrera artificial que no ha cumplido su función.
  • La desmotivación del empleado público.
  • La olvidada institución de la formación del empleado público.

Conclusiones

El EBEP ha supuesto una verdadera revolución en materia de modernización del empleo público. Es una norma anhelada y que ha aportado, quizás a partes iguales, novedosas y esperadas herramientas para mejorar una gestión del personal casi inexistente. Tal es el caso de la propia evaluación del desempeño, pero al mismo tiempo nuevas dudas sobre su aplicación, ya que después de una década de su aprobación no parece haberse desarrollado suficientemente ni, mucho menos, implantado la evaluación.

Efectos de la crisis en las reformas administrativas

La crisis económica fue una limitación importante para ello, pero también lo ha sido la falta del impulso y arrojo necesario para poner en marcha, aunque fuese poco a poco, los instrumentos que el EBEP aporta. En cuanto a la evaluación del desempeño hemos de reconocer que son muchos los problemas que viene arrastrando la Administración española y que es difícil atajarlos todos al mismo tiempo. Pero lo que no se puede negar es que no se ha intentado, por lo general, solucionar o reducir al menos parte de las dificultades que se presentan al establecimiento de sistemas efectivos de evaluación del desempeño.

Falta de planificación de recursos humanos

Muchas Administraciones siguen sin saber planificar, sin tener claros sus objetivos, su misión y visión de lo que deben ser como organizaciones de servicio público. Otras consideran la evaluación como algo impuesto por el legislador y que hay que aplicar necesariamente, sin pararse a pensar para qué la necesitan, dónde aplicarla ni cómo. Y, en fin, otras muchas no ven clara su implantación por las reticencias de los empleados o por el coste que supondría ponerla en práctica.

Si bien es un instrumento de aplicación obligatoria son diversos los obstáculos estructurales y las prácticas existentes en las Administraciones que hacen complicado poner en marcha la evaluación. Se da la paradoja de que algunos de esos mismos obstáculos tienen como solución la propia evaluación del desempeño. En cualquier caso, los gestores públicos son los primeros responsables de poner en marcha las novedades del EBEP, incluida aquella, pero deben tener el coraje suficiente para allanar el camino en la medida de lo posible.

Misión y Dirección por objetivos

La Administración debe saber hacia dónde dirigirse, aprender a trabajar por objetivos, planificar y utilizar técnicas hasta ahora más propias del entorno privado. No podemos pasar por alto que el legislador ha confiado en la evaluación y le ha dado, por fin, carta de naturaleza.  Con ello de alguna manera también ha puesto en valor todos esos conceptos relacionados con la transformación de nuestras organizaciones públicas para la consecución de la eficiencia.

Por tanto, hay que aprovechar la ocasión y no perder más tiempo. Hay que ponerse en marcha y remover esos obstáculos, ser innovador, crear cultura administrativa y sobre todo contar con el empleado público y su talento. Hay que motivarle y diseñar sistemas de evaluación que sean útiles y ayuden realmente a mejorar la calidad del servicio público.