Todd Warner publicaba en la revista Harvard Business Review su artículo “3 Reasons Why Talent Management Isn’t Working Anymore” (Tres razones por las que la gestión del talento ya no funciona), en el que, partiendo de la consideración de que los directivos luchan a diario con lograr el talento “adecuado”, cree que realmente lo que hacen las organizaciones es modelar el talento de sus empleados según sus necesidades organizacionales, “domestican a la gente” etiquetándolas como innovadoras cuando se adecuan al perfil que buscan.
Warner clasifica la gestión del talento en tres sistemas:
Tribal.- Con independencia del tamaño de las organizaciones, los individuos se siguen manteniendo en pequeños grupos según sus afinidades, alrededor de gente con la que se sienten cómodos, produciéndose una especie de “cadena de favores” dentro de la “tribu”, más que tenerse en cuenta el mérito y el talento del individuo por sí mismo. Por tanto, para superar esta circunstancia, que desde mi punto de vista supone una endogamia soterrada, los directivos deben entender la existencia de esta situación y luchar contra ella, buscando el talento en cada persona.
Compensar la conformidad, no la creatividad.- Muchos directivos asumen como normal la existencia de las tribus y protegen a los de la suya, promocionando el ‘talento’ de sus propios miembros, que se convierten en “minions” ante su “líder”.
Ignorar la importancia del contexto.- Muchas “factorías de talento” dicen enfocarse en los mejores, pero realmente se refieren a los empleados que “florecen” en el contexto y sistema social de la compañía. Por tanto, continúa el autor, llegar a ser una “factoria de talento” no significa contratar o promocionar a los mejores, sino entender el ADN del sistema social de la empresa y construirlo desde la base. Pero esto no debe confundirse con talento.
Warner concluye su artículo destacando que todo esto crea un sistema en el que se busca la no confrontación, el confort y la tranquilidad del statu quo, por lo que el primer paso para gestionar el talento sería, desde su punto de vista, entender el sistema social de la organización y las limitaciones de la gestión del talento, para poder crear un modelo que ayude a los empleados a comprender y crear un nivel adecuado de desempeño.
Dicho esto, hay que reconocer que en todas las organizaciones existen “tribus” y grupos con más o menos poder y que su líder, si tiene influencia en aquellas, tratará de apoyar y promocionar a sus miembros (se supone que a los más talentosos al menos). Esto se da en todos los grupos sociales, desde las familias hasta los partidos políticos y los gobiernos. Se trata de una cuestión de difícil solución, por lo que tiene razón Warner en que los directivos deben tener esto en cuenta para poder lidiar con los objetivos que se les marcan.
Distintas consideraciones de talento humano
No obstante, debemos considerar que lo que para Warner no puede llamarse realmente talento por tratarse de una característica intrínseca y muy determinada que las organizaciones buscan para que encaje en su sistema social, nosotros realmente lo deberíamos considerar como talento enfocado a la visión y misión de las mismas. Es decir, el talento como tal es un concepto indeterminado, excesivamente abstracto y amplio como para ser interpretado de manera unívoca. Por eso se dice que existen muchos talentos; y cada organización, incluida la Administración Pública, debe buscar el que mejor se ajuste a sus necesidades. Lo que para una organización es talento para otra puede no pasar de ser una habilidad o formación interesante.
Bien es cierto que cada organización trata de imbuir en sus empleados la cultura organizativa, fomentar el talento que necesita para sus fines, lo que lleva, indudablemente, a que todos miren en la misma dirección, pero otra cosa es considerar con carácter general que las organizaciones domestiquen a la gente. y digo con carácter general porque también hay que reconocer a Warner que en muchas de ellas y sobre todo en determinados grupos (tribus) dentro de las mismas, se ve una vehemente defensa de la “política de la compañía”, de sus métodos y formas de trabajo. Los empleados deben conocer y creer en la cultura de su organización, pero también deben aplicar su propio talento, sus capacidades personales (no necesariamente las que la organización fomente en ellos) para buscar modos de mejorarlas.
Y aquí radica el verdadero talento, en ser capaces de salir de esa zona de confort que nuestra organización ha creado, para tratar de ofrecer realmente lo mejor de nosotros, aunque por desgracia y en no pocas ocasiones, corremos el peligro de que al “salirnos del tiesto” nos vean con malos ojos, como poco.
Ponencia sobre mérito y capacidad
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