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Estudios y comentarios sobre la gestión de recursos humanos o de personas, concepto esencial en la mejora de la Administración Pública

Gestión de personas, inteligencia artificial, Tecnología

Inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos

31/10/2023 Pedro Padilla 6 comentarios

¿Sabía que la inteligencia artificial aplicada a la gestión de recursos humanos está revolucionando el sector? Con el potencial que ofrece esta tecnología de vanguardia las empresas ahora pueden optimizar sus procesos de selección y contratación, gestión de talento y desarrollo del personal de una manera más eficaz y eficiente que nunca. Desde la automatización de tareas rutinarias hasta la identificación de candidatos potenciales, la inteligencia artificial está cambiando la forma en que las organizaciones atraen, seleccionan y retienen su talento más valioso.

La inteligencia artificial aplicada en recursos humanos permite ya que algoritmos avanzados analicen grandes volúmenes de datos (Big Data) en cuestión de segundos, ofreciendo información procesable e insights estratégicos para mejorar la toma de decisiones en materia de personal. Esto no sólo agiliza los procesos, sino que también reduce los errores y permite una gestión más precisa y personalizada del departamento de RRHH.

En este artículo veremos el impacto de la inteligencia artificial en los recursos humanos y cómo las organizaciones, públicas y privadas, pueden aprovechar esta tecnología innovadora para maximizar la productividad, la motivación laboral y el potencial de su capital más importante: las personas.

Aplicar la inteligencia artificial a los recursos humanos

La idea de hacer trabajar juntos inteligencia artificial y recursos humanos no es cuestión baladí. Es un ámbito realmente complicado en toda organización, pues supone tratar con la subjetividad, las motivaciones y los sentimientos humanos. Y no perdamos de vista que la gestión de personas es un área central en el éxito de una organización: las personas son su verdadero cerebro y músculo.

Los sesgos en el reclutamiento y la selección, así como en los procesos de evaluación del desempeño, son un gran límite para el éxito de esas áreas de los recursos humanos. Los algoritmos, el machine learning y el big data podrían ayudar enormemente en esta titánica labor.

Respecto a la selección de candidatos y, por tanto, a la hora de conocer su desempeño futuro (predicción del desempeño) la inteligencia artificial ya está ofreciendo unos resultados asombrosos. Por ejemplo, IBM Watson se está utilizando no solo en esta tarea sino de forma más general para atraer, retener y evaluar el talento.

Beneficios del uso de la inteligencia artificial en RRHH

La adopción de la inteligencia artificial en recursos humanos ofrece una amplia variedad de beneficios para las organizaciones, y cada vez se están encontrando más gracias al imparable desarrollo de esta tecnología algorítmica. A continuación expongo algunos de los principales beneficios:

1. Mayor eficiencia: Esta es, en suma, la finalidad última del uso de la IA. Automatiza tareas y nos ahorra tiempo, permitiendo que los profesionales de recursos humanos se centre en actividades más estratégicas y de valor añadido.

2. Toma de decisiones basada en datos: Los algoritmos avanzados y el aprendizaje automático permiten el análisis rápido y preciso de grandes volúmenes de datos, lo que brinda información valiosa para la toma de decisiones de recursos humanos. La IA se basa en probabilidad, y gracias a ella puede decirnos con qué grado de certeza podemos tomar ciertas decisiones. En determinados ámbitos podríamos, incluso, dejar que la IA tome las decisiones por sí misma. Eso sí, habrá que establecer los mecanismos de seguridad necesarios para que dichas decisiones no perjudiquen los derechos de los trabajadores ni se cometan sesgos.

Sobre este tema hablo más abajo.

3. Selección de candidatos más precisa: La inteligencia artificial puede analizar currículums y perfiles de candidatos en función de requisitos específicos, identificando a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo. Esto ahorra tiempo y mejora la calidad de las contrataciones.

4. Personalización: La inteligencia artificial permite la personalización de la experiencia del empleado, adaptando el contenido y la formación a las necesidades y preferencias individuales.

5. Mejora continua: Los sistemas de inteligencia artificial pueden aprender y mejorar con el tiempo, lo que permite una evolución constante en la gestión de recursos humanos.

Inteligencia artificial y productividad

Hace tiempo leía la noticia sobre un sistema de inteligencia artificial (IA) llamado Cogito, aplicado a los centros de atención al cliente o call center, que asesoraba en tiempo real al empleado a lo largo de cada llamada telefónica con un cliente. El sistema escucha la conversación y va dando consejos al trabajador. Así, si habla muy rápido o muy despacio se lo indica diciéndole que cambie el ritmo. Si lo nota algo somnoliento o cansado le muestra la imagen de una taza de café para que espabile.

Al tiempo que se produce cada llamada en el servicio de atención al cliente los datos se muestran en la pantalla del supervisor, que incluso sabe si el empleado ha minimizado la aplicación. Cogito se ha convertido, pues, en un asesor personal a la vez que en un supervisor/chivato sobre el desempeño profesional.

Al final de la conversación el sistema guarda toda esta información en una base de datos y ofrece estadísticas sobre el desempeño de cada trabajador, lo que servirá para evaluarle y mejorar su eficiencia.

El sistema Cogito ofrece una retroalimentación fabulosa al trabajador sobre su desempeño. Le da información útil en tiempo real, con lo que puede ir mejorando a cada instante, centrando sus esfuerzos en las áreas de mejora que le va indicando el algoritmo. Los resultados de su evaluación serán -así- mucho mejores gracias a ese feedback constante.

Se trata, en fin, de un modelo de aplicación de la IA a los RRHH que da qué pensar si realmente ayuda o nos convierte en esclavo de la tecnología.

Aplicaciones de la inteligencia artificial para selección de personal

El uso de la inteligencia artificial en selección de personal es una de las áreas en las que ha tenido un impacto muy significativo. Me gustaría señalar las 4 aplicaciones más comunes en este campo:

1. Creación de exámenes tipo test: Puedo decir por experiencia, que crear las preguntas para un examen tipo test resulta de lo más tedioso. Afortunadamente, he comprobado que la IA nos puede ayudar. si ir más lejos, tanto ChatGPT como Bing ayudan, aunque a veces se equivocan.

2. Análisis de currículos: Los sistemas de inteligencia artificial pueden analizar rápidamente grandes cantidades de currículums y extraer la información relevante, como experiencia laboral, habilidades y logros, filtrando los candidatos que no cumplen con los requisitos. Esto permite una evaluación más eficiente de los candidatos y una selección más precisa y rápida.

3. Entrevistas virtuales: La IA ha facilitado la realización de entrevistas virtuales a través de chatbots o sistemas de videoconferencia. Estas entrevistas pueden ser grabadas y analizadas posteriormente para una evaluación más objetiva de los candidatos. Deben tenerse en cuenta los límites que está estudiando la nueva Ley de IA de la Unión Europea sobre captación de micro-expresiones y los sesgos que se pueden dar en el modelo de entrenamiento que utilicen estos sistemas.

4. Evaluación de habilidades y méritos: Además de las conclusiones y calificaciones que obtenga los entrevistadores virtuales, la IA también puede evaluar las habilidades de los candidatos a través de pruebas y ejercicios en línea, proporcionando una evaluación más objetiva y precisa.

Por mi parte, he realizado pruebas mediante las que, aportando una relación de méritos y dando los criterios a la IA era capaz realizar una valoración. No obstante, siempre hay que recordar que para que un modelo de IA funcione en alguna tarea específica es necesario entrenarlo y especializarlo en esta.

Efectos de la inteligencia artificial en la gestión de personas

Estos sistemas, bien utilizados, son una herramienta estupenda para motivar y mejorar la conducta profesional. Si se hacen amigables y la interacción con el humano se convierte en cercana -algo así como los robots asesores o de compañía, pero a nivel laboral- la relación se tornará mucho más óptima. El trabajador se mostrará más dispuesto a interactuar con la IA y a aceptar sus consejos y seguimiento, con lo que esta se convertirá en un verdadero compañero y asesor en tiempo real.

Sin embargo, si el sistema se percibe como un algoritmo exclusivamente de control, como un jefe que está constantemente tras nosotros, los resultados pueden ser contraproducentes. A las personas nos gusta la autonomía en el trabajo, y es esencial que las organizaciones se la ofrezcan a sus trabajadores. Tanto control por una inteligencia artificial puede suponer que la motivación caiga drásticamente y podríamos volver al sistema de cadena de montaje y control del empleado propugnado por Frederick Taylor. Deshumanizar a la persona, controlar hasta el último minuto de su desempeño, puede tener consecuencias no deseadas, contraproducentes.

Por su parte, el borrador de la Ley de inteligencia artificial de la UE prevé una serie de riesgos y prohibiciones en su uso, que podría afectar su aplicación en la gestión de personas. Puede ver mi comentario de la norma en el enlace anterior.

Mayor autonomía para el empleado público

Se podría alegar que el tiempo que se pasa en la oficina es tiempo a disposición del empresario, y por ello nos paga. Es cierto, el control es normal, desde el sistema de fichaje horario hasta la supervisión de la conducta profesional ante el usuario o la mejora de la eficiencia en los resultados. Las empresas y las Administraciones quieren resultados por el salario que pagan.

No obstante, habrá que tener mucho cuidado con el nivel de control que se le da a la inteligencia artificial en la gestión de personas. No es lo mismo que los algoritmos intervengan en mejorar procesos o realizar tareas aburridas, que aplicarlos sobre el trabajo de las personas, susceptibles a los cambios y al control excesivo. La motivación laboral y hasta la felicidad en el trabajo son importantes dentro de la cultura organizacional, y podrían verse perjudicadas. Un ambiente agradable dentro del rigor de servir al ciudadano/cliente es importante y la IA puede ser un arma de doble filo.

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APLICACIONES DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LAS ENTIDADES LOCALES

Analítica basada en IA para la toma de decisiones en RRHH

La toma de decisiones de recursos humanos se beneficia enormemente del análisis basado en inteligencia artificial. Los algoritmos avanzados y el aprendizaje automático permiten el análisis rápido y preciso de grandes volúmenes de datos, brindando información valiosa para la toma de decisiones estratégicas. Estas son algunas de las aplicaciones del análisis basado en inteligencia artificial en recursos humanos:

1. Previsión de necesidades de personal: La inteligencia artificial puede analizar datos históricos y tendencias para predecir las necesidades futuras de personal, lo que facilita la planificación de la fuerza laboral.

2. Análisis de desempeño y retención: La inteligencia artificial puede analizar el desempeño y los datos de los empleados para identificar patrones y factores que influyen en la retención del talento, lo que permite implementar medidas preventivas para reducir la rotación, el absentismo o, incluso, el abandono de la organización.

3. Análisis de la diversidad y la inclusión: La IA puede analizar los datos demográficos y de diversidad de los empleados para identificar desequilibrios y brechas, lo que ayuda a implementar estrategias más inclusivas y equitativas.

4. Optimización de la fuerza laboral: con algoritmos de IA podemos analizar la asignación de tareas, la carga de trabajo y la disponibilidad de habilidades para optimizar la distribución de la fuerza laboral y mejorar la eficiencia.

Consideraciones éticas en la implementación de la IA en RRHH

Aunque la inteligencia artificial ofrece una serie de beneficios para la gestión de recursos humanos, también plantea desafíos éticos y consideraciones importantes. Algunas de las consideraciones éticas más relevantes son las siguientes:

1. Sesgo algorítmico: Los algoritmos pueden reflejar sesgos inherentes a los datos utilizados para entrenarlos, lo que puede resultar en decisiones discriminatorias o injustas. Es importante garantizar la equidad y la imparcialidad en la implementación de la inteligencia artificial.

En este sentido, se aprobó en España la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que aborda estos límites al uso de los algoritmos en el entorno laboral.

2. Privacidad y protección de datos: La inteligencia artificial requiere el acceso a grandes volúmenes de datos personales, lo que plantea preocupaciones sobre la privacidad y la protección de datos, como se dijo. Las organizaciones deben garantizar el cumplimiento de las regulaciones de protección de datos y adoptar medidas para proteger la privacidad de los empleados. en tal sentido, recordamos que la futura Ley de IA de la UE trabaja en estos aspectos.

3. Transparencia y explicabilidad: Los sistemas de inteligencia artificial a menudo son cajas negras (por sus capas ocultas), lo que significa que sus decisiones y procesos no son fácilmente explicables. Es importante garantizar la transparencia y la explicabilidad de los sistemas de inteligencia artificial para garantizar la confianza y el entendimiento.

4. Impacto en el empleo: La implementación de la inteligencia artificial puede tener un impacto en los empleos existentes, ya que muchas tareas pueden ser automatizadas y se perderán puestos de trabajo, si bien es cierto que aparecerán otros (analistas de Big data, prompt engineering…). Es importante considerar y gestionar el impacto en los empleados y brindar oportunidades de formación y reasignación.

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29/09/2020 Pedro Padilla 5 comentarios

La Administración Pública se halla en un constante proceso de cambio y ante nuevos retos: más necesidades a cubrir, jubilaciones en masa, Administración electrónica y aplicación de la inteligencia artificial, etc. Debe mejorar su eficacia y eficiencia a la vez que recuperar su legitimidad como garantizadora de derechos y prestadora de servicios.

Dentro de estos desafíos se encuentra la gestión de personas, un ámbito no siempre bien tratado pero que resulta esencial para el éxito en el cambio de paradigma al que se enfrenta. De la captación y retención de los mejores depende su propia supervivencia y que sea lo que realmente todos esperamos de ella.

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Gestión de personas

Control horario de los empleados públicos

20/10/2023 Pedro Padilla 3 comentarios

El control horario de los empleados públicos se regula en el artículo 10 del Real Decreto ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pero ¿afecta a las Administraciones Públicas?

El control horario en la Administración Pública

La introducción de esta nueva normativa sobre control horario modifica el artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tiene el objetivo declarado de controlar la realización y pago de las horas extras. Sin embargo, ha creado un gran revuelo mediático y en el entorno empresarial. Las Administraciones Públicas se encuentran también dentro de su ámbito de aplicación en lo que respecta al personal laboral. De hecho, muchas ya se han puesto manos a la obra para establecer o retomar sus sistemas de control. Pero ¿lo hacen correctamente? ¿se aplica también sus funcionarios?

Sistemas de control horario de los trabajadores

Con la aparición de la obligatoriedad de mantener sistemas de control horario han proliferado nuevas aplicaciones y sistemas, muchos de los cuales aprovechas las nuevas tecnologías, ayudando en la gestión de recursos humanos.

Estos modelos de control horario de los trabajadores cuentan con dos herramientas principales: Por una parte, el sistema de control de presencia, es decir, los sensores o aplicaciones de captación de la entrada, salida y demás situaciones del empleado en su jornada laboral. Por otra parte se encuentra el software que recoge estos datos y los gestiona.

Entre la primera parte de los sistemas horarios podemos mencionar los siguientes:

1. Sistemas declarativos online

Estos sistemas permiten a los empleados señalar, en un entorno web, cuándo inician y en qué momento concluyen su jornada, así como cualquier otra circunstancia, como puedan ser ausencias, permisos, etc. Aunque es una opción económica, puede requerir una supervisión adicional por parte de los responsables de Recursos Humanos para verificar la precisión de los datos, pues se basan en la confianza.

Suelen ser más eficaces y utilizados en entornos de mucha movilidad del trabajador. Por ejemplo, empleados que se desplazan fuera de su puesto de trabajo o que no lo tienen definido por el tiempo de trabajo que desempeñan (obras, jardines…).

2. Lectores biométricos

Los lectores biométricos son, quizás, la solución más utilizada por su versatilidad y relativa facilidad de uso. Utilizan características físicas únicas del individuo, como las huellas dactilares, el reconocimiento facial o del iris, para registrar la entrada y salida de los empleados. Estos sistemas son altamente seguros, ya que evitan posibles falsificaciones, si bien en algunas ocasiones no son muy fiables. Por mi experiencia, la huella dactilar ha dado muchos problemas a determinados trabajadores, a quienes no se la detectaba. La solución ha pasado por utilizar un código personal.

3. Geolocalización por GPS

De manera similar al punto 1 anterior, la geolocalización por GPS se utiliza más comúnmente para personal con mucha movilidad como conductores y otro personal de flotas y vehículos, transportistas, servicios de seguridad, repartidores en el sector privado, etc. También se utiliza desde un móvil, mediante el cual el trabajador indica sus horarios de entrada y salida del trabajo.

Este sistema permite rastrear la ubicación exacta del empleado durante su jornada laboral, lo que es especialmente útil para las empresas con personal que trabaja fuera de la oficina. La instalación de un GPS también permite localizar un vehículo en caso de sustracción.

4. Tarjetas físicas y códigos de acceso

Son, tal vez, los sistemas más tradicionales (y también los más falseables). Cada trabajador tiene su tarjeta o código de acceso, que introduce en el lector para señalar las entradas y salidas. Por desgracia, debido a la típica picaresca, ya podrá imaginar el lector (Vd.) las formas en que se puede engañar al sistema…

Software de control horario

El software de control horario ha evolucionado muchísimos en los últimos años. Permite registrar las horas de entrada y salida de distintos modos y gestionan esa cantidad de datos mediante cuadros de control con gráficas, estadísticas, avisos, etc. Estos sistemas suelen ofrecer funcionalidades adicionales, como la generación de informes detallados, el seguimiento de las vacaciones o enfermedades, y la posibilidad de realizar ajustes para corregir errores o cambios inesperados en la jornada laboral.

Cada uno de estos sistemas tiene -obviamente- sus ventajas y desventajas, y la elección del sistema más adecuado dependerá de las necesidades específicas de cada empresa o Administración. En cualquier caso, es importante recordar que cualquier sistema de control horario debe cumplir con las regulaciones laborales y garantizar la privacidad y seguridad de los datos del empleado.

Los sistemas de control horario no siempre han funcionado

No son pocas las Administraciones que los establecieron hace años pero por unos u otros motivos o bien han dejado de funcionar o, lo que es peor, se aplican para unos trabajadores o departamentos mientras que otros no los utilizan. Esto genera agravios comparativos que no solo machacan la motivación y con ello la aspiración de muchos a la felicidad en el trabajo, sino que destruye la cultura organizativa (de haberla) y genera fricciones innecesarias en las organizaciones.

Sea como fuere, a la vista de la modificación operada por el mencionado Real Decreto Ley, y considerando su inclusión en el Estatuto de los trabajadores, surge la cuestión de si afecta a los empleados públicos, teniendo en cuenta el sentido dual del concepto. Precisamente, en la pregunta que hago en el subtítulo de esta entrada se encuentra el centro de la cuestión, ¿Se aplica el nuevo modelo de control horario en la Administración Pública?

No hay dudas de que el Estatuto de los trabajadores regula exclusivamente las relaciones laborales entre trabajadores y empresas. Quedan fuera los funcionarios públicos, que se rigen por una «relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente» regulada por el Estatuto del Empleado Público (EBEP, art. 9) y normas de desarrollo. Recordemos que el EBEP agrupa bajo la denominación de empleados públicos tanto al personal laboral como a los funcionarios.

El régimen dual laboral-funcionarial en la Administración Pública

Por tanto, la respuesta a la pregunta inicial es la típica «sí y no». El control horario que regula el artículo 34.9 ET solo afecta a los trabajadores sujetos al ET, es decir, a los que conocemos como laborales. Desde este punto de vista queda claro que las Administraciones públicas están sujetas al ET y a la regulación del control horario en sus relaciones laborales con sus empleados sujetos al mismo (art. 7 EBEP).

Pero dicha regulación no afecta a la relación funcionarial. Y de ahí surge la cuestión de por qué no se regula también el control horario para unos empleados que, junto con los laborales de las Administraciones, realizan en ocasiones tareas similares e incluso idénticas, así como horas extras (servicios extraordinarios) y cuyo control se hace igualmente necesario.

Para responder a esto hemos de volver al régimen que regula ambos tipos de empleados. La normativa laboral es una competencia exclusiva del Estado que afecta a todas las organizaciones, públicas y privadas, que cuenten con trabajadores regulados por ella. Esto permite, por tanto, que se modifique de manera mucho más sencilla y rápida a nivel nacional.

Sin embargo, el régimen funcionarial está disgregado entre el EBEP, como norma básica, más las leyes y demás normas que tanto el Estado como las CC.AA y las Administraciones Locales aprueben. En fin, una consecuencia del maremagnum creado por el legislador del EBEP al descentralizar tanto el sistema regulador de la función pública.

El control horario de los funcionarios públicos

Con ello, a pesar de que cuestiones como la productividad, las horas trabajadas (sean horas extras u ordinarias), o el pago justo por el trabajo realizado afectan tanto a laborales como a funcionarios, se da una dualidad de regímenes legales que las Administraciones deberán resolver adecuadamente. Teniendo en cuenta el objetivo común de dichos sistemas de control y las peculiaridades del régimen jurídico de cada tipo de empleado público, las Administraciones deberán negociar y establecer modelos que resuelvan ambas cuestiones, haciendo confluir ambos regímenes y sus peculiaridades hacia modelos de fichaje y objetivos comunes.

Lo que no se puede hacer es lo que pretenden algunas de ellas, que a la vista de la regulación del ET recién aprobada se pongan rápidamente a crear o reactivar dichos sistemas para funcionarios y laborales sin pararse a pensar en el ámbito subjetivo de la norma y que en cualquier caso se requiere la debida negociación o comunicación, así como el cumplimento de los procedimientos de implantación y/o regulación pertinentes.

Puedes ver mi comentario sobre el control horario en mi canal de Youtube.

Para optimizar el control horario de las empresas recomiendo el software de control horario de Bizneo HR, ya que es mucho más que un sistema para registrar las horas de trabajo. El programa es totalmente personalizable y se adapta a todo tipo de empresas para facilitar tanto el fichaje del empleado como la revisión de las horas registradas por parte del responsable.

La herramienta cuenta con métodos tanto para empresas con políticas flexibles (teletrabajo, fichajes esperados, fichajes masivos) como da opción de supervisar de forma exhaustiva el desempeño (restricciones de IP, contador de horas, geolocalización).

Breve comentario sobre el control horario recién instaurado en 2019

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Gestión pública: inteligencia artificial y humana